Engagement de non-concurrence : « ... J'accepte et m'engage à ne pas travailler, directement ou indirectement, pour les clients de la Société avec lesquels j'ai entretenu des relations commerciales pendant la période où j'ai travaillé dans la Société, ni pour les concurrents de la Société et/ou pour la concurrence de quelque manière que ce soit. »
« Non-sollicitation : Pendant la période de mon emploi au sein de la Société et un (1) an après sa résiliation, je ne solliciterai pas, directement ou indirectement, et je n'emploierai aucun employé ou consultant de la Société pour travailler à mon avantage ou au bénéfice d'une autre partie. Je m'engage également à ce que, pendant la période de mon emploi ou pendant une période de 12 (douze) mois suivant la fin de mon emploi au sein de la Société, je ne provoquerai pas, que ce soit directement ou indirectement, que les clients de la Société et/ou ses fournisseurs et/ou prestataires de services mettent fin à leurs relations avec la Société ou réduisent leur activité avec la Société.
Valide : « Mes obligations en vertu de cet accord resteront en vigueur même après la fin de mon emploi, quelle que soit la raison de la fin de mon emploi. »
- En résumé, les employés se sont engagés à garder confidentielle toute information appartenant à l'entreprise comme décrit ci-dessus, à ne pas concurrencer avec elle et à s'abstenir de solliciter les employés de l'entreprise pendant une période de 12 mois à compter de la date de fin de leur emploi.
- Par conséquent, deux questions centrales nous appartiennent à trancher. Premièrement, si les employés ont volé et utilisé les secrets commerciaux de la FBC dans le cadre de leur travail chez Medatech ; La seconde est de savoir si la clause de non-concurrence du contrat de travail entre les parties doit être validée. Au cours de la discussion des questions ci-dessus, nous nous demanderons si les employés ont violé les contrats de travail et, par conséquent, s'ils sont responsables d'une indemnisation envers l'entreprise, et spécifiquement, dans le cas des employés 1, 2, 4, 5, 6 et 7, s'ils sont responsables de la compensation convenue stipulée dans les contrats de travail en leur nom.
Restriction de la concurrence à la lumière de la Loi fondamentale : liberté d'occupation
- Beaucoup a été écrit sur la liberté de s'engager dans les décisions israéliennes, et en essence, il a été déterminé qu'il s'agit d'un droit fondamental et d'un statut quasi-constitutionnel.
- La liberté d'occupation n'est pas un droit absolu, et en cas de conflit entre celle-ci et d'autres droits quasi-constitutionnels, il est nécessaire de trouver un équilibre en ce qui concerne les droits conflictuels.
- La liberté d'occupation de l'employé est large et inclut, entre autres, dans le contexte des litiges qui nous sont présents, le droit de travailler dans tout emploi légal. Cependant, contrairement au droit à la liberté d'occupation, certains droits de tiers peuvent parfois entrer en conflit avec la liberté d'occupation de l'employé. Ces droits incluent, entre autres, le droit de propriété de l'employeur sur ses secrets commerciaux. Le droit de propriété de l'employeur est également large et peut inclure le droit de protéger ses clients et même ses employés contre les « chasseurs de primes » qui cherchent à obtenir de l'employeur les secrets commerciaux de l'employeur incorporés dans les clients ou le capital personnel. Dans la procédure qui nous est soumise devant nous, des questions se posent concernant l'équilibre entre la liberté d'occupation des employés et le droit de propriété présumé de la FBC sur ses secrets commerciaux, un droit protégé par la Loi fondamentale : dignité et liberté humaines et, à partir d'octobre 1999, par une loi spécifique, la Loi sur la responsabilité civile commerciale, 5759-1999 (ci-après : la « Loi sur la responsabilité civile commerciale »).
