Appel du travail 30310-05-24 Donné le 22 juin 2025 - part 5

(Article 110 du jugement de la décision 116).

40. Dans une continuation directe de ces mots, le jugement développe la possibilité d'une autre stipulation expresse (ci-après : « la stipulation déviante ») en énonçant ce qui suit :

« L'employeur, en tant que personne qui détermine les modalités salariales et toutes les conditions d'emploi dans le restaurant, y compris en ce qui concerne les pourboires, a le droit, sous réserve de toute loi, de parvenir à un accord avec les employés de la chaîne de services de son entreprise, concernant une stipulation qui déroge au défaut susmentionné...  Ainsi, par exemple, une exception stipule que l'employeur peut utiliser la gratification qui dépasse le salaire minimum ou un taux de salaire supérieur convenu...  dans le but de payer les paiements obligatoires applicables à l'employeur, tels que sa part des cotisations à l'Assurance nationale et à la pension, ou le paiement des droits sociaux des employés de la chaîne de service.  »

41. L'option de la stipulation déviante, telle que présentée dans la règle de la cause, vise à permettre aux employeurs d'adapter la règle à la nature de l'entreprise qu'ils gèrent et à répondre aux besoins uniques pouvant survenir dans chaque cas selon ses propres mérites. Sur la base de la compréhension que les entreprises dont le salaire est basé sur la gratification couvrent un spectre très large et varié, de sorte qu'une application large et inflexible de la nature du mode de paiement des salaires à gratification peut nuire à la fois aux intérêts économiques de l'employeur et des employés.  Cependant, déjà dans le jugement de l'affaire Affair, la Cour nationale a noté que cette possibilité est également soumise à la législation en vigueur et aux principes du droit du travail, en énonçant ce qui suit :

« Il convient de souligner qu'une telle stipulation déviante est soumise à toute loi, par exemple aux dispositions de l'article 5 de la Loi sur la protection des salaires (concernant une interdiction totale du salaire), de l'article 26b(c) de cette loi (concernant une situation où certains éléments ne sont pas inclus dans la fiche de paie) et de l'article 28 de la Loi sur la indemnité de départ, 5723-1963 (concernant les salaires incluant une indemnité de départ).  Une stipulation déviante est également soumise au reste des lois et/ou dispositions protectrices des conventions collectives et des ordonnances d'extension, ainsi qu'aux restrictions imposées en vertu du droit des contrats et d'autres lois pertinentes, en tenant compte des circonstances de l'octroi du pourboire et des parties concernées.  »

