Qu'est-ce qu'un « secret commercial » ?
- Un secret commercial est défini dans la loi sur la responsabilité civile commerciale, 5759-1999, comme suit :
« 'Secret commercial', 'secret' - toute information commerciale qui ne soit pas dans le domaine public et qui ne peut être facilement divulguée par d'autres, dont la confidentialité confère à son propriétaire un avantage commercial sur ses concurrents, à condition que le propriétaire prenne des mesures raisonnables pour en maintenir la confidentialité. »
- L'employeur a la charge de persuader que nous avons affaire à un secret commercial et que l'activité de l'employé constitue un vol de secret professionnel. Par la suite, les limitations de responsabilité telles qu'énoncées à l'article 7 de la loi doivent être examinées, y compris l'alternative énoncée à l'article 7(b)(2) de la loi sur la responsabilité civile commerciale : « Les connaissances inhérentes au secret commercial lui sont parvenues lors de son emploi auprès du propriétaire du secret, et cette connaissance est devenue partie intégrante de ses compétences professionnelles générales. »
La FBC n'a pas prouvé l'existence d'un « secret commercial »
- Dans son affidavit, M. Frenkel[29] a affirmé que les employés étaient exposés à des informations internes et confidentielles d'une valeur indescriptible pour l'entreprise, en particulier aux prix des heures de travail, aux prix des modules, aux dossiers de spécifications professionnelles, aux notes de développeurs de logiciels, aux difficultés ou problèmes commerciaux résultant de développements logiciels, de conceptions, de nouveaux développements de code logiciel, du système documentaire client, du système d'information de l'entreprise, des prix, des factures, des conditions de paiement, d'autres clients potentiels, Informations de contact et plus encore.
- Dans le jugement susmentionné dans l'affaire Check Point, il a été jugé qu'un « secret commercial » n'est pas un « mot magique », et qu'un employeur revendiquant l'existence d'un « secret commercial » doit en prouver l'existence :
« En d'autres termes, il doit décrire et développer ce qu'est le secret. Une description générale ou une affirmation générale sur l'existence d'un « secret » ne devrait pas suffire, mais plutôt pointer vers un certain logiciel, formule, formule, une liste de clients précise, un certain processus, etc. Dans le cadre de la preuve du « secret commercial », l'ancien employeur doit également prouver la portée du secret commercial et la durée pendant laquelle il doit rester « secret ». De plus, l'ancien employeur doit prouver qu'il s'agit d'un « secret » et qu'il a pris des mesures raisonnables pour assurer la protection du secret commercial, telles que : le dévoiler aux employés qui en ont besoin pour leur travail et ne pas le révéler à d'autres employés ou garder le matériel dans un lieu protégé. »
- Bien que la FBC ait affirmé l'existence d'informations confidentielles, elle n'a rien fait pour la décrire et, de toute façon, n'a pas agi pour les prouver. Il ne suffit pas de laisser circuler des expressions vagues et complexes issues du monde de la technologie pour donner l'impression d'informations confidentielles, et une entreprise qui accuse ses employés d'actes graves de vol de secrets commerciaux protégés ne suffit pas à remplir la charge de la preuve, du moins selon la balance des probabilités, afin de soutenir le soupçon présumé. La FBC n'a pas cherché à étayer ses allégations par des références, même devant la Cour seule, comme le permet la loi. Frenkel a reconnu que le demandeur n'avait pas présenté de documents à l'appui de la revendication de secrets commerciaux[30] et que la société avait donc laissé ses revendications à cet égard orphelines.
- La société n'a pas non plus prouvé qu'elle avait pris des mesures raisonnables pour maintenir les « informations confidentielles » alléguées. Les employés ont témoigné que toutes les informations contenues dans les systèmes de l'entreprise étaient exposées à tous les employés, y compris les pigistes, et qu'ils n'étaient pas tenus d'avoir des autorisations spéciales pour accéder à ces informations[31], et que leur témoignage à ce sujet n'avait pas été dissimulé.
- De plus, dans son témoignage, M. Frenkel a laissé entendre que l'objectif principal du procès n'est pas des informations spécifiques qu'un employé occasionnel peut « collecter sur place » et transmettre à un autre, mais plutôt que, selon lui, un employé ayant travaillé pendant un certain temps « a appris les besoins des clients, la bonne caractérisation et les bons processus et a rejoint une entreprise concurrente ».[32] Il en ressort que la société revendique l'existence d'un secret commercial qui devient au fil du temps les compétences professionnelles de l'employé, et il semble donc que, dans tous les cas, les employés bénéficient de la protection prévue à l'article 7(a)1 de la loi sur la responsabilité délictuelle commerciale , qui stipule qu'une personne ne sera pas responsable du vol d'un secret commercial si la connaissance contenue dans ce secret lui est parvenue lors de son emploi auprès du propriétaire du secret commercial et que cette connaissance fait partie de ses compétences professionnelles.
- Cependant, M. Frenkel a ajouté dans son témoignage que l'entreprise avait inventé un « système de contrôle budgétaire dans le domaine des espaces » qu'aucune autre société n'a possédé, et qu'il craignait que les employés ne le transfèrent à Medatech[33]. Cependant, il a témoigné qu'il n'avait aucune preuve que le transfert avait réellement été transféré et que ce n'était que son supposition[34]. Quoi qu'il en soit, il s'agit d'une simple affirmation qui n'a pas été faite dans la formulation principale, et en tout cas aucune tentative n'a été faite pour la prouver.
