Appel du travail (National) 41179-01-24 Dr Mark Friedman Ltd. – Revital Elkaner

Donné le 26 mars 2025

Avocat Dr Mark Friedman et al.  – Avocat Avner Ron

Avocat Revital Elkaner – Avocat David Bechor

Avocate du Nouveau Syndicat des Travailleurs Généraux – Avocate Hannah Schnitzer, Avocate Maya Tzachor Aviram, Avocate Sivan Radian

Avocat de la Présidence du Secteur des Affaires – Avocat Moti Azran

Président Varda Wirth-Livne

« Ce sont les eaux de ma plage.  La navigation à leur porte est interdite par les lois de la vie privée.  »

(Extrait du poème « Vente de garage » du défunt poète Moshe Dor)

1. Nous avons devant nous un appel et un contre-appel contre le jugement du tribunal régional du travail de Tel-Aviv (le juge Oren Segev et la représentante publique, Mme Irit Ayalon ; Conflit de travail 29245-04-18) (ci-après : le « Jugement »), dans lequel la réclamation de l'Appelant et de la Contre-Défendeur (ci-après : « Mme Elkner ») contre les Appelants et les Contre-Défendeurs (ci-après : « l'Employeur ») a été partiellement acceptée. Dans le cadre du jugement, l'employeur était tenu de verser une indemnité de départ en faveur de Mme Elkaner en raison de la reconnaissance de sa démission en vertu de la loi sur les licenciements, de l'installation de caméras de sécurité près de son poste de travail et de la détermination qu'il s'agissait d'une « détérioration tangible des conditions de travail » conformément aux dispositions de l'article 11(a) de la loi sur la indemnité de départ, 5723-1963 (ci-après : la « Loi sur la indemnité de départ » ou la « Loi »).
2. Dans cette procédure, nous abordons la question qui, ces dernières années, a encore plus préoccupé les tribunaux du travail et l'économie en général - à savoir la question des limites de la vie privée d'une personne en général et en milieu de travail en particulier. Les temps changeants et les développements technologiques que nous connaissons ces dernières années soulignent cette question et soulèvent la question : où se franchit la limite de la vie privée d'une personne sur le lieu de travail ?
3. Les faits pertinents pour notre affaire
4. Mme Elkaner a travaillé pour son employeur pendant environ 18 ans, du 7 septembre 1999 au 5 septembre 2017, date à laquelle elle a démissionné en raison de sa déclaration de détérioration tangible de ses conditions d'emploi, dans les circonstances détaillées ci-dessous. Mme Elkaner a occupé son dernier poste chez l'employeur en tant que responsable de bureau.
5. L'appelant n° 2 (ci-après : « Dr Friedman ») est le propriétaire de l'appelant n° 1 et a été le gestionnaire direct de Mme Elkaner pendant toute la période pertinente à la procédure. L'employeur est une entreprise qui fournit des services dans le domaine de la propriété intellectuelle, y compris des services juridiques.
6. Nous notons, comme l'a également noté le tribunal régional dans le jugement, que les parties ont traité le Dr Friedman et l'appelant 1 sans aucune distinction substantielle, et que nous traiterons donc les appelants ensemble en tant qu'employeurs.
