Résumé des arguments du demandeur
- Lorsque la disposition de l'article 8(a)5 de la loi sur l'égalité des droits pour les personnes handicapées, 5758-1998 (ci-après : la « Loi sur l'égalité ») a été violée, son licenciement a été discriminé en raison de son handicap, et par conséquent, le défendeur doit être chargé de la somme de 50 000 ILS pour dommages-intérêts non pécuniaires.
- Le défendeur était au courant du handicap du demandeur et n'a pas prouvé que ce dernier n'avait pas été licencié en raison de son handicap , sans avoir eu la possibilité de travailler dans un autre emploi raisonnable, et sans lui proposer d'autres alternatives raisonnables permettant de poursuivre son emploi.
- Vers mars 2021, le demandeur a subi un événement cardiaque et a dû subir deux cathétérismes, pour lesquels il a dû prendre plusieurs jours de maladie avant de reprendre le travail en juin 2021. L'incident est survenu au demandeur lors du transport du défendeur, qui a permis de récupérer les employés du défendeur, y compris le demandeur, de leur zone de résidence jusqu'à l'usine.
- Le demandeur a informé son supérieur direct par téléphone, lui indiquant qu'il faisait une crise cardiaque et qu'il devrait prendre des jours de maladie jusqu'à ce qu'il se rétablisse et retourne travailler. Dans l'affaire qui nous est soumise devant nous, selon la demande, il ne peut être contesté que le demandeur est une personne handicapée ayant subi un événement cardiaque et ayant remis au défendeur des certificats d'un médecin du travail attestant de son handicap ainsi que les aménagements nécessaires pour continuer à travailler pour le défendeur.
- La raison du licenciement est la limitation du demandeur de travailler de nuit et de nuit. Le demandeur a été convoqué à deux audiences : le 19 octobre 2021, il a été convoqué à la première audience. Dans la convocation à l'audience, une seule et unique réclamation est faite contre le demandeur, à savoir sa limitation d'effectuer son travail par équipes. Le 13 février 2022, la plaignante a été convoquée à une seconde audience au cours de laquelle la défenderesse a réitéré sa seule revendication, contre la demanderesse, à savoir qu'il était limité à effectuer son travail par équipes. On peut voir d'après le procès-verbal de l'audience que les revendications du défendeur concernent uniquement l'incapacité du demandeur à travailler en horaires.
- Le défendeur confirme que le demandeur était un employé dévoué et loyal, qu'il n'y avait aucune plainte contre lui et que la seule raison de son licenciement était sa limitation aux horaires de travail. Le demandeur a reçu les certificats d'évaluation attestant de la satisfaction du défendeur envers le demandeur.
- Le demandeur n'a pas proposé au demandeur d'alternative professionnelle compatible avec son handicap. Le rôle du demandeur dans le défendeur était de « transporter » dans le cadre de son travail : il conduisait un mini-chariot élévateur et, en appuyant sur les boutons du chariot, il faisait soulever les palettes du chariot élévateur et les déplacer d'un endroit à un autre, le travail du convoyeur n'est pas un travail physique.
- Dans le cadre des certificats du médecin du droit du travail remis à la défenderesse, elle devait trouver une alternative qui n'implique pas de levage de charges lourdes ni de réduction de la pression, tandis que le travail ne serait effectué qu'en service du matin. La seule alternative proposée au demandeur est de travailler comme palette, et non comme deux alternatives comme le prétend le défendeur. C'est une proposition déraisonnable qui ne correspond pas à son état médical et contrevient à l'article 8 de la Loi sur l'égalité. Le demandeur s'est opposé à la proposition car elle impliquait des travaux physiques impliquant le levage de charges lourdes.
Résumé des arguments du défendeur
- Argument préliminaire - Le demandeur n'a pas pris la peine de souligner que sa demande auprès de l'Institut national d'assurance pour la reconnaissance des prestations pour accidents du travail a été rejetée par le National Insurance Institute, un fait qui renforce les demandes du défendeur.
