Diffamation
- Selon les employés, avant le dépôt de la plainte principale, l'entreprise a envoyé aux employés de 1 à 5 lettres de menace avec de graves fausses accusations, des insinuations et des spéculations sans fondement, sur la base desquelles elle exigeait une compensation financière excessive et infondée. L'entreprise n'en était pas satisfaite et a envoyé les mêmes lettres menaçantes à son nouvel employeur - Medetech.
- Selon les employés, les déclarations contenues dans les lettres d'avertissement, y compris la déclaration suivante, constituent de la diffamation :
« À la grande surprise de l'entreprise, elle a récemment appris que vous agissez dans son dos et que vous la sachez gravement, en violation de la loi et de votre contrat de travail !! » ; que vous étiez une parabole et/ou invité à quitter la compagnie » ; Que « vous utilisez les informations confidentielles de la Société » : que « pendant de nombreux mois, précédant la fin de votre emploi, vous avez sapé la Société et préparé votre départ de votre emploi avec elle ».
- Les employés 1 à 5 ont déposé leur demande d'indemnisation pour diffamation d'un montant de 60 000 ILS chacun et de 300 000 ILS dans les quartiers commerciaux.
- Selon la société, il s'agit d'une lettre d'avertissement adressée à Medatech avant l'engagement d'une procédure judiciaire, et ne peut donc pas constituer une diffamation. La lettre est adressée à un seul destinataire - la société Medatech - et il n'existe aucun élément qui accorde le droit de poursuivre pour un quelconque acte répréhensible. Il n'y a pas de « publication » écrite, et en tout cas ce qui y est indiqué est vrai.
- La loi sur l'interdiction de la diffamation vise à protéger l'honneur et la bonne réputation d'une personne en interdisant toute publication qui pourrait l'humilier, l'embarrasser ou lui nuire. Cela est soumis aux restrictions prévues par la loi.
- Conformément aux décisions judiciaires, l'existence de la diffamation est examinée en quatre étapes[65] : à la première étape, l'expression doit être interprétée dans un contexte objectif, et le sens qui en découle doit être déduit, selon les critères acceptés par une personne raisonnable. Cette interprétation doit reposer à la fois sur le sens simple des mots explicites de la publication, et sur ce qui est déclaré « entre ses lignes », car cet ensemble est susceptible d'être accepté et interprété par une personne raisonnable. À la deuxième étape, il est nécessaire de déterminer si l'expression constitue une diffamation et si l'expression a effectivement été publiée, conformément aux articles 1 et 2 de la Loi ; à la troisième étape, il est nécessaire de déterminer si l'annonceur bénéficie d'une ou plusieurs des protections énumérées aux articles 13 à 15 de la Loi ; à la quatrième étape, si la publication remplit les conditions des trois étapes précédentes, la question des recours est examinée, y compris la question de la compensation appropriée pour le demandeur.
- L'examen des quatre étapes ci-dessus est mené avec un équilibre entre le droit à un bon nom et à la vie privée et le droit à la liberté d'expression, des droits protégés dans le cadre de la dignité humaine par la Loi fondamentale : Dignité et Liberté Humaines. Cet équilibre est profondément ancré dans le cadre du droit, tant pour clarifier la question de la responsabilité que pour estimer les dommages. Cet équilibre influence l'interprétation des dispositions de la loi et la manière dont elle est appliquée dans tous les contextes[66].
- Dans un système de relations de travail, il y a des valeurs supplémentaires à prendre en compte lors de la mise en œuvre de la loi, compte tenu des caractéristiques uniques de la relation de travail, pour laquelle la compétence unique du tribunal du travail a même été accordée. Dans la décision de la Cour nationale, il a été déterminé que le lieu de travail est un lieu où il est important d'assurer un discours ouvert, de la transparence, un partage et une divulgation maximaux. Il a été jugé qu'une partie de cela concerne également le droit et le devoir du superviseur de faire des commentaires à ses employés, de mener des évaluations périodiques de ses employés et de réaliser des audits de leur fonctionnement, sans être accompagné d'une crainte constante de poursuites. Il a également été jugé qu'il fallait prendre en compte le fait qu'au travail, les choses sont parfois dites par colère passagère ou une tempête d'émotions face à la pression du travail, et que toute insulte ne doit pas être considérée comme de la diffamation au sens légal, et qu'il est possible dans ce contexte même de défendre[67] des affaires futiles.