7. Pendant la période d'emploi de Mme Elkaner, les parties ont signé des contrats de travail renouvelés de temps à autre, le dernier ayant été signé en août 2012, expirant le 30 avril 2016 et n'ayant pas été renouvelé, en raison de circonstances sur lesquelles les parties divergent.
8. Comme indiqué, l'emploi de Mme Elkaner a pris fin le 5 septembre 2017. Cela faisait suite à une lettre envoyée en son nom le 23 juillet 2017, dans laquelle elle déclarait qu'elle avait l'intention de rompre la relation entre les parties en raison de ses allégations de traitement irrespectueux à son égard, ce qui a conduit, entre autres, à la non-renouvellement de son contrat de travail ; en raison de la disposition des caméras dirigées vers son poste de travail ; à cause des insultes qu'elle avait reçues du Dr Friedman ; et en raison de circonstances supplémentaires, elle a choisi de ne pas développer dans ladite lettre.
9. Les arguments des parties devant la Cour régionale
10. Selon Mme Elkner, vers la fin de son emploi, la relation entre elle et le Dr Friedman s'est détériorée, ce qu'elle a qualifié de maltraitance au travail et a été exprimé, entre autres, par la suppression d'heures dans ses rapports de présence ; la déduction des heures de travail ; les cris et humiliations qu'elle a subis en présence d'autres employés, et plus encore (pour les détails de toutes les réclamations, voir paragraphe 6 du jugement).
11. Entre autres, Mme Elkaner a affirmé qu'en lien avec ces abus, deux caméras de surveillance avaient été placées près de son poste de travail, l'une derrière le poste et l'autre devant elle. Selon elle, tous ces incidents ont été commis dans le but de la faire démissionner de son poste et se sont également reflétés dans le fait qu'elle n'a pas renouvelé son contrat de travail.
12. À la lumière de ce qui précède, Mme Elkaner a revendiqué le droit à une indemnité de départ, la retenue de l'indemnité, une indemnisation pour abus et une indemnisation pour une prime impayée.
13. L'employeur a affirmé qu'en raison de la nature de Mme Elkner, elle ne pouvait pas être abusée du tout, et que toutes ses affirmations concernant les cris qu'elle a subies de la part des employés de l'employeur n'ont jamais eu lieu auparavant.
14. Selon l'employeur, l'installation des caméras sur le lieu de travail découlait d'une allégation de harcèlement sexuel par un employé subordonné à Mme Elkaner contre un autre employé de l'entreprise. Après enquête sur la plainte et lorsqu'il n'a pas été possible de tirer des conclusions claires, il a été décidé de placer des caméras de sécurité dans tout le lieu de travail, soit un total de 9 caméras, qui ont été déployées dans tout le bureau.
15. À la lumière de cela, Mme Elkaner a fait appel au Dr Friedman pour qu'elle retire les caméras, affirmant que le simple placement des caméras de manière à filmer son poste de travail 24h/24 constituerait une dégradation des conditions et une atteinte à la vie privée. Après des discussions entre les parties, le Dr Friedman a refusé de retirer les caméras de sécurité.
16. À la suite de ces événements, Mme Elkaner a cessé d'exercer son travail, selon l'employeur, tandis que durant la période comprise entre le 16 juillet 2017 et le 23 juillet 2017, elle était en période de maladie. À son retour, Mme Elkaner a annoncé sa démission.