- Le défendeur a agi conformément aux certificats présentés par le demandeur au nom du médecin du travail. a agi de bonne foi pour trouver des solutions alternatives à son emploi continu, conformément aux restrictions recommandées pour lui. Elle a eu plusieurs conversations avec la plaignante ainsi que deux auditions téléphoniques, au cours desquelles elle a examiné et proposé diverses alternatives. Le demandeur a refusé toutes les alternatives qui lui étaient proposées, et le défendeur n'a donc eu d'autre choix que de mettre fin à son emploi conformément à la loi et après que tous ses droits aient été accomplis.
- Quant à l'affirmation selon laquelle le défendeur était au courant de son état médical, le défendeur la nie. La première fois que le défendeur a été exposé à son état médical nécessitant une clémence fut lorsqu'il a présenté que le demandeur devait être autorisé à travailler sans service de nuit. Le certificat médical ne comportait aucun diagnostic médical ni mention du mot « cœur », « crise cardiaque », etc. Selon le plaignant, il a appelé Aryeh alors qu'il se rendait au travail dans le bus et l'a informé qu'il avait subi une crise cardiaque. C'est une affirmation qui ne reflète pas une réalité qui équivaut à un mensonge. Aryeh n'a jamais été informé de la crise cardiaque que la plaignante a subie. Aryeh parle d'un SMS envoyé par le demandeur (en référence à la capture d'écran de la correspondance). Il convient de noter que même lorsque Aryeh et deux autres employés se sont rendus visite au demandeur à l'hôpital lorsqu'il était hospitalisé, le demandeur ne leur a pas informé qu'il était après une crise cardiaque ou un lien similaire. Cela revient à déformer ouvertement les faits. La déclaration écrite lors de l'audience selon laquelle « vous étiez avec nous il y a environ six mois après un événement de santé cardiaque » a été faite lors de la deuxième audience qui a eu lieu fin 2021, et donc les calendriers d'environ six mois (du 16 juin 2021 jusqu'à la date de l'audience vers la fin 2021) reposent sur un manque d'informations.
- Malgré les déclarations du demandeur concernant son handicap allégué, le demandeur a commencé à travailler comme chariot élévateur quelques mois après la date de fin de son emploi chez le défendeur. C'est ici qu'il faut se demander si le rôle d'un chariot élévateur ne nécessite même pas le moindre effort physique. C'est déroutant.
- En ce qui concerne la revendication de discrimination fondée sur l'âge, les affirmations du demandeur selon lesquelles son âge était une considération dans le cadre de la résiliation de son emploi sont déformées et n'ont aucune vérité. L'âge d'un employé n'a jamais été pris en compte pour le défendeur.
- Le demandeur a présenté trois certificats d'un médecin du travail à des intervalles de 3 à 4 mois, formulant des recommandations concernant sa poursuite de travail sans service de nuit et plus tard sans service d'après-midi. Le demandeur essaie de manière contemplative et ne prête pas attention tout au long du procès et des résumés d'utiliser de manière flagrante les recommandations du médecin du travail comme des « limitations » et va même jusqu'à souligner le mot « ma limitation à chaque fois... »", qui a été dit lors des deux audiences et l'interprète comme une détermination que le défendeur savait de quoi souffrait le demandeur. C'est scandaleux et il n'y a aucune vérité là-dedans. L'utilisation du mot « limitation » et de ses inflexions ne fait qu'une référence à l'incapacité du défendeur à continuer à travailler les équipes de nuit et/ou de l'après-midi par la suite.
- La seule raison de son licenciement était l'absence d'alternative correspondant à ses compétences et surtout aux souhaits du plaignant. Le défendeur est une usine de fabrication. La grande majorité de ses employés sont des employés occupant des postes sur le plancher de production tels que les opérateurs de machines, les packeurs, les paletteurs, les convoyeurs, les contrôleurs qualité, les techniciens, les électriciens, les chariots élévateurs, les ouvriers agricoles et les gardes. Tous ces éléments impliquent un certain effort physique. Obtenir des visites chez des médecins du travail est une routine pour le défendeur. Il existe des cas où cela n'est pas possible en fonction des postes vacants ou du souhait de l'employé qui refuse les offres.