- La Cour suprême, entre autres, dans l'affaire Sarre [26] , et la Cour nationale, entre autres, dans l'affaire Check Point[27], ont longuement discuté de cette question au fil des années. Dans l'affaire Sarre, l'honorable président Barak (comme on l'appelait alors) établit le principe selon lequel :
« Premièrement, une stipulation entre un employeur et un salarié, qui restreint la liberté d'occupation de l'employé après la fin de son emploi sans protéger les 'intérêts légitimes' de l'employeur, est nulle et non avenue, car elle est contraire à la 'politique publique' ; Deuxièmement, « l'intérêt légitime » de l'employeur - qui donne effet à une stipulation restreignant la liberté d'occupation de l'employé - est l'intérêt « propriétaire » ou « quasi-propriétaire » de l'employeur dans ses secrets commerciaux et sa liste de clients (dans la mesure où cela reste confidentiel). Cette liste n'est pas exhaustive, et pour déterminer la liste des « intérêts légitimes », la relation de confiance entre un salarié et l'employeur, les règles commerciales appropriées, ainsi que l'obligation de bonne foi et d'équité entre un employé et l'employeur doivent être prises en compte. Troisièmement, la protection accordée aux 'intérêts légitimes' de l'employeur n'est pas absolue. »
- Dans l'affaire Check Point, l'honorable président Adler a statué à ce sujet :
« La stipulation de restriction de l'emploi dans un contrat de travail personnel ne donne pas en soi beaucoup de poids. La stipulation ne doit être attribuée aux implications que si elle est raisonnable et protège les intérêts des deux parties, y compris l'ancien employeur et surtout ses secrets commerciaux. En l'absence de circonstances détaillées ci-dessous, et surtout en l'absence de 'secrets commerciaux', le principe de la liberté d'occupation l'emporte sur le principe d'engagement... »
- Dans le jugement Check Point, la règle directrice a été établie selon laquelle la clause de restriction d'emploi dans un contrat de travail ne doit pas être appliquée, sauf si l'une des circonstances suivantes est remplie, qui constituent des exemples de « l'intérêt légitime » d'un employeur :
L'existence d'un secret commercial : La liberté d'occupation d'un employé doit être restreinte afin de l'empêcher d'utiliser illégalement un « secret commercial » appartenant à son ancien employeur.
- Formation spéciale : Dans le cas où l'employeur a investi des ressources spéciales et coûteuses dans la formation de l'employé et que, par conséquent, l'employé s'engage à travailler pour lui pendant une certaine période, il est possible de justifier la limitation de la profession de l'employé pendant une certaine période, en récompense de l'investissement de l'employeur dans sa formation.
- Considération particulière pour la restriction de l'emploi : Il est nécessaire d'examiner si l'employé a bénéficié d'une considération particulière pour son engagement à ne pas concurrencer l'employeur actuel à l'avenir, à la fin de la relation employeur-employeur.
- Devoir de bonne foi et devoir de confiance : Un poids doit être accordé à la bonne foi de l'employé et/ou du nouvel employeur. Il existe une relation de confiance entre un employé et un employeur. Le devoir de confiance qu'un employé doit envers son employeur lui impose des normes de comportement plus sévères que le devoir d'exister de bonne foi.
- Dans le cadre du jugement Check Point, il a été précisé qu'il n'est pas nécessaire de remplir les quatre critères pour limiter la profession de l'employé, d'autre part, le remplissage de l'un d'eux n'est pas une condition nécessaire pour restreindre une profession, et que chaque cas sera examiné selon ses circonstances individuelles.
- Dans la décision du Dr Pach[28], la Cour nationale a réitéré le précédent selon lequel une clause contractuelle ne doit pas être appliquée, à moins que l'employeur ne remplisse la charge de la preuve que la stipulation protège un « intérêt légitime » :
« Comme il est bien connu, la règle du point de contrôle a redéfini l'équilibre des intérêts concernant la possibilité de restreindre la profession d'un employé après la fin de son emploi, en établissant un nouveau point de départ. Le point de départ est qu'une stipulation contractuelle restreignant la profession d'un employé ne sera pas validée à moins que l'employeur ne remplisse la charge et prouve que la stipulation protège son « intérêt légitime » (voir d'autres demandes municipales 6601/96 AES System Inc. c. Sa'ar, IsrSC 55(3) 850 (2000)). Si l'employeur prouve un 'intérêt légitime' - cela ne suffit pas, et le tribunal doit examiner la raisonnabilité de la stipulation conformément aux critères acceptés par le passé (tels que la durée de la restriction, son champ d'application, la zone géographique à laquelle elle s'applique) » (extrait de Labor Appeal (National) 2912-11-10 Menachem Mann - Sapir Sprint dans un appel fiscal [publié dans Nevo] (14 novembre 2011) (ci-après : l'affaire Sapir). »