• Le jugement du tribunal régional
  • 1. Indemnité de départ

15. Dans sa décision, la Cour régionale a statué que le simple placement des caméras, qui constitue en soi une détérioration tangible des conditions d'emploi d'un employé, indépendamment de la légitimité de l'installation des caméras et a été faite uniquement pour des raisons pratiques. En fait, le point de départ du tribunal régional était que la conduite de l'employeur lors de l'installation des caméras était légitime, mais cela ne portait pas atteinte au droit de Mme Elkaner de démissionner conformément aux dispositions de l'article 11(a) de la loi sur la prime de départ.
16. Dans le cadre de la décision, les principales décisions relatives au droit à la vie privée en général et au droit à la vie privée sur le lieu de travail en particulier ont été examinées. Le tribunal régional, après avoir examiné les preuves de l'affaire, y compris les photographies documentant le poste de travail de Mme Elkner, a conclu que le simple fait de placer les caméras aux endroits où elles étaient placées constitue une atteinte à la vie privée, s'appuyant sur les dispositions de l'article 2(3) de la Loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (ci-après : la « Loi sur la protection de la vie privée ») et d'autres références en jurisprudence et en littérature académique, ainsi que dans diverses dispositions du pouvoir exécutif pertinentes à notre affaire.
17. Après examen de la situation juridique, le tribunal régional a examiné les preuves de la procédure et a constaté, entre autres, que Mme Elkaner n'avait pas reçu d'avertissement avant l'installation des caméras, et qu'elle avait demandé au Dr Friedman de corriger ce qui avait été fait, mais qu'elle n'avait pas répondu à sa demande de retrait des caméras. Par conséquent, le tribunal régional a conclu que la démission de Mme Elkaner était due à l'installation des caméras, et que sa démission devait donc être considérée comme une démission légale d'un licenciement.
18. À la lumière de ce qui précède, il a été déterminé que Mme Elkaner a droit à une indemnité de départ d'un montant de 426 474 ILS (pour les détails du calcul, voir les paragraphes 29 à 32 du jugement). Comme le constate le jugement, les parties n'ont pas pu prouver le montant des sommes déposées en faveur de Mme Elkaner dans son fonds de pension dans la partie indemnité de départ, ni prouver si ces sommes avaient été libérées en faveur de Mme Elkner.  Il a donc été décidé que l'employeur doit verser la somme indiquée ci-dessus, moins les sommes qui seront libérées en faveur de Mme Elkner, et que les parties coopéreront entre elles afin d'exécuter le jugement.
19. De plus, le tribunal régional a noté qu'il ne trouvait pas de fondement pour accorder une indemnité de départ pour la retenue de la prime, car il existait un différend honnête et sincère entre les parties concernant les circonstances de la résiliation de l'emploi de Mme Elkner.
    • 2. Harcèlement
20. Dans le cadre du jugement, il a été déterminé que Mme Elkaner ne remplissait pas la charge de la preuve qui lui incombait pour prouver que les incidents pour lesquels elle prétendait avoir été abusée par l'employeur ou par l'un de ses employés se sont produits. Le tribunal a statué qu'il n'avait pas été prouvé que les incidents de cris qu'elle prétendait avaient eu lieu et qu'elle ne soutenait pas sa déclaration avec aucune preuve, ainsi que que ses affirmations étaient générales et sans les détails nécessaires pour trancher cette affirmation.
21. De même, ses affirmations concernant le changement d'heures dans les rapports de présence ou la déduction des heures qu'elle a effectuées n'ont pas été prouvées. De plus, il a été jugé que même si ses allégations avaient été prouvées, cela n'aurait pas suffi à fonder la plainte d'abus sur la base de ce qui précède, puisque ceux-ci ne constituent pas un abus conformément aux règles énoncées dans la jurisprudence.
22. Quant au reste de ses réclamations, tant concernant le recrutement d'un autre employé à sa place avant la fin de son emploi que concernant la prévention des pauses et le suivi concernant son comportement pendant la journée de travail, le tribunal régional a également rejeté ces allégations, car aucune preuve suffisante n'a été présentée pour les prouver.
23. Quant à la question du non-renouvellement du contrat entre les parties, il a été déterminé que cela s'inscrivait dans le contexte des revendications salariales de Mme Elkaner qui n'avaient pas été satisfaites par l'employeur, et que par conséquent le non-renouvellement du contrat ne devait pas être considéré comme un abus. Sur la base de tout cela, cette composante de réclamation a été rejetée.
    • 3. Paiement de la prime
24. Mme Elkaner a revendiqué un droit à une prime de 25 000 ILS en vertu de son dernier contrat de travail, qui a expiré en avril 2016. Conformément au contrat de travail, Mme Elkaner avait droit à une prime pour avoir accompli 12 mois consécutifs d'emploi, comptabilisée à partir de mai de chaque année.  Ce droit a perduré même après l'expiration du contrat, lorsque la prime lui a été versée en mai 2017 à l'issue d'une année supplémentaire de travail.
25. Le tribunal régional a rejeté la demande relative à cette composante du procès, à la lumière des dispositions du contrat qui stipulent un droit à une prime uniquement à l'issue de 12 mois de travaux. En d'autres termes, Mme Elkaner a démissionné en septembre 2017 et n'a donc pas terminé ses 12 mois d'emploi cette année-là, perdant ainsi son droit à la prime conformément aux dispositions du contrat de travail.

