Conflit du travail (Tel Aviv) 55553-06-22 Tutelle. BC Technologies Ltd. – Coral Ghibli - part 5

Harcèlement

68. Malgré sa prévalence et sa gravité, le phénomène du harcèlement au travail n'a pas encore reçu d'expression législative contraignante en Israël. Des projets de loi privés sur ce sujet ont été déposés au fil des ans, le plus récent[43] définissant l'intimidation comme un comportement répété qui viole la dignité de l'employé et crée un environnement de travail hostile.  Le harcèlement comprend un large éventail de comportements, tels que l'humiliation, les exigences déraisonnables, les menaces, la propagation de rumeurs, l'ostracisme social, et plus encore.
69. La littérature professionnelle indique des dommages graves causés aux employés victimes de maltraitance : atteinte à la dignité, à la santé mentale et physique, au fonctionnement professionnel, aux relations sociales et familiales, et même aux risques économiques. L'ensemble de l'organisation risque également d'être affecté, par exemple, par une baisse de motivation, de productivité et de satisfaction globale.
70. Bien qu'il n'existe pas de législation explicite, la jurisprudence a déjà reconnu que ces comportements peuvent être traités dans le cadre des devoirs généraux de bonne foi et d'équité qui s'appliquent aux employeurs. Les tribunaux du travail ont statué que chaque employé a droit à un environnement de travail approprié et respectueux, et que les comportements qui portent atteinte à la dignité d'un employé peuvent être considérés comme une violation du contrat de travail.
71. La reconnaissance des abus repose sur un ensemble de circonstances et pas seulement sur chaque affirmation en soi. En même temps, tout sentiment de détresse émotionnelle de la part d'un employé ne sera pas considéré comme du harcèlement ; les allégations doivent être examinées objectivement, en distinguant les conflits ordinaires au travail et les comportements qui constituent une violation réelle et continue de la dignité de l'employé.
72. Les décisions sur le sujet sont encore en cours de formulation, mais les principes clés qui ont été formulés incluent la nécessité d'un comportement répétitif et non ponctuel ; un examen complet et non isolé de la situation ; une distinction entre la tension naturelle dans une relation d'emploi et le préjudice réel ; et une exigence de comportement qui réponde non seulement aux sentiments de l'employé, mais aussi à un standard objectif de raisonnabilité, de proportionnalité et de normes organisationnelles[44].
73. Dans notre cas, les travailleurs ont affirmé dans la reconvention-plainte que leur emploi se caractérisait par une charge de travail lourde et une forte pression, un désordre total, un roulement massif de chefs de projet et de chefs d'équipe, ainsi que l'extinction des incendies qui leur étaient désormais « placés ». La plupart des travailleurs étaient souvent contraints de travailler de longues heures d'une manière contraire à la loi et sans rémunération appropriée, et ils devaient être disponibles même en dehors des heures de travail et le week-end.  Certains employés ont été embarrassés lorsqu'ils ont présenté les informations aux clients de l'entreprise comme expérimentées et capables de fournir une réponse complète et professionnelle.  Lorsque les employés exprimaient leur détresse et demandaient de l'aide et des conseils, ils rencontraient au mieux un manque de réponse, et au pire, ils étaient soumis à des accusations et des accusations de ne pas répondre aux attentes et de ne pas gérer les difficultés et les défis de manière autonome.  Certains employés ont été ouvertement humiliés devant leurs collègues lorsqu'ils ont été « réprimandés » dans un forum réunissant tous les employés ; Certains d'entre eux ont été humiliés par les clients de l'entreprise, et la plupart ont été contraints de travailler dans un environnement de travail hostile, sous une pression constante et une charge de travail constante, ce qui leur a mis une pression importante.  Les demandeurs ont déposé leur demande d'indemnisation pour cette composante à la somme de 55 000 ILS chacun, ainsi qu'à la loi antitrust de 385 000 NIS.
74. Frenkel a déclaré que les employés étaient employés pendant les heures normales entre 08h00 et 09h00 et terminaient habituellement entre 18h00 et 19h00, sauf dans les cas où des heures supplémentaires étaient requises pour lesquelles ils étaient rémunérés par la loi,[45] et il a affirmé que les plaignants n'avaient jamais avancé d'allégations d'« abus » devant lui ou devant toute autre partie de l'entreprise[46].
75. Ganem a affirmé dans son affidavit que M.  Raz lui avait crié dessus franchement devant d'autres employés et avait même eu l'habitude de rire et de se moquer de lui en présence de son chef d'équipe, Yarden, et qu'il ne lui avait pas crié dessus, l'ignorait et ne lui avait même pas dit « bonjour » lorsqu'il passait, contrairement à son comportement avec les autres employés[47], l'empêchant de passer à de nouveaux projets et tâches, et quand il lui a demandé de lui parler pour passer à un bureau complet, il a commencé à lui crier dessus et à lui dire qu'il était mauvais[48].  Bien que selon M.  Ghanem, sa cheffe d'équipe, Yarden, ait été témoin[49], il ne l'a pas invitée à témoigner.
76. Frenkel a déclaré que les employés bénéficiaient d'une flexibilité totale pour gérer leur temps, disposaient de plusieurs pauses dans la journée quand ils le souhaitaient, ainsi que la possibilité de travailler à domicile ; rarement, s'ils travaillaient de nuit, c'était à domicile conformément à leurs souhaits et consentements, et qu'en tout cas ils recevaient une compensation complète et légale pour toutes les heures de travail[50].  M.  Frenkel a également montré dans son affidavit complémentaire que les employés ne présentaient qu'une image partielle des heures supplémentaires (entre 1 et 4 jours de restrictions commerciales pour chacun).[51]
77. Mme Arf a témoigné qu'elle ne se souvenait pas si elle avait travaillé plus de 12 heures, elle n'a pas exclu cette possibilité, mais en tout cas elle a précisé que « pas beaucoup »[52] et a également exclu le travail consécutif de 13[53]
78. Mme Karko a témoigné que même à Medatech, lorsqu'un projet doit être lancé, parfois plus d'heures sont nécessaires, et parfois il doit être disponible pour les clients à des heures inhabituelles[54].
79. Mme Karko et M. Yosef ont témoigné que l'entreprise leur permettait de travailler à domicile[55].
80. Yosef a témoigné qu'il n'avait pas soulevé d'allégations de harcèlement au travail auprès de M.  Frenkel[56].
81. Les employés ont témoigné que les rapports d'heures horaires hors bureau, que ce soit lorsqu'ils travaillaient pour des clients ou à domicile, étaient effectués via une application à distance[57].
82. Après avoir entendu tous les témoignages et examiné tous les documents qui nous ont été présentés, nous avons préféré la version de la FBC et les témoignages des témoins en sa faveur à la version des employés. Nous n'avons pas eu l'impression que les employés étaient généralement tenus de faire des heures supplémentaires de manière inhabituelle.  Les employés ne nous ont pas prouvé qu'ils avaient travaillé sous une charge de travail importante en temps réel, et de toute façon nous n'avons pas constaté de nous en plaindre, et en tout cas ils ont été correctement rémunérés pour leurs heures complètes de travail.  Dans le domaine de travail des employés dans ce domaine, y compris chez Datatech comme les employés l'ont témoigné, il existe des périodes où la disponibilité des employés est requise pendant des horaires inhabituels et longues, et ils doivent travailler dur, mais cela ne constitue pas une cause d'action pour eux de nulle part.
83. De plus, les allégations de traitement humiliant et abusif n'ont pas été prouvées, et les employés se sont abstenus de convoquer des témoins pertinents pour étayer leur version dans cette affaire.
84. Nous avons l'impression, sur la base du témoignage des employés eux-mêmes, que la plainte dans cette affaire n'a été déposée que comme poids contre la revendication principale, et sans celle-ci, la plainte en question ne serait pas née. Des réclamations de ce type qui soulèvent des réclamations difficiles « en gros titres » sans base factuelle large, sans fondement, et qui nécessitent l'allocation de ressources précieuses du système judiciaire au détriment d'autres plaideurs, et en pratique prolongent le litige et nuisent inutilement à l'intérêt de rationaliser le système juridique.
85. Compte tenu de tout ce qui précède, et puisque les employés n'ont pas prouvé leurs allégations d'intimidation et d'environnement de travail abusif, la demande d'indemnisation à cet égard est par la présente rejetée.