42. Pour éviter tout doute, depuis son entrée en vigueur en janvier 2019, la règle KISS est celle qui s'applique à l'ensemble de l'industrie de la restauration, tandis que la clause déviante, comme son nom l'indique, constitue une exception à la règle. Cette exception ne constitue pas une légère déviation des conditions de travail sur les lieux, mais concerne plutôt la méthode de paiement des salaires de l'employé, une question qui concerne le cœur du contrat de travail et qui peut être suffisante pour affecter l'ensemble de la nature de l'emploi et la faisabilité des deux parties à conclure un contrat de travail [Tribunal national du travail (National) 47/3-108 Abd Elias Al-Duwaik c.  Succession de Haj Rashid al-Shuwaki, PDA 19 382 [Nevo] (1988)].
43. Le cadre par défaut de la règle de l'affaire est que l'employeur a le droit d'utiliser l'argent de gratification uniquement pour payer les salaires des employés de service et n'est pas autorisé à utiliser d'autres fonds de gratification - il ne peut pas déduire divers paiements pour lui-même ni les utiliser pour couvrir ses propres dépenses ou dettes. En l'absence d'une clause d'exception qui respecte les termes du consentement présentés dans la règle du baiser et qui sera clarifiée ultérieurement, l'employeur ne peut pas prendre une partie de l'argent de gratification afin de financer sa part des cotisations à la retraite, des prestations de sécurité sociale ou d'autres prestations sociales ; il doit payer ces charges de son propre sol, comme les autres employeurs.  L'argent de la gratification est détenu par l'employeur en tant que fiduciaire pour les employés et uniquement pour le paiement de leurs salaires.
    • 3. Consentement à une modification des termes du contrat de travail
44. Il n'est pas contesté que la prérogative managériale de l'employeur découle également de son droit de prendre des décisions managériales qui affectent l'employé à sa guise (voir Elisheva Barak Osuskin, « The Managerial Right as a Constitutional Right », le livre 99 de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., dirs., 2016)). Parallèlement à ce postulat, il y a aussi la subordination du contrat de travail au droit général des contrats, dans lequel il est également exigé le consentement de l'employé.  La tension entre ces deux principes n'est pas étrangère au monde du droit du travail, et au fil des années, la jurisprudence s'est développée dans cette cour dans une tentative de concilier la protection de l'employé en tant que partie affaiblie avec un pouvoir de négociation limité, et la liberté d'occupation et de prérogative managériale de l'employeur.
45. De plus, les droits constitutionnels et droits accordés à l'employé en vertu de la loi, il existe d'autres éléments du contrat de travail selon lesquels le principe est que le consentement est presque toujours requis pour les modifier en proportion de l'essence du composant. « Parfois, la limite est claire : le salaire de base, par exemple, est presque toujours déterminé par un accord explicite entre les parties (écrit ou oral), et l'employeur n'est pas autorisé à réduire unilatéralement le salaire.  D'autre part, l'identité des gestionnaires ou le type de moyens de production relèvent de l'autorité exclusive de l'employeur...(Guy Davidov, « La prérogative de l'employeur et le droit des contrats : à la suite des affaires Nahari et Grinshpan », Mishpatim 38 417 (2008-2009) (ci-après : « Davidov »).  Cependant, certaines questions restent plus complexes à trancher, dans des situations où le changement a été effectué dans le cadre de la prérogative ou d'une autre source d'autorité (dans notre cas, la jurisprudence de la jurisprudence), mais celles-ci impliquent une violation d'éléments essentiels des conditions de travail de l'employé. 
46. La portée de la prérogative managériale de l'employeur a traditionnellement été examinée sous un prisme propriétaire supplémentaire. Le droit de propriété de l'employeur sur l'entreprise lui confère des droits constitutionnels (pour plus d'informations, voir Aharon Barak, « The Labor Constitution », le livre 59 de Steve Adler (Yitzhak Eliasuf et al., dirs., 2016)).  Les deux perceptions ne sont pas perçues comme contradictoires, mais comme complémentaires.  Tout comme le droit à la propriété n'est pas absolu et entraîne des obligations envers le propriétaire du droit, l'employeur n'a pas un droit absolu et indépendant de gérer l'entreprise (voir Davidov, aux pages 424-425).
47. L'une des solutions proposées dans la littérature et également avancée dans l'affaire Nahari [Appel du travail (National) 300353/97 État d'Israël - Moshe Nahari 318 [Nevo] (2000)] etGrynszpan [Appel du Travail (National) 350/03 État d'Israël - Ministère du Travail et des Affaires sociales - Avraham Grynszpan [Nevo] (24 avril 2006)] était une séparation entre les changements d'organisation de travail, que l'employeur peut modifier unilatéralement, et les conditions de travail affectées par ce changement, que l'employeur ne peut pas modifier sans consentement sans que le changement soit pris en compte comme une violation de contrat (pour un examen approfondi de cette approche et de la manière dont elle a été examinée dans les affaires Nahari et Grinspan, voir Davidov). Ainsi, il a été proposé de classer les décisions de gestion en quatre groupes : des décisions qui peuvent être déduites du libellé du contrat selon lesquelles l'employeur est autorisé à recevoir unilatéralement et ne donnent droit à aucun recours au salarié ; des décisions que l'employeur peut prendre unilatéralement et qui donneront droit à une indemnisation pour les dommages causés par le changement ; Des décisions que l'employeur peut prendre unilatéralement, et qui ne donnent pas droit à une indemnisation au salarié, mais lui donnent le droit de démissionner légalement car elles constituent « une détérioration tangible des conditions de travail ; et des décisions qui nécessitent le consentement de l'employé, lorsque son acceptation unilatérale sera considérée comme une violation de contrat » (ibid., pp.  436-437).
48. La classification des décisions nécessitant le consentement de l'employé, par opposition à celles résultant de la prérogative managériale dans son intégralité, soulève une autre question de grande importance : le degré de consentement à obtenir de l'employé.
49. Dans la mesure où l'élément de consentement est également dérivé des principes du droit contractuel général, des modifications que l'employeur est tenu d'apporter par consentement peuvent également être effectuées sur la base d'un consentement implicite. L'employeur peut prétendre que le consentement de l'employé a été appris du silence de ce dernier concernant les nouvelles conditions de travail, ou de son comportement lors même de son arrivée au travail après le changement.  Un renforcement de cette situation se trouve dans l'article 6 de la loi sur les contrats (partie générale), 5733-1973, qui stipule que l'acceptation « peut être constituée d'un acte pour l'exécution du contrat ou d'une autre conduite ».  En fait, dans la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981, le législateur a également déterminé, dans le contexte de la protection juridique du droit à la vie privée, que même un consentement implicite peut constituer un consentement suffisant pour éviter la violation de la vie privée.  Dans certains cas, la cour a reconnu que ces situations reflétaient le consentement [voir, par exemple : Zoning Plan (National) 55/3-86 Yohanan Golan c.  Ltd., 27(1) 270 [Nevo] (1994) ; Appel du travail (National) 21920-02-13 Diamant Toys dans l'appel fiscal c.  Valentina Frantsev [Nevo] (1er juin 2015) ; Diverses demandes civiles (nationales) 122/09 Yosef Yanovsky c.  Israel Electric Company dans l'appel fiscal [Nevo] (5 août 2010), par.  19 ; Appel du travail (National) 8677-07-18 Joseph Turner et al.  - Schechter Institute of Jewish Studies [Nevo] (2 mai 2019) Section 8(d)].
50. Parallèlement, il a souvent été déterminé qu'il existe des circonstances qui ne permettent pas de se fier uniquement au consentement implicite, en raison de l'unicité du contrat de travail. Un contrat de travail diffère d'un contrat ordinaire, notamment en raison de l'écart inhérent à l'équilibre structurel des pouvoirs qui existe dans la relation de travail, et il n'est pas possible de contenir l'application des règles ordinaires du droit contractuel en ce qui concerne ce contrat.  C'est ainsi qu'il a été indiqué dans la procédure d'appel du travail (nationale) 23901-07-23 Axe des transports et du tourisme dans un appel fiscal - Tova Dahari et  6 [Nevo] (30 octobre 2024) par mon collègue, le juge Sigal Davidov-Motola :