- Le défendeur réclame des employés dans tous les postes mentionnés ci-dessus, et a tenté de toutes les manières possibles de maintenir le demandeur en tant qu'employé employé par le défendeur, sous réserve des approbations et restrictions médicales. Le défendeur est incapable de répondre à chaque demande en inventant des normes et des postes qui n'existent pas et/ou ne sont pas disponibles, augmentant ainsi ses dépenses et le nombre de ses employés, et employant des employés à des postes inutiles et au-delà des normes de personnel exigées. C'est un fardeau déraisonnable étant donné que près de 90 % de ses employés occupent des postes sur le plancher de production avec une implication physique.
- Dans notre affaire, le défendeur a continué à employer le demandeur pendant une longue période, du premier jour de son absence, jusqu'à son absence prolongée jusqu'à son retour, puis après la réception des recommandations du médecin du travail et leur mise en œuvre par celle-ci, sans se précipiter pour mettre fin à son emploi, et a même envisagé diverses alternatives via deux auditions. Ce n'est qu'après que les conditions pour le maintien de l'emploi du demandeur ont été renforcées, et parce qu'il a refusé toute tentative d'emploi supplémentaire, que la décision de mettre fin à son emploi a été prise.
- Le demandeur s'est vu proposer divers postes : le défendeur a respecté les recommandations du médecin du travail pour la première et la deuxième fois, et ensuite, lors de la seconde audience, on lui a proposé d'être employé comme comptoir en service du matin, le demandeur a refusé. Le demandeur s'est également vu proposer un poste dans le département « rond ». C'est un service où les lingettes sont emballées uniquement en service du matin et sont considérées comme plus légères, ce que le demandeur a refusé. Une autre tentative de lui proposer un emploi sur les « petites lignes » combinée à une assistance au transport échoua également, et le demandeur refusa de nouveau.
- Le directeur de production a demandé au demandeur de lui donner une chance et d'essayer la position proposée, et s'il n'y parvenait pas, une autre alternative serait envisagée - le demandeur a également refusé de faire ce plan.
- Pour être précis, le demandeur affirme d'une part qu'il ne peut pas s'engager dans une activité physique, comme pointer une perte totale de capacité, mais d'autre part, il souhaite travailler dans le département des transports dans le rôle des transports, puisqu'il y a aussi un travail physique intégré au travail tout au long du service. Le travail consiste à descendre du convoyeur et à effectuer des actions de « rétracte » - enrouler le nylon en un énorme rouleau autour des produits et que le convoyeur doit soulever le rouleau plastique lourd et le « recouvrir » sur la machine rétractable. Il s'agit d'une tâche physique et il semble que le demandeur essaie de tenir le bâton aux deux extrémités, de concevoir un rôle dans des circonstances qui n'existent pas tout en construisant une définition du poste qui n'existe pas.
- Le demandeur a bien noté lors de l'audience qu'il n'avait rien pu soulever. « Je ne suis pas en position de ramasser quoi que ce soit, même si c'est facile. » On ne sait pas comment il a demandé à occuper le poste de transporteur à plein temps, puisque, comme indiqué, il implique aussi un effort physique pour soulever des charges.
Le cadre normatif
- Le chapitre D de la Loi sur l'égalité traite de la discrimination en emploi, et établit à l'article 8 l'interdiction de la discrimination à l'encontre d'une personne handicapée. Relevant pour nos objectifs est la disposition de l'article 8 de la Loi sur l'égalité, qui prévoit ce qui suit :
« (a) Un employeur ne doit pas discriminer ses employés ou candidats à l'emploi, en raison de leur handicap, à condition qu'ils soient qualifiés pour le poste ou la position en question, dans l'un des domaines suivants :