(1) Acceptation au travail, y compris les tests d'admission ;
(2) Conditions de travail ;
(3) Promotion au travail ;
(4) formation professionnelle ou formation ;
(5) Indemnité de départ ou indemnité de départ ;
(6) Avantages et paiements versés à l'employé en lien avec la retraite du travail.
(b) Aux fins du paragraphe (a), la détermination de conditions qui ne sont pas de nature propre à la question est également considérée comme une discrimination.
(c) La discrimination en vertu de cet article ne doit pas être considérée comme une action ou une omission nécessitée par les exigences substantielles du poste ou du poste.
(d) Les dispositions de cet article s'appliquent, avec les modifications nécessaires, à une personne qui était auparavant une personne handicapée, à une personne considérée comme une personne handicapée, ainsi qu'aux membres de la famille d'une personne handicapée qui prennent soin d'elle.
« Discrimination » - y compris le manquement à effectuer les ajustements nécessaires en raison des besoins particuliers d'une personne handicapée qui lui permettraient d'accéder à l'emploi ;
« Accommodation », « accommodation » - y compris l'adaptation du lieu de travail, de son équipement, des exigences du poste, des horaires de travail, des tests d'acceptation, de la formation et des procédures de travail, le tout sans imposer une charge trop lourde à l'employeur ;
« Un fardeau trop lourd » - un fardeau déraisonnable dans les circonstances de l'affaire, en tenant compte, entre autres, du coût et de la nature de l'ajustement, de la taille et de la structure de l'entreprise, de la portée de l'activité, du nombre d'employés, de la composition des effectifs et de l'existence de sources de financement externes ou étatiques pour l'ajustement. »
- L'article 5 de la Loi sur l'égalité définit une personne en situation de handicap dans ce langage :
« Une personne ayant une déficience physique, mentale ou intellectuelle, y compris cognitive, permanente ou temporaire, dont le fonctionnement est substantiellement limité dans un ou plusieurs des principaux domaines de la vie ; »
- Dans l'affaire Appel du travail (National) 34784-10-16 Brome Compounds in a Tax Appeal - Borochov, [publié à Nevo], 15 octobre 2018 (ci-après : l'affaire Borchov), la définition de la loi a été élargie et elle a été déterminée comme suit :
« L'objectif de la loi justifie une interprétation flexible et large de la définition d'une 'personne en situation de handicap' au sens de l'article 5 de la loi. Par conséquent, il n'y a pas besoin d'un handicap « grave » ; Il n'y a aucune pertinence pour la détermination ou la non-détermination du pourcentage d'invalidité en vertu de la loi sur l'assurance nationale ; il n'est pas nécessaire de respecter les conditions strictes énoncées dans la loi et l'ordonnance de prolongation pour des quotas de représentation appropriés ; il n'est pas nécessaire de présenter un certificat médical d'un médecin du travail ou d'un autre précisant explicitement que la personne est une « personne handicapée » (bien que des documents médicaux soient généralement requis pour prouver l'incapacité et ses conséquences) ; et il suffit que le handicap touche un domaine principal de la vie, Qu'il n'y a pas besoin d'emploi. »
- L'article 13 de la Loi sur l'égalité applique la disposition de l'article 9(a) de la Loi sur l'égalité, qui transfère la charge de la preuve à l'employeur et, par conséquent, il doit prouver qu'il n'a pas licencié un employé en raison de son handicap. À ce stade, et pour passer la charge de la preuve, l'employé doit prouver prima facie que sa conduite ou ses actions n'ont pas constitué une raison de son licenciement. Dans la mesure où il a rempli cette charge, la charge revient à l'employeur de prouver qu'il n'a pas utilisé de discrimination interdite lors du licenciement de l'employé.
- Dans l'affaire Labor Appeal (National) 7129-10-11 Hajaj c. Tnuva Cooperative Center for Marketing Agricultural Produce Ltd., [publié à Nevo], le 7 avril 2014 (ci-après : « l'affaire Hajag »), la Cour nationale a statué sur le transfert de la charge comme suit :
« Dans les circonstances où le grief contre l'employé est 'entaché' même avec des problèmes découlant de son handicap, l'employé est protégé par la Loi sur l'Égalité, et la charge de prouver revient à l'employeur de prouver, entre autres, qu'il n'a pas enfreint la Loi sur l'Égalité, y compris qu'il n'est pas possible d'effectuer un ajustement ou que la charge de l'effectuer est trop lourde. Dans l'affaire Sharona Arbiv, mon collègue le juge Rosenfeld a statué que « la simple présence d'une considération inappropriée dans le processus décisionnel suffit à la souiller comme une décision discriminatoire ». Cette approche impose une responsabilité au décideur dans toute affaire où il a été prouvé qu'il a pris en compte une contrepartie inappropriée. »
- Disons à partir de maintenant. Dans la mesure où l'employé a démontré qu'il n'y avait aucun défaut dans ses actes justifiant son licenciement, l'employeur devra prouver que le licenciement n'a pas été effectué en violation de la Loi sur l'égalité. De plus, lorsqu'il a été prouvé que la décision de renvoi repose ou repose en partie sur une contrepartie inappropriée ou inappropriée. Une considération liée au handicap de l'employé peut « ternir » la décision et conduire à sa disqualification. En conséquence, il s'agit de licenciements illicites pour lesquels un salarié a droit à une indemnisation.
- Pour réfuter la revendication de discrimination soulevée par l'employé, l'employeur doit démontrer qu'il s'agit d'une décision pertinente fondée sur des besoins réels sur le lieu de travail, et aussi qu'il a pris en compte le handicap de l'employé et fait des efforts sincères et sincères pour le transférer vers un autre poste approprié.
- Pour nos besoins, les propos qui ont été tranchés sur cette question dans l'affaire Borchov, où la cour a statué que :
« Un employeur à qui la charge de persuasion a été transférée ne peut défendre la discrimination que s'il prouve (en présentant un plan de réduction, des réductions, etc.) que la décision de licenciement découle de ses besoins réels et sans lien avec l'employé, et en plus et cumulativement - il prouvera également qu'il a « pris en compte le handicap de l'employé et fait des efforts actifs, honnêtes et honnêtes pour lui trouver un autre poste adapté, et, si nécessaire, effectuer les ajustements nécessaires à cette fin. »