"...  La législature et la jurisprudence reconnaissent l'unicité du contrat de travail, à la fois parce que le contrat traite de la force de travail de l'employé, qui fait partie de son humanité, et compte tenu des lacunes inhérentes au pouvoir de négociation entre les parties.  Ces lacunes peuvent amener l'employeur à dicter les termes du contrat, et l'employé à accepter les conditions qui violent ses droits.  La législation et la jurisprudence ont toutes deux établi des protections visant à prévenir l'abus du pouvoir excédentaire de l'employeur et à garantir les droits fondamentaux et les valeurs fondamentales du droit du travail.  »

51. De plus, et dans le contexte de l'examen de l'existence d'une atteinte au droit à la vie privée, comme énoncé à l'article 3 de la loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981, j'ai déterminé qu'en raison de l'unicité du contrat de travail, il ne sera pas toujours possible d'appliquer ces règles au contrat de travail, et qu'il ne suffira pas toujours d'avoir un consentement implicite. Et voici ce que j'ai déterminé dans la procédure d'appel du travail (nationale) 41179-01-24 Dr Mark Friedman dans un appel fiscal - Revital Elkaner [Nevo] (26 mars 2025) :

« Comme nous l'avons noté plus haut, le degré de consentement de l'employé doit également être examiné en tenant compte des écarts de pouvoir inhérents à la relation employé-employeur et en tenant compte de la difficulté que l'employé rencontre à refuser d'installer les caméras, par crainte que ce refus ne lui coûte la perte de son emploi ou son refus d'accepter le poste.  »