Restauration du décalage pour la « location »

86. Selon les employés 1 et 2, l'entreprise a déduit des sommes considérables de leur dernier salaire (4 212 ILS du salaire de l'employé 1 et 6 318 ILS du salaire de l'employé 2) au motif qu'il s'agissait d'une « amende » pour avoir restitué leurs véhicules à la société de location plus tôt que prévu, même si leurs véhicules n'avaient pas été du tout rendus à la société de location lors de leur départ, mais transférés à l'usage d'autres employés de l'entreprise, et FBC n'a pas été sanctionné d'amende.
87. Selon l'entreprise, les employés ont signé une obligation contractuelle contraignante à leur égard, et il n'y a aucune importance à ce que la société a fait avec les véhicules, et elle n'était pas non plus tenue de prouver quoi que ce soit à ce sujet.
88. Il n'est pas contesté que les faits 1 et 2 sont signés dans une lettre d'engagement formulée comme suit :

« Si la société rend le véhicule à la société de location avant la fin du contrat de location en raison de ma démission de la société, je paierai une amende d'un montant égal au montant du loyer mensuel du véhicule à ce moment-là, multiplié par le nombre de mois de loyer comme suit : La première année de location - 3 mois de loyer la deuxième année - 2 mois de loyer la troisième année - 1 mois de loyer.  »

