Le thème du harcèlement sexuel en général et plus particulièrement du harcèlement sexuel dans le monde du travail est revenu récemment au centre de l'attention du public. La loi établit une série de mesures que l'employeur se doit de mettre en œuvre afin de prévenir le harcèlement sexuel dans sa société et de gérer les événements lorsque des soupçons ont été soulevés. Ainsi, la responsabilité de l'employeur peut être engagée s'il n'a pas agi en conséquence. La question se pose dès lors de savoir comment doit réagir l'employeur dans l'hypothèse où l'un de ses employés se plaint d'avoir été victime de harcèlement sexuel sur son lieu de travail ?
La loi israélienne sur la prévention du harcèlement sexuel et son règlement d'application déterminent les obligations de l'employeur, comme quelqu'un qui aurait un devoir moral vis-à-vis de ses employés, afin d'empêcher qu'ils soient victimes de harcèlement sur leur lieu de travail. Initialement, l'employeur est responsable de la création d'un espace de travail exempt de harcèlement sexuel et se doit de traiter de tels évènements si des soupçons sont soulevés quant à leur existence.
Dans ce cadre, l'employeur doit sensibiliser ses employés à la prévention du harcèlement sexuel, en publiant notamment des règlements intérieurs visant à prévenir le harcèlement sexuel des employés et en nommant une personne responsable de la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Dans tous les cas de harcèlement sexuel et de persécution portées à l'attention de l'employeur (de quelque façon), il doit faire face à la question de manière efficace et sans délai et entreprendre de manière professionnelle et discrète une enquête approfondie. Entre autres choses, l'employeur est tenu de recueillir tous les éléments de preuve pertinents y compris des témoignages permettant de motiver ses décisions et de prendre les mesures nécessaires pour empêcher toute récidive et protéger les plaignants. Si l'employeur établit qu'il y a harcèlement, il doit prendre des mesures disciplinaires et des sanctions vis-à-vis du coupable et faire tout son possible pour réparer les dommages causés aux victimes du harcèlement.
Un employeur qui ne respecterait pas ces obligations s'exposerait à l'engagement de sa responsabilité civile. En effet, sa responsabilité ne se limite pas à la question de savoir s'il existe une preuve que le harcèlement sexuel s'est effectivement produit mais indépendamment de cette question il s'agit de déterminer si le harcèlement sexuel était réel.
Dans une décision rendue en décembre 2017, le tribunal régional du travail de Nazareth s'est prononcé sur le cas d'une étudiante qui avait déposé plainte pour harcèlement sexuel à l'encontre d'un conférencier ainsi que de l'établissement qui l'employait. La requête à l'encontre du conférencier a été rejetée, mais la question soulevée était de savoir si, dans des circonstances où aucun harcèlement sexuel ne pouvait être prouvé, l'employeur pouvait toujours être tenu responsable de la violation de ses obligations. La Cour a jugé que pour engager la responsabilité d'un employeur, en vertu de la loi, il faut prouver que son employé a commis un délit de harcèlement sexuel. Toutefois, un recours contre l'employeur pourrait également être recevable, sans preuve de harcèlement sexuel, s'il était prouvé que l'employeur avait violé d'autres obligations qui lui étaient imposées, telles qu'un manquement à son obligation de bonne foi, etc…
À la lumière de ce qui précède, il est important que les employeurs consultent un avocat en amont, avant d'éditer leur politique de prévention du harcèlement sexuel au sein de leur société. A fortiori, la consultation d'un conseil juridique s'avère primordiale dans l'hypothèse où l'employeur a été informé d'un cas de harcèlement sexuel, car il doit s'assurer avec son avocat de faire tout ce qui est en son pouvoir afin de fournir un environnement de travail sécurisé.