(b) Le contrat de travail ou convention collective comprend un arrangement détaillé et ordonné concernant les méthodes de gestion des revenus de gratification, telles que la transparence et la documentation des paiements, l'existence d'une caisse enregistreuse et la comptabilité des revenus, les modes de distribution des montants reçus, les dates de distribution, et plus encore.
(c) Le salaire provenant des deux sources (le salaire régulier et les paiements de gratification) ne sera pas inférieur au salaire minimum prévu par la loi.
(d) Les droits sociaux de l'employé sont fondés sur les revenus provenant des deux sources et sont garantis dans leur intégralité.
(e) Garantir l'intégralité des paiements d'impôts exigés sur le salaire de l'employé. »
- Les questions relatives au paiement des droits sociaux, aux cotisations à l'assurance nationale et au droit de l'employeur de percevoir une partie de la gratification comme revenu n'ont pas été abordées dans l'affaire Malka et n'ont donc pas été régies dans son cadre.
- 2. La règle du baiser
- Comme nous l'avons noté, la règle directrice aujourd'hui pour les questions qui nous concernent est la règle du baiser, qui a été prononcée par cette cour, et qui traitait de la régulation des revenus de gratification et du calcul des droits sociaux à leur égard. Voici les principales décisions du jugement qui sont pertinentes pour notre affaire :
- Le revenu de gratification dans l'industrie de la restauration constitue le revenu de l'entreprise et le revenu d'emploi des « travailleurs de la chaîne de services » provenant de l'employeur.
- Le test volontaire (ou « test d'enregistrement ») qui était habituel dans l'industrie jusqu'à ce que le jugement soit rendu ne devrait pas être appliqué. Dans cette décision, la cour s'est appuyée sur deux raisons principales : premièrement, qu'il n'est pas possible de continuer à considérer le paiement de la gratification comme une action découlant des souhaits du client, car il s'agit d'une pratique acceptée qui s'est ancrée dans la perception sociale et culturelle actuelle, qui revient presque à la norme. Deuxièmement, il n'y avait aucune justification de laisser le paiement du pourboire entre les mains du serveur, puisque tous les employés de la chaîne de service ont une responsabilité quant au degré de satisfaction client.
- Le jugement a explicitement indiqué qu'en l'absence d'une stipulation explicite :
« L'employeur peut utiliser l'argent de pourboire uniquement pour le paiement des salaires aux travailleurs de la chaîne de services, conformément à l'arrangement convenu dans le restaurant, qui doit être explicitement et de préférence écrit ; Il n'est pas autorisé à utiliser l'argent de la gratification pour effectuer des paiements obligatoires (la part de l'employeur dans les cotisations à l'assurance nationale et la taxe santé), les cotisations à la retraite (la part de l'employeur) ou d'autres droits sociaux. Ces paiements doivent être transférés pour le salaire intégral versé à l'employé, c'est-à-dire y compris l'argent de gratification. Inutile de dire que ce qui précède doit s'exprimer dans les obligations d'enregistrement auxquelles l'employeur est tenu en vertu de la loi sur la protection des salaires. » (emphase ajoutée)