- Quant à l'affirmation selon laquelle la liste de clients de l'entreprise constitue un secret commercial, il a été déterminé dans l'affaire Data Pool [35]que, pour qu'une liste de clients constitue un secret commercial, les informations contenues dans la liste doivent constituer un avantage commercial pour son propriétaire, non accessibles au public, et que sa création implique un investissement d'efforts, de temps et d'argent.
- L'affirmation d'Alma concernant l'existence d'une « liste de clients » n'est pas une « solution miracle » qui donne immédiatement droit à une protection de secret commercial, et la FBC a dû prouver qu'un effort était nécessaire pour l'obtenir, et qu'il y avait une valeur de garage à la recevoir « dès l'instant ».[36] En effet, comme cela a été déterminé dans l'affaire Har Zahav [37] , dans de nombreux cas, l'importance d'une liste client ne découle pas de l'identité du client, mais plutôt des termes du contrat avec lui, des produits qu'il achète et du traitement qu'il reçoit. Cependant, non seulement la plaignante n'a pas prouvé l'existence d'une liste secrète de clients, mais elle n'a pas signalé, même au départ, les signes pouvant distinguer une telle liste et lui conférer un statut spécial.
- FBC n'a pas décrit ni précisé quels sont les éléments confidentiels des termes du contrat avec ses clients, quel est le secret inhérent à ces données, ce qui les rend particuliers, comment elle a gardé ces informations « secrètes » et quelles mesures il a prises pour empêcher la fuite de ces informations. De plus, en tout cas, il n'a pas été prouvé que les employés aient transféré la liste des clients de l'entreprise à MedaTech ni que Mediatech ait servi les clients de FBC - par exemple, Mme Karko a témoigné que, dans le cadre de son travail chez MedaTech, elle ne fournissait aucun service à des entreprises appartenant au demandeur[38].
- Ainsi, nous n'avons pas constaté que la FBC avait levé la charge de prouver l'existence d'un « secret commercial » défendable.
L'entreprise a offert une certaine formation aux employés pour ce poste
- Il semble que l'entreprise ait offert à certains employés, ou du moins leur ait donné la possibilité de suivre une formation pour accomplir leur travail. Selon le témoignage des employés, il semble que cela ait amplifié l'étendue de la formation, car il s'agit d'une formation à court terme et limitée qui est dispensée à chaque nouvel employé embauché. Certains employés se sont même formés eux-mêmes, que ce soit dans le cadre de leurs études ou de manière indépendante en parallèle de leur travail dans l'entreprise[39].
- L'entreprise n'a pas prouvé l'étendue, la qualité et le coût de la formation des employés, et nous n'avons pas été impressionnés qu'elle ait investi des ressources spéciales et coûteuses conformément aux exigences de la décision.
Valeur spéciale
- Le demandeur n'a pas démontré que les employés avaient reçu une indemnisation spéciale pour leur engagement à ne pas concurrencer la relation après la fin de la relation de travail entre les parties, au contraire. La plupart des travailleurs commençaient leur travail avec de bas salaires, et de toute façon, ils ne recevaient aucune compensation distincte pour leur engagement de ne pas être en concurrence avec celui-ci.
- Ainsi, en l'absence de preuve de l'existence d'un secret commercial, et pour toutes les raisons détaillées ci-dessus, nous avons constaté qu'il n'y a aucune raison de donner effet à la clause de non-concurrence dans le contrat de travail entre les parties. Quoi qu'il en soit, nous avons été convaincus que les employés n'avaient volé aucun secret commercial à la plaignante, et que ses revendications dans cette affaire devaient donc être rejetées.
Bonne foi des parties et rupture des contrats de travail
- Il n'est pas contesté que la plupart des employés (Mme Ghibli, Mme Karko, M. Ghanem, M. Kahlon et M. Elhanati) ont été embauchés en tant qu'étudiants de premier cycle[40], ont commencé avec un faible salaire horaire d'environ 40 NIS[41], et ont été embauchés sans expérience professionnelle étendue.
- Les employés ont tous signé des contrats de travail similaires dictés par le Van Group[42], et il n'a pas été prouvé devant nous qu'il était possible de négocier la formulation de ces contrats.
- De plus, le tableau ci-dessus montre que les employés étaient employés pour de courtes périodes.
- Bien que la signature des employés sur les contrats de travail soit contraignante, et qu'en règle générale, les accords contractuels entre parties mûres et compétentes qui expriment ces accords dans leur signature doivent être valides, en aucun cas nous ne semblons agir de mauvaise foi dans les demandes de libération des obligations contractuelles. Cependant, dans les circonstances de l'affaire, nous avons eu l'impression qu'il s'agissait de jeunes travailleurs, au début de leur carrière professionnelle, qui souhaitaient intégrer la plupart d'entre eux directement issus d'établissements d'enseignement dans une carrière professionnelle, sans expérience préalable. Lier ces travailleurs à des accords qui imposent des restrictions au développement de leur carrière professionnelle au début de leur carrière, sans rémunération spéciale, réduit considérablement leurs horizons professionnels, contredit la politique publique et nuit à la concurrence dans l'économie. Par conséquent, dans les circonstances de l'affaire, la libération des employés de la condition de conclure des contrats de travail ne sera pas considérée comme une mauvaise foi ni comme une violation du devoir de loyauté.
- Dans ces circonstances et toutes les raisons exposées, nous avons estimé que l'engagement des employés à la non-concurrence ne devait pas être validé de manière contraignante et, par conséquent, leur obligation contractuelle, y compris celle des employés ayant signé la rémunération convenue, est contraire à l'ordre public et n'est pas valable.
La contre-revendication