Au regard de l'actualité, il semble qu'il existe un consensus quant à la question de l'égalité entre hommes et femmes dans le monde du travail. Le Ministre du Commerce et de l'industrie a pourtant exprimé un message clair à contrecourant de la législation israélienne : n'embauchez pas de femmes ou tout du moins pas de femmes qui risqueraient de tomber enceinte ! Pour quel motif ? Parce qu'employer des femmes risquant de tomber enceinte impliquerait potentiellement la faillite des sociétés qui les embauchent.
Le pouvoir législatif israélien a interdit il y a une douzaine d'années, y compris par des sanctions pénales, le licenciement d'une employée pendant sa grossesse ainsi que pendant et après son congé de maternité pour une période de 60 jours* (y compris si le contrat de travail s'est terminé et n'a pas été renouvelé). Ainsi, si l'employeur envisage de licencier l'une de ses salariées qui se trouve dans l'une des situations décrites ci-dessus, il doit obtenir une autorisation du "Commissaire de l'emploi des femmes au Ministère de l'industrie, du commerce et du Travail"*. Avant de se prononcer sur le licenciement de l'employée, une enquête est menée, les parties sont entendues, des preuves et témoignages sont collectés et ce, afin de s'assurer que le licenciement de la salariée enceinte est dû à d'autres motifs qu'à sa grossesse.
Un appel ne peut être interjeté qu'après décision du Commissaire devant les juridictions compétentes qui pourront le cas échéant rendre une ordonnance provisoire visant à empêcher le licenciement. Dans le pire des cas, l'employée pourra, éventuellement être licenciée à la Bar Mitzvah de son nourrisson …
L'un de nos clients souhaitait licencier l'un de ses cadres supérieurs depuis un moment car il n'était pas satisfait de son travail. Pour ce faire, l'employeur a convoqué sa salariée à un entretien durant lequel il ne l'a pas informée qu'il envisageait de la licencier. Après lui avoir notifié son licenciement, l'employeur a été informé de la grossesse de sa salariée qui par conséquent arguait qu'elle ne pouvait être licenciée au regard de son statut. L'employeur s'est alors empressé de déposer une requête détaillée dès le mois de mars afin de licencier sa salariée. A la mi-mai, l'employeur a été convoqué pour être entendu sur le sujet mais aucune décision n'avait encore été rendue. A chacune de nos demandes visant à accélérer la procédure, nous avons essuyé des excuses – il se trouve que cette unité employait une petite équipe qui gérait des centaines de requêtes de ce type chaque année. Lorsque nous avons expliqué à la responsable que depuis environ quatre mois la salariée ne faisait que se rendre physiquement au bureau (et encore) sans pour autant continuer d'effectuer les tâches relatives à son poste, elle a levé les yeux au ciel et nous a répondu qu'ils recevaient chaque mois de nouvelles demandes de femmes enceinte qui ne travaillaient plus dans l'attente d'une décision à leur sujet.
* Loi sur le travail des Femmes (1954) Loi sur l'égalité des chances (1988).
* Cour Suprême (7000/08) Henrietta Levi v. Ministre de la Défense