Les arguments des parties
- Selon le demandeur, il y avait des failles dans le processus d'audience. Puisqu'il s'agit d'un employé handicapé, le défendeur aurait dû faire preuve de plus de prudence en le licenciant et insister pour lui offrir un poste approprié correspondant à ses limitations.
- Selon le défendeur, le demandeur a été convoqué à la première audience et les preuves indiquent qu'à la fin de la journée, il a reçu ce qu'il voulait et a été affecté aux équipes du matin. Lors de la deuxième audience, au moins deux alternatives ont été examinées, et le demandeur a refusé d'en adopter une. Le demandeur cherchait à créer un poste incompatible avec l'environnement de travail du défendeur, et en tout cas le poste était un effort que le demandeur ne pouvait supporter en raison de ses limitations et des recommandations du médecin du travail.
Le cadre normatif
- Le but de l'obligation d'entendre est de permettre à l'employé de faire valoir ses arguments avant de prendre une décision fatidique concernant la poursuite de son emploi (Appel du travail (National) 269/06 Larisa Lomelsky - Commune de Bat Yam [Nevo] (rendu le 15 mai 2007). En ce qui concerne l'obligation d'entendre, il a été jugé que :
« ... La question de savoir si l'obligation d'entendre est remplie dans un cas ou l'autre découle de ses propres circonstances. Ce n'est pas comme un cas où la base factuelle ou autre du rejet est étendue dans une affaire simple. De plus, chaque 'défaut' de l'audience ne justifie pas nécessairement l'attribution d'une indemnisation - chaque affaire doit être examinée dans ses propres circonstances » (Appel du travail 554/09 Sabra Iron Supply and Marketing of Metal in a Tax Appeal - Shamir, publié dans Nevo, 13 janvier 2011).
- Y compris. L'employeur doit porter à l'attention de l'employé à l'avance sur la possibilité envisagée, c'est-à-dire son licenciement, et fournir les raisons pour lesquelles cette possibilité est envisagée, tout cela afin de pouvoir avancer ses arguments dans ce contexte, arguments que l'employeur doit examiner volontairement (Appel du travail (National) 23402-09-15 Uriel Bard-Cansto dans un appel fiscal [publié dans Nevo] (rendu le 28 février 2017). Il a également été jugé que la dissimulation de la cause du licenciement à l'employé constitue en soi un manque de bonne foi qui porte atteinte au processus de licenciement (Audience de la Cour nationale du travail 41/3-39 Eliyahu Hagag c. Eitam Regional Administration Cooperative Society Ltd., [publié dans Nevo] PDA 13 74 (1981)).
- En ce qui concerne les considérations à prendre en compte lors de l'octroi de réparation pour dommages-intérêts illicites, la Cour nationale a statué que :
« En cas de grêle, nous avons énuméré - sans prétendre épuiser - un certain nombre de considérations... qui incluent : la gravité du défaut et la gravité des omissions de l'employeur, si l'obligation d'entendre a été entièrement ou partiellement violée... ; la nature de la procédure - dans la mesure où elle existe - et si elle a été préservée dans le cadre du discours et a permis à l'employé de bénéficier de la dignité humaine, ou si les accusations ont été justement portées ; Que le licenciement ait été pour une raison pratique ou non, ... ; la durée de l'emploi de l'employé ; L'âge de l'employé. ; Le comportement de l'employé était-il aussi défectueux... et plus encore » (Appel du travail 10940-10-15 Menora Mivtachim Insurance in Tax Appeal c. Yonatan Ron, publié à Nevo, rendu le 6 septembre 2018).