89. Selon M. Frenkel, [58] la déduction concernant le véhicule a été faite légalement, il s'agit d'un montant fixe, prouvé et non controversé.  La société a déduit une amende des salaires des employés 1 et 2 pour avoir restitué le véhicule à la société de location à la suite de leur démission.  Selon lui, même si le véhicule n'a pas été retourné à la société de location mais a été remis à un autre employé, la société a droit à une compensation conformément aux dispositions des contrats de véhicule jointes à son affidavit[59].
90. Dans son témoignage, M. Frenkel ne savait pas comment répondre explicitement à la question de savoir si les véhicules avaient été transférés à d'autres employés de l'entreprise[60].  D'autre part, Mme Karko et Mme Ghibli ont témoigné que les véhicules n'avaient pas été rendus à l'entreprise[61].
91. Conformément à l'obligation contractuelle mentionnée ci-dessus, les employés ne sont responsables d' une amende que si l'entreprise rend le véhicule à la société de location. Ainsi, cela est explicitement indiqué dans l'accord.  Comme la société n'a pas prouvé le retour des véhicules à la société de location, la condition de facturer les faits avec le montant de l'amende n'est pas remplie.
92. Dans ces circonstances, et puisque l'entreprise n'a pas prouvé son droit de déduire l'amende, elle doit restituer les amendes qui ont été illégalement déduites du salaire des employés.
93. Par conséquent, l'entreprise rémunérera l'Employé 1 pour un montant de 4 212 ILS et l'Employé 2 pour un montant de 6 318

Dépôts vers un fonds d'études

94. Selon l'employée 1, l'entreprise n'a pas déposé de fonds pour elle dans un fonds d'étude, malgré son engagement, dans le cadre du contrat de travail entre les parties, de le faire après 6 mois de travail, et elle lui doit donc la somme de 5 297 ILS pour cette composante, ce qui représente 7,5 % de son salaire mensuel.
95. L'entreprise a affirmé que l'employée 1 n'a pas droit à des dépôts dans un fonds d'études, et même si elle y était éligible, son droit est de 6 mois à compter de la date de signature de son contrat de travail en juin 2021, c'est-à-dire le 22 janvier. Elle a démissionné le 22 février sans donner de détails sur aucun fonds.  Quoi qu'il en soit, il a été affirmé qu'elle avait abandonné ses revendications sur cette question dans son affidavit.
96. Frenkel a déclaré que l'employée 1 n'avait pas droit à des dépôts dans un fonds d'études, et dans la mesure où elle en avait droit, ce droit aurait commencé le 22 janvier, et qu'en février elle avait déjà démissionné sans fournir de détails sur aucun fonds[62].
97. L'employée 1 a signé un contrat de travail lors de son acceptation de travailler comme étudiante le 10 janvier 2021, et à son emploi à temps plein, elle a signé un accord supplémentaire le 21 juin 2021, déterminant son éligibilité aux dépôts dans le fonds d'études selon les termes suivants :

« Vous aurez droit à un fonds d'études après 6 mois de travail avec l'entreprise, comme détaillé ci-dessous : La société mettra de côté et transférera au fonds d'études un montant égal à 7,5 % du salaire (tel que défini dans l'accord, à l'exclusion de la composante complémentaire globale) jusqu'au plafond reconnu à des fins fiscales conforme aux dispositions de la loi, et déduira du salaire et transférera au fonds un montant égal à 2,5 % de celui-ci.  »

98. Mme Karko a également signé un accord similaire, un accord en tant qu'étudiante et un contrat à temps plein qui incluait une clause identique concernant l'éligibilité à un fonds d'études après 6 mois de travail. Cependant, Mme Karko n'a pas démontré qu'un dépôt avait été versé pour elle dans un fonds d'études après 6 mois de travail, elle n'a pas demandé de compensation pour l'absence de dépôt dans le fonds d'études, et l'examen de ses bulletins de salaire lorsque le FBC a commencé à déposer pour elle dans un fonds d'études n'a pas permis de déduction rétroactive sur son salaire pour une partie d'un[63] employé.
99. À première vue, et puisqu'il n'était pas explicitement indiqué dans le contrat de travail que le droit aux dépôts au fonds d'étude s'appliquerait rétroactivement, à partir de la date à laquelle l'employé a commencé à travailler dans l'entreprise en tant qu'étudiant, et puisqu'il semble que l'entreprise ait agi de la même manière à l'égard d'un autre employé, qui n'a soulevé aucun argument contre cette interprétation de l'accord, l'employée 1 n'a pas prouvé son droit rétroactif au fonds d'études.
100. Dans ces circonstances, et en tenant compte du fait que Mme Ghibli a effectivement commencé à travailler en vertu du contrat de travail pertinent en juillet 2021, elle avait droit à des dépôts dans un fonds d'études de janvier 2022 jusqu'à la date de fin de son emploi le 24 mars 2022. Ainsi, Mme Ghibli a droit à une indemnisation pour l'absence de dépôt dans le fonds d'études d'un montant de 1 675 ILS selon le calcul suivant :

22 331,5 ILS (salaire de pension) [64] X 7,5 % = ILS 1 675