52. La validité du consentement implicite peut reposer sur la base factuelle, en examinant la totalité des faits de chaque affaire sur ses propres mérites, tout en tentant de retracer la véritable volonté de l'employé telle que reflétée dans sa conduite. Il est donc plus probable que si l'on détermine qu'il y avait un consentement implicite, il sera également jugé qu'il est valide.  Il est possible que l'examen repose également sur la base normative, et que le centre de gravité de la décision soit la question de savoir s'il était approprié de ne satisfaire qu'un consentement implicite, par rapport au changement en question.  Cette dualité laisse la dépendance au consentement implicite sous une lourde ombre d'ambiguïté, laissant la décision ad hoc entre les mains du tribunal.  (Hani Ofek)Gendler, « Changer le contrat de travail : d'un paradigme contractuel à un paradigme constitutionnel », Elika Barak-Ossoskin 427 (2012) (ci-après : « Ofek-Gendler »)
53. La dépendance au consentement implicite soulève des difficultés supplémentaires en raison du manque de clarté, compte tenu des disparités de pouvoir inhérentes à la relation de travail. Tout comme il est difficile de se fier au consentement de l'employé pour renoncer à des droits pertinents, ce qui peut résulter d'une forte pression de la part de l'employeur (voir Guy Davidov, Stipulation on « Employee Status » and its Implications, Mishpatim   87 (2020)), de même que modifier un contrat de travail existant entre les parties, qui concerne des questions importantes pour l'employé, peut être le résultat de la dépendance économique de l'employé envers l'employeur et de la crainte que l'opposition à ce changement nuise à la relation de travail entre lui et l'employeur ou à son licenciement.  Ces préoccupations s'intensifient lorsque l'employé en question se retrouve dans une position plus faible, tant en termes de pouvoir de négociation vis-à-vis de l'employeur que de crainte d'être relâché sur le marché du travail, et elles rendent difficile d'examiner le consentement implicite de l'employé comme un consentement réel, et dans certains cas aussi comme un consentement explicite.  (Ofek-Gendler, pp.  2-5).
54. Résumé provisoire : Comme il ressort de ce qui précède, la jurisprudence a reconnu que, dans des circonstances appropriées, il est possible d'apprendre sur le consentement dans le comportement, y compris en l'absence de protestation ou de la poursuite de la présence au travail. Notre jugement n'annule ni ne diminue cette possibilité, mais vise plutôt à mettre en lumière le fait que sa mise en œuvre doit être faite avec le soin approprié en fonction des circonstances de l'affaire, à la lumière des considérations que nous avons énumérées ci-dessus.  Par conséquent, il n'y a pas de place pour une détermination générale selon laquelle la poursuite du travail après le changement, et parfois même en l'absence de protestation, indique nécessairement un accord avec le changement, tout comme il n'y a pas de place pour une détermination générale que la poursuite du travail après le changement est dénuée de sens.  Chaque cas doit être examiné en fonction de ses circonstances.
55. Du général à l'individu
56. En examinant la question, nous suivrons le chemin tracé par le Tribunal régional et discuterons des questions qui se posent dans la division en trois périodes pertinentes : du début de l'emploi des employés jusqu'à l'entrée en vigueur de la Règle de Cas (ci-après : la « Première Période ») ; De la date d'entrée en vigueur de la règle du baiser jusqu'au 1er septembre 2019 - date à laquelle la clause déviante a été appliquée par l'employeur (ci-après : la « Seconde Période ») ; À partir du 1er septembre 2019 (ci-après : la « Troisième Période »).
    • 1. La première période
57. Concernant la première période, il a été déterminé, comme indiqué, que l'employeur avait agi légalement, et la réclamation relative à cette période a donc été rejetée. Comme nous l'avons noté à l'époque, Segev enregistrait les pourboires versés par les clients du restaurant, qui étaient en partie utilisés pour couvrir les dépenses de l'employeur pour les droits sociaux, et le reste de l'argent était transféré aux serveurs.
58. Nous acceptons la décision du Tribunal selon laquelle cet arrangement ne s'est pas écarté de la situation juridique existante avant l'entrée en vigueur de la règle de l'affaire le 1er janvier 2019. Les conditions établies entre les parties ont été convenues dans le cadre de l'entrée des employés au travail à Segev.  La cour a statué factuellement que les conditions d'emploi étaient connues des employés et nous n'avons pas estimé qu'il y ait une marge de dérogation à la règle selon laquelle la cour d'appel n'interfère pas avec les décisions factuelles du tribunal de première instance.
59. Il convient de noter que, contrairement à la situation juridique après la règle de l'affaire, durant cette période il n'était pas nécessaire de consentement pour modifier une situation juridique existante, mais en réalité, il y avait deux situations possibles : premièrement, le transfert des fonds via les caisses de l'employeur, et donc ces fonds devaient être considérés comme des salaires reçus de l'employeur avec toutes les conséquences qui en découlent ; deuxièmement, la réception directe de la gratification du client, et donc ces fonds ne sont pas considérés comme des salaires.