D'où les appels devant nous.

1. Les arguments des parties dans les appels
   • 1. Les revendications de l'employeur dans l'appel
2. Dans son appel, l'employeur a avancé deux arguments principaux concernant la détermination selon laquelle la démission de Mme Elkaner constitue une démission légale d'un licenciement telle que définie par la loi : premièrement, selon l'employeur, il a été prouvé que la démission de Mme Elkaner ne découlait pas de l'installation des caméras ; Deuxièmement, la décision du tribunal régional dans le jugement selon laquelle même lorsque les caméras étaient installées pour des raisons légitimes, cela établirait un droit de démissionner en cas de licenciement, est une décision erronée et excessivement large, avec des implications étendues pour l'ensemble de l'économie.
3. Concernant la première demande, l'employeur a soutenu que la véritable raison de la démission de Mme Elkaner provenait du refus de l'employeur de se conformer à ses demandes d'augmentation de son salaire de 23 000 ILS à 38 000 ILS. L'employeur fonde sa revendication sur la contradiction entre la revendication de Mme Elkaner selon laquelle les caméras lui ont causé des dommages mentaux et physiques et le fait qu'elle s'est présentée au travail pendant toute la période de l'avis.  Selon l'approche de l'employeur, s'il y avait du vrai dans sa déclaration selon laquelle le placement des caméras avait causé tant de dommages, elle n'a pas pu se présenter au travail pendant une période de 45 jours à l'avance qu'elle était tenue en vertu de son contrat de travail (clause 35 du contrat de travail, qui était jointe en annexe A à la déclaration de la demande).
4. De plus, l'employeur a noté que le comportement de Mme Elkaner après la date de la fin de son emploi était incompatible avec sa propre affirmation selon laquelle elle aurait démissionné après l'installation des caméras. L'employeur s'est appuyé sur sa déclaration selon laquelle, après la fin de son emploi, Mme Elkaner avait contacté son employeur, que ce soit directement ou par l'intermédiaire de tiers, dans le but de reprendre son travail.  L'employeur a affirmé que, dans la mesure où le placement des caméras lui avait effectivement causé une injustice, comme le prétend Mme Elkaner, elle n'était pas disposée à tenter de retourner sur le lieu de travail.
5. Concernant la seconde demande, l'employeur a soutenu que la décision du tribunal régional selon laquelle l'installation de caméras, même si elle était faite pour des raisons légitimes, serait nécessairement considérée comme une détérioration tangible des conditions d'emploi, constitue une décision globale ayant un impact large sur l'économie, incompatible avec la législation, la jurisprudence et les dispositions réglementaires relatives à la protection de la vie privée.
6. Ainsi, l'employeur soutient que si le jugement reste en vigueur, cela portera atteinte à la capacité des employeurs à remplir leur obligation légale de maintenir un environnement de travail adéquat. L'employeur soutient que, puisqu'elle a agi de manière raisonnable, proportionnelle, de bonne foi et de transparence en plaçant les caméras, il n'y avait aucune raison de déterminer que ce comportement était suffisant pour conclure qu'il s'agissait d'une détérioration tangible des conditions d'emploi de Mme Elkaner, d'une manière qui établisse son droit de démissionner en cas de licenciement légal.
   • 2. Les arguments de Mme Elkaner en appel et en contre-appel
