Chacun a droit au respect pour sa vie privée et familiale, sa maison et sa correspondance.
Il n'y aura aucune ingérence d'une autorité publique dans l'exercice de ce droit, sauf si elle est conforme à la loi et nécessaire dans une société démocratique dans l'intérêt de la sécurité nationale, de la sécurité publique ou du bien-être économique du pays, pour la prévention du désordre ou du crime, pour la protection de la santé ou de la morale, ou pour la protection des droits et libertés d'autrui ».
- La reconnaissance du droit à la vie privée a continué d'évoluer et, en 1995, l'UE a adopté la directive sur la protection des données (« 95/46/CE, la « Directive »), dont le but était de réglementer de manière uniforme la protection du droit à la vie privée et de la sécurité des informations personnelles dans les pays de l'UE. En effet, dans de nombreux pays, le droit à la vie privée a commencé à bénéficier d'un cadre réglementaire clair, comme la loi fédérale allemande sur la protection des données. La loi française sur la protection des données (Loi informatique et libertés) et la loi britannique (Data Protection Act (1998). La mise en œuvre a conduit à la création d'Autorités nationales de protection des données (DPA) dans chaque pays.
- En ce qui concerne la vie privée sur le lieu de travail, en 1992 la Cour européenne des droits de l'homme a reconnu que l'article 8 de la Convention impose à l'employeur une obligation de protéger le droit à la vie privée de l'employé (Niemietz c. Allemagne, App. N° 13710/88, 16 Eur. R. Député. 97 (1992)) :
« La Cour estime qu'il serait trop restrictif de limiter la notion de 'vie privée' au sens de l'article 8 à un 'cercle rapproché' ... Il est clair que les activités professionnelles ou commerciales d'une personne peuvent également relever du champ d'application de la 'vie privée' dans certaines circonstances »
- En 2003, la Cour de justice de l'Union européenne (Rechnungshof c. Österreichischer Rundfunk et autres, affaire C-465/00, ECLI :EU :C :2003:294, 2003 E.C.R. I-04989.) mettait l'accent sur les principes de nécessité et de proportionnalité dans le traitement des données personnelles des employés. En 2007, un jugement portant sur la surveillance des courriels et appels téléphoniques d'un employé (Copland c. Royaume-Uni, App. 62617/00, 45 euros. H.R. Député. 37 (2007), a précisé que le suivi et la surveillance des informations d'un employé à son insu constitue une violation de l'article 8 dela CEDH.
- Concernant les caméras de surveillance, la Cour de justice européenne a statué en 2014 (František Ryneš c. Úřad pro ochranu osobních údajů, Case C-212/13, ECLI :EU :C :2014:2428, 2014 E.C.R. I-0000..) Car la surveillance par des caméras de sécurité est considérée comme le traitement des informations personnelles et est donc soumise à la directive.
- 3.II. Placer des caméras sur le lieu de travail, entre les approches aux États-Unis et en Europe :
- Comme mentionné, en droit américain, la reconnaissance d'une atteinte à la vie privée des employés dépend de leur attente raisonnable en matière de vie privée, et la tendance en jurisprudence repose donc sur deux piliers principaux : la nature du lieu surveillé et la connaissance de l'employé. En conséquence, dans la mesure où l'employeur informe les employés de l'existence de caméras, la jurisprudence tendra à rejeter la demande de l'employé (voir, par exemple : Hernandez c. Hillsides, Inc., 47 Cal. 4e 272, 211 P.3d 1063, 97 Cal. 3d 274 (2009) : « Bien que les employés aient généralement une attente raisonnable de vie privée dans les zones non publiques du lieu de travail, l'utilisation de la surveillance par l'employeur était étroitement adaptée et justifiée par des préoccupations commerciales légitimes.»). La seule exception claire est le placement des caméras dans des lieux clairement privés, comme les vestiaires, les toilettes ou les toilettes, et il n'y a aucune attente raisonnable de vie privée dans les lieux publics (voir, par exemple, Vega-Rodriguez c. Porto Rico Telephone Co., 110 F.3d 174 (1er Cir. 1997).
- En revanche, la Cour européenne des droits de l'homme reconnaît la nécessité légitime pour un employeur d'installer des caméras afin de surveiller ses employés, mais la reconnaissance de cette prérogative ne signifie pas nécessairement que l'installation de caméras sera légale dans toutes les situations :
« La Cour commencerait par noter que les tribunaux du travail ont identifié les divers intérêts en jeu, en se référant expressément au droit des demandeurs au respect de leur vie privée et à l'équilibre à établir entre ce droit et l'intérêt de l'employeur à assurer le bon fonctionnement de l'entreprise en exerçant ses pouvoirs de gestion. Il déterminera ainsi comment ces tribunaux ont pris en compte les facteurs énumérés ci-dessus lorsqu'ils ont évalué ces intérêts." (Lopez Ribalda c. Espagne, App. Non. 1874/13 & 8567/13, ¶ 122, 2019 Eur. Ct. H.R. 752 (Grande Chambre).