60. Lorsque les serveurs ont commencé à travailler à Segev, le restaurant fonctionnait de la première manière. En réalité, le consentement des employés n'était pas requis pour cela, puisqu'il n'y avait pas de défaut légal sur la manière dont un employeur devait agir, mais plutôt des instructions sur la manière d'agir dans chacune des modalités.  Lorsque Segev a choisi d'agir de la première manière, il a également agi conformément aux dispositions prévues dans la jurisprudence concernant cette voie.
61. Par conséquent, la réclamation des travailleurs concernant cette période a été rejetée, et l'appel dans cette affaire doit être rejeté.
    • 2. La Seconde période
62. Comme indiqué, concernant la seconde période, il a été déterminé qu'entre le 1er janvier 2019 et le 1er septembre 2019, Segev aurait dû agir conformément aux dispositions de la règle de cas. En fait, au 1er janvier 2019, la situation juridique entre les parties a changé de telle sorte que les décisions de ce tribunal auraient dû être automatiquement incluses dans le contrat de travail entre les parties.  Cela s'explique par le fait qu'il n'y a pas eu de contestation que, durant chacune de ces périodes, il n'y avait aucune clause déviante stipulant les conditions énoncées dans le jugement.
63. Concernant cette période, nous n'avons pas trouvé de place pour intervenir à la fois dans la décision de la Cour régionale et dans la manière dont les droits ont été déterminés en lien avec cette décision.
    • 3. La troisième période
64. Le principal différend dans cette procédure concerne cette période. En réalité, les parties ne s'accordent pas sur la question de savoir si les employés ont accepté d'appliquer la clause déviante que Segev cherchait à inclure dans le contrat de travail des serveurs.  En attendant, la question se pose de savoir si le consentement implicite est suffisant pour appliquer une clause d'exception telle que définie dans la 10e décision, ou si un consentement explicite et même écrit est nécessaire pour qu'un employeur puisse l'appliquer.  Notre position est que le consentement implicite ne suffit pas et qu'un consentement explicite est requis dans notre affaire - et nous allons clarifier.
65. En outre à l'examen juridique détaillé ci-dessus, nous notons que les parties ne contestent pas que Segev aurait dû obtenir le consentement des employés à une modification des conditions de leur emploi, mais elles ne sont pas d'accord, comme mentionné, sur la question du type de consentement requis dans un tel cas.
66. Nous aimerions commencer par l'évidence. La règle Kis stipulait explicitement qu'en ce qui concerne la stipulation déviante, le consentement explicite de l'employé devait être obtenu, et pas seulement cela, et le jugement précise également qu'il est préférable que ce consentement soit donné par écrit (voir section 39.3 ci-dessus).  Exiger un consentement explicite et de préférence écrit n'est pas une affaire triviale et est déterminé par la loi israélienne en général et par le droit du travail en particulier.  Une fois cette demande formulée par la cour, il n'est pas clair comment Segev a pu ignorer cette demande.  Cette raison suffit à accepter l'appel.
67. De plus. En outre, nous notons que dans les circonstances particulières de l'affaire, il est possible de trouver une raison justifiant d'augmenter la nature du   Au-delà de la considération des disparités de pouvoir inhérentes à la relation de travail, dans les circonstances de cette affaire, les travailleurs n'ont pas accepté ce changement et, par conséquent, ils ont même rejoint l'Histadrut dans le désir que leurs voix soient ainsi mieux entendues.
68. En d'autres termes, l'organisation même des travailleurs suffit à démontrer un désaccord explicite avec le changement des conditions d'emploi. Les parties ne contestent pas que la syndicalisation des travailleurs de l'Histadrut découle directement de l'intention de Segev de modifier les conditions de leur emploi dès juin 2019.  Par conséquent, les employés ont exprimé leur opinion sur la nécessité de négocier le changement en question.  De plus, au paragraphe 42 du jugement régional, il a été déterminé que certains employés continuaient à travailler dans l'espoir que les négociations organisationnelles portent leurs fruits.  Dans ces circonstances, il existe une difficulté liée aux circonstances spécifiques de la question dans l'application du principe du consentement implicite.  Nous ajouterons que, selon nous, dans les circonstances de l'affaire, le fait que la Histadrut n'ait pas pris de mesures organisationnelles après l'échec des négociations, mais ait plutôt déposé une demande de soulagement financier, ne doit pas être considéré comme une expression de l'accord de la Histadrut, et certainement pas comme l'accord des employés de modifier le contrat de travail.  En effet, il existe des cas où l'acceptation de l'organisation des travailleurs avec une certaine conduite par l'employeur peut être considérée comme un contrat collectif, qui lie également les salariés.  Cependant, il ne faut pas déterminer de manière générale que le fait que l'organisation des travailleurs à ne pas prendre des mesures organisationnelles constitue un consentement à la conduite de l'employeur.