7. Concernant l'appel principal, Mme Elkaner a soutenu ses arguments principalement dans le jugement de la Cour régionale. Dans son résumé, elle a réitéré sa revendication selon laquelle le placement général des caméras, ainsi que dans les circonstances et la manière dont elles ont été placées, y compris en raison de leur emplacement, constituait une détérioration tangible des conditions de son emploi, et que le tribunal régional a statué qu'elle avait droit à une indemnité de départ conformément aux dispositions de la loi sur la prime de départ.
8. Dans le cadre de la contre-appel , Mme Elkaner a affirmé qu'au cours d'une audience tenue devant le tribunal régional, il avait été prouvé qu'elle avait subi une série d'abus durant sa période d'emploi, incluant des cris de divers membres de son employeur, des humiliations publiques, la prévention des pauses, etc. Elle a fondé ses arguments sur des documents soumis dans le cadre de la procédure, y compris une déclaration sous serment déposée devant le tribunal régional, ainsi que sur le procès-verbal de l'audience sur les preuves.
9. Concernant la composante bonus, Mme Elkaner a soutenu que la Cour régionale avait ignoré la déclaration du Dr Friedman au cours de l'audience de la preuve, selon laquelle la composante bonus stipulée dans le contrat n'était conditionnelle à rien (page 21, ligne 8 de la transcription de l'audience de preuve du 21 septembre 2022). Par conséquent, Mme Elkaner affirme que, puisque l'employeur n'a pas versé la prime pour sa dernière année d'emploi, elle a violé les termes du contrat.
10. De plus, concernant la réparation relative à la retenue de l'indemnité de départ, Mme Elkaner a généralement soutenu qu'elle avait droit à cette réparation en raison du retard de paiement.
    • 3. Les arguments de l'employeur dans le contre-appel
11. Les principaux arguments de l'employeur concernant le contre-appel concernaient le fait que le contre-appel de Mme Elkaner est un appel contre les décisions factuelles du tribunal régional. L'employeur a en fait soutenu que ces décisions ne sont pas enclines à intervenir, sauf dans des circonstances extrêmes qui n'existent pas dans notre cas.
12. Positions soumises au cours de la procédure
13. À la lumière des questions fondamentales soulevées dans le cadre de la procédure, dans ma décision du 23 mai 2024, la position de l'Autorité de protection de la vie privée a été demandée. Le 8 octobre 2024, un avis a été déposé au nom de l'Autorité de protection de la vie privée indiquant qu'à la lumière des précédents enracinés dans les tribunaux du travail, et notamment en raison des critères énoncés dansl'affaire Appel du travail (National) 90/08 Isakov - État d'Israël - Commissaire à la loi sur l'emploi des femmes (8 février 2011) (ci-après : « l'affaire Isakov ») et d'autres décisions rendues par la suite, les conditions de comparution de l'Autorité ne sont pas remplies.
14. Par la suite, conformément à la décision du 18 novembre 2024, les postes du nouveau Syndicat général des travailleurs (ci-après : la « Histadrut ») et de la Présidence du Secteur des Entreprises (ci-après : la « Présidence ») ont été sollicités.
15. Dans le cadre de la décision, les parties ont été invitées à se concentrer sur la question : « Dans quels cas le placement de caméras sur le lieu de travail, pour des raisons apparemment justifiées du point de vue de l'employeur, établira-t-il le droit à une indemnité de départ pour un employé qui démissionne en raison de l'installation des caméras ?".
    • 1. La position de l'Histadrut