- Parallèlement, il a été déterminé que les obligations accrues de bonne foi imposées aux parties à un contrat de travail doivent être prises en compte ; les disparités de pouvoir qui existent habituellement entre un employé et son superviseur ; et l'impact significatif que les déclarations d'un superviseur peuvent avoir dans certaines circonstances. Par conséquent, il a été jugé que les deux parties à la relation de travail - dans le cadre de leur devoir de se traiter équitablement et de bonne foi - doivent faire preuve de prudence dans le respect mutuel, tout en maintenant la proportionnalité et la raisonnabilité[68].
- Ainsi, la loi sur l'interdiction de la diffamation doit être interprétée dans le contexte des relations de travail, de manière à protéger les valeurs sous-jacentes à la loi, mais sans nuire au tissu délicat de la relation au travail, et sans créer un « jugement » excessif sur une quelconque expression. Les équilibres à cet égard peuvent évoluer d'une période à l'autre et d'un contexte à l'[69]
- Après avoir examiné tous les arguments des parties, nous sommes arrivés à la conclusion que les employés n'ont aucun motif d'action en vertu de la loi sur l'interdiction de la diffamation. Premièrement, la lettre d'avertissement envoyée par la FBC à Medatech - l'employeur actuel des employés - ne constitue pas, à notre avis, une « publication diffamatoire » au sens de la loi. Il s'agit d'un document juridique envoyé avant l'ouverture de la poursuite, destiné à protéger les droits légaux de la FBC et à empêcher, selon elle, toute violation des accords contraignants et des dispositions légales. Deuxièmement, même si l'on détermine qu'il s'agit d'une publicité, elle n'a été adressée qu'à Medatech - en tant que complice des violations présumées - et n'avait pas pour but d'humilier ou d'embarrasser les employés. Troisièmement, dans les circonstances de l'affaire, la FBC bénéficie des protections prévues par la loi, en particulier la protection de la bonne foi ainsi que la protection de la « vérité dans la publicité », puisque les éléments énoncés dans la lettre d'avertissement concernent son droit présumé d'appliquer des clauses contractuelles interdisant la concurrence indue et l'utilisation de secrets commerciaux.
- Compte tenu de ce qui précède, la demande d'indemnisation pour diffamation est par la présente rejetée.
- Quant à l'obligation de remettre les formulaires 161 aux employés 1 à 6. Nous ne pouvons pas déterminer si ces documents ont été fournis ou non. Quoi qu'il en soit, on ne nous a pas présenté de copie des documents. Par conséquent, la société fournira aux demandeurs les formulaires 161 comme l'exige la loi, dans un délai de 30 jours.
- Dans les circonstances de l'affaire, nous n'avons trouvé aucun fondement à la demande des employés que l'entreprise soit tenue de verser une indemnisation à Helena dans cette affaire, et la réclamation en ce cas est rejetée.
Conclusion
- Compte tenu de ce qui précède, la revendication et la demande reconventionnelle sont par la présente rejetées dans toutes leurs composantes, à l'exception des éléments suivants :
- La société versera à l'employée 1 la somme de 4 212 ILS pour déduction illégale de son salaire, plus les intérêts shekel au 24 mars 2022 jusqu'à la date du paiement complet effectif ;
- La société versera à l'Employé 1 une indemnisation pour non-dépôt au fonds d'études d'un montant de 1 675 ILS plus les intérêts ILS au 11 février 2022 (la moitié de la période) jusqu'à la date du paiement intégral effectif ;
- La société versera à l'employée 2 la somme de 6 318 ILS pour déduction illégale de son salaire ainsi que les intérêts shekel du 24 mars 2022 jusqu'à la date du paiement intégral effectif ;
- L'entreprise fournira aux employés les formulaires 161.
- La société remplira ses obligations en vertu du jugement dans les 30 jours suivant la date de réception du jugement.
- Compte tenu du résultat auquel nous sommes parvenus, la demande et la demande reconventionnelle ont été largement rejetées, et chaque partie assumera ses propres frais.
- Faire appel de ce jugement est de droit. Un appel peut être soumis devant la Cour nationale du travail à Jérusalem dans les 30 jours suivant la signification du jugement de la part du demandeur pour faire appel.
Le Secrétariat rendra le jugement aux parties.