69. En fait, plus nous acceptons cette affirmation, plus une situation se présentera où une organisation de travailleurs aura un incitatif négatif à négocier sans perturber l'activité du lieu de travail. Dans notre cas, l'organisation des travailleurs a choisi de déposer une réclamation pour des recours financiers et de ne pas prendre de mesures organisationnelles.  Il n'appartient pas au tribunal de critiquer la manière dont une organisation ouvrière choisit d'utiliser les outils collectifs à sa disposition, et d'en tirer des conclusions concernant son accord ou son désaccord avec les changements dans les conditions d'emploi des travailleurs, par opposition à une situation dans laquelle l'organisation des travailleurs ne fonctionne pas du tout, auquel cas il est possible de déduire, dans certaines circonstances, un consentement collectif à un changement des conditions de travail introduit par l'employeur.  De plus.  Dans notre cas, aucun accord collectif n'a été signé, donc en tout cas, les conditions de travail des travailleurs ont été déterminées dans le contrat personnel entre eux et l'employeur, et par conséquent la conduite de l'Histadrut ne peut pas remplacer le consentement explicite des travailleurs, qui est exigé par la règle du cas.
70. En fait, en tenant compte des décisions factuelles de l'article 42 du jugement régional concernant la manière dont la négociation collective a été menée, le simple fait que Segev ait choisi de modifier unilatéralement les conditions d'emploi des salariés, alors qu'ils étaient en négociation sur cette question précise, équivaut à un manque de bonne foi dans la conduite des négociations. Accepter cet argument de Segev reviendrait à accorder une « récompense » à quelqu'un ayant agi de mauvaise foi, et entre autres, à atténuer cette revendication, et pour cette raison, cette revendication devrait être rejetée.
71. Dans ce contexte, nous n'avons pas besoin de trancher la question qui s'est également posée dans le cadre de la procédure, à savoir l'exigence écrite concernant l'application de la condition déviante. Cela repose sur la règle de cas.  À la lumière de la décision que, dans notre cas, aucun consentement explicite n'a été obtenu des employés, indépendamment de l'obligation que le consentement soit écrit.  Par conséquent, nous ne sommes pas tenus de trancher cette question concernant les employés devant nous.  Conformément à la règle du KIS, il a été déterminé qu'il était souhaitable que le consentement soit écrit, mais qu'il n'y a aucune obligation de donner un consentement écrit.  Cependant, nous estimons qu'il est approprié d'affiner la règle de la procédure et de renforcer l'élément du consentement explicite en modifiant le défaut par un autre accord, et d'ajouter qu'à partir de la date de ce jugement, l'application d'une clause exceptionnelle aux employés du secteur de la restauration se fera par consentement écrit.
72. À la lumière de ce qui précède, nous acceptons l'appel des appelants concernant la troisième période de manière à ce que les salaires des employés soient calculés conformément à l'arrangement énoncé dans la règle de l'affaire.
73. Puisque les recours découlant de l'application de la règle de la case à la troisième période nécessitent un calcul individuel pour chacun des employés, nous avons jugé approprié que l'affaire soit renvoyée devant le tribunal régional pour une audience devant le panel qui a rendu le jugement, objet de cet appel, afin de déterminer le montant du droit de chacun des appelants devant nous. Le tribunal régional déterminera la manière dont cette affaire sera examinée.
    • 4. Composants supplémentaires
74. Les travailleurs ont avancé des arguments supplémentaires concernant le droit à divers éléments que le tribunal régional a rejetés dans son jugement (chapitre 7 des résumés des appelants dans la procédure devant nous), que nous allons maintenant aborder brièvement :
    • Salaires pour les délais d'attente pour les équipes - Selon les employés, conformément aux dispositions de l'article 26B(a) de la Loi sur la protection des salaires, la charge de la preuve incombait à Segev pour prouver que les employés n'étaient pas tenus de temps d'attente, qui devait être considéré comme du temps de travail.

Le droit de l'appel relatif à cette cause d'action doit être accepté.  Comme on peut le voir dans les décisions du tribunal régional dans son jugement, les parties n'étaient en fait pas en désaccord sur la question de savoir si les travailleurs auraient dû attendre un service, mais le différend portait plutôt sur la durée d'attente du service et la portée du nombre de fois où ils étaient tenus de le faire.  Le tribunal régional a également noté dans son jugement que Segev avait confirmé que les travailleurs devaient attendre un service, mais n'était pas d'accord avec la portée de l'attente, selon le paragraphe 56 du jugement régional : « Segev a soutenu que sur 10 employés, 1 ou 2 devaient attendre des horaires variables, pas 45 minutes ou 30 minutes, et ce, et ce, pas à chaque service.  »