16. Dans sa position, la Histadrut a soutenu que placer des caméras sur le lieu de travail de manière à filmer la position de l'employé viole le droit du travailleur à « être laissé tranquille ». Une violation de ce droit à la position de l'Histadrut place cet employé sous le champ d'application de l'article 11(a) de la loi sur la prime de départ, c'est-à-dire qu'elle constitue une détérioration tangible des conditions d'emploi qui lui permet de démissionner légalement licencié.
17. Dans le cadre de sa position, l'Histadrut a noté qu'au fil des années, les tribunaux du travail ont donné une interprétation large de l'article 11(a) de la loi, où le critère par lequel l'existence même d'une détérioration tangible des conditions d'emploi doit être examinée doit être un critère objectif. L'argument de la Histadrut reposait sur le fait que le simple placement des caméras de manière à photographier régulièrement l'employé pendant l'exécution du travail constitue un changement profond dans les conditions de son emploi, d'une manière conforme à la définition de l'article.
18. Dans le cadre de sa position, l'Histadrut a fait référence à la modification de la loi sur l'installation de caméras pour la protection des tout-petits dans les crèches pour tout-petits, 5779-2018. Dans le cadre de la modification proposée de la loi, qui concernait la possibilité de visionnement en ligne pour les parents de maternelle, lors d'une discussion au Comité de l'Éducation, de la Culture et du Sport le 24 juin 2024, une représentante du ministère du Travail, Mme Lilach Naftali, a soutenu que, dans le cas où il serait décidé d'ouvrir les caméras de la maternelle aux parents, la démission d'un employé dans ces circonstances devrait être considérée comme une démission conformément à l'article 11(a) de la loi.
19. Selon la Histadrut, malgré la demande du ministère du Travail d'insérer une clause explicite à ce sujet, cette clause n'a pas trouvé sa place dans l'amendement à la loi, apparemment en raison de l'accord des membres du comité que cette addition était inutile, étant donné que la question est évidente.
20. Dans le cadre de l'audience sur l'appel tenue le 24 décembre 2024, l'Histadrut a généralement noté qu'il fallait faire une distinction entre les cas où des caméras sont installées alors qu'un employé est déjà employé, et donc les caméras représentent un changement dans les conditions de son emploi, et les cas où elles ont été installées avant que l'employé ne commence son emploi. Cependant, dans le cadre de l'audience, la Histadrut n'a pas précisé comment chaque cas devait être traité, et la plupart de ses arguments concernaient des employés déjà employés travaillant pour l'employeur au moment de l'installation des caméras (transcription de l'audience du 24 décembre 2024, page 14, lignes 21-23).
    • 2. La fonction présidentielle
21. Dans le cadre de sa position, la Présidence a soutenu que dans les cas légitimes d'installation de caméras sur le lieu de travail, lorsqu'elle est réalisée conformément à la loi, il n'y a aucune raison de reconnaître la démission d'un employé en raison de l'installation des caméras comme une démission légale d'un licencié. De plus, la présidence a également soutenu que la charge de prouver que l'installation des caméras a été faite en violation de la loi incombe à l'employé qui prétend l'avoir fait.
22. La Présidence a fondé sa position principalement sur la décision de la Cour nationale du travail dans l'affaire Isakov et sur les directives du Greffier des bases de données 4/2012 et 5/17. Selon elle, en lisant les propos présentés ici, on peut voir qu'il a été déterminé que des sanctions ne seraient imposées à un employeur que lorsque ses actions déviaient de manière disproportionnée de ses fonctions de protection de la vie privée de l'employé au travail.

Discussion et décision

46. Nous précisons d'emblée qu'après avoir examiné les plaidoiries écrites et orales des parties, nous sommes parvenus à la conclusion que l'appel et la contre-appel doivent être rejetés, comme sera détaillé ci-dessous.
47. Contexte normatif
    • 1. Le droit à la vie privée
48. Le droit à la vie privée a été reconnu dans la loi israélienne comme un droit humain constitutionnel. L'article 7 de la Loi fondamentale : Dignité et liberté humaines, intitulé « Vie privée et vie privée de l'individu », stipule ce qui suit :

« (a) Toute personne a droit à la vie privée et à celle de sa vie.  »

48. Plus d'une décennie avant l'adoption de la Loi fondamentale : Dignité et Liberté de l'Homme, le législateur israélien a établi un dispositif législatif complet pour la protection du droit à la vie privée dans le cadre de la Loi sur la protection de la vie privée, 5741-1981 (ci-après : la « Loi sur la protection de la vie privée »), où il a été déterminé que « l'atteinte à la vie privée » telle que définie à l'article 2 de la Loi sur la protection de la vie privée constitue un délit civil et que, par conséquent, les dispositions de l'Ordonnance sur la responsabilité civile s'appliqueront à cette loi.
49. La Cour suprême a longtemps souligné l'importance du droit à la vie privée, et cela a souvent été qualifié dans ses jugements de droit de la plus haute importance. Ainsi, par exemple, dans la procédure d'appel pénale 5026/97 Gilam c.  État d'Israël (13 juin 1999) (ci-après : « l'affaire Gilam »), la Cour suprême a souligné l'importance et la vitalité de ce droit, affirmant que le droit à la vie privée « est l'une des libertés qui façonnent le caractère du régime en Israël en tant que régime démocratique, et c'est l'un des droits suprêmes qui établissent la dignité et la liberté auxquelles une personne a droit en tant qu'être humain, en tant que valeur en soi.  » De plus, le président (retraité) Aharon Barak a souligné l'importance de ce droit, affirmant qu'il s'agit « de l'un des droits humains les plus importants en Israël » [voir : Criminal Appeal 1302/92 État d'Israël c.  Nahmias, IsrSC 49(3) 309 (1995) ; Haute Cour de justice 6650/04 Anonymous c.  Cour rabbinique régionale Netanya (14 mai 2006).  Pour plus d'informations, voir : L'affaire Gilam ; Haute Cour de Justice 884/06 Université de Haïfa c.    Avraham Oz, IsrSC 62(4) 167 (2008) ; Appel civil 8825/03 Clalit Health Services c.  Ministère de la Défense (11 avril 2007).
50. Nous ajouterons et précisons que le droit à la vie privée figure dans diverses lois supplémentaires et n'est pas couvert uniquement par les termes de la législation que nous avons évoquée ci-dessus. À cet égard, les paroles de Justice (comme on l'appelait alors) Uzi Fogelman sont belles et justes, lorsqu'il a dit :

« Dans ce contexte, le droit à la vie privée a reçu diverses définitions dans la littérature, à commencer par la définition précoce de la vie privée comme le droit d'une personne à être laissée tranquille (Samuel Warren & Louis D.  Brandeis « Le droit à la vie privée » 4 Harv.  L.  Rév.  193 (1980)) ; Poursuivant l'approche du professeur Westin, qui a défini le droit comme l'expression du contrôle d'une personne sur l'étendue du flux d'informations qui lui parvient (Alan F.  Westin Vie privée et liberté, 7 (1967) ; le livre de Birnhack, pp.  89-108 ; et à la position du professeur Gavison, qui considérait le droit comme une expression de limitation de l'accès d'autrui au domaine individuel (Ruth Gavison, « The Right to Privacy and Dignity », Collection of Essays in Memory of H.  Shelah (1988)).  Au fil des années, le contenu juridique du droit a été intégré à la jurisprudence » [voir : paragraphe 34 de son avis dans la Haute Cour de justice 6824/07 Dr.  Adel Manna c.  Autorité fiscale, IsrSC 66(2) 479 (2010)].

51. La portée de ce droit a été discutée par le président (retraité) Aharon Barak lorsqu'il a déclaré :

« La portée du droit constitutionnel à la vie privée sera déterminée selon l'interprétation de la disposition de l'article 7 B de la Loi fondamentale : Dignité et liberté humaines.  Divers aspects et vastes domaines de [...] En effet, « le droit à la vie privée est un droit complexe dont les limites ne sont pas faciles à déterminer » [...] Nous n'avons pas besoin, en ce qui concerne la pétition qui est devant nous, d'élaborer sur cette question.  Il suffit de souligner que le droit à la vie privée - tout comme le droit à la dignité humaine auquel il est étroitement lié - repose sur l'autonomie de l'individu [...] « La reconnaissance de la vie privée est la reconnaissance d'une personne comme individu autonome ayant droit à l'unicité vis-à-vis des autres.  C'est cette singularité qui permet à une personne de s'ancrer dans sa personnalité comme ayant un sens digne d'honneur » [...] « La question du droit privé est...  Dans l'intérêt personnel d'une personne à développer son autonomie, sa tranquillité d'esprit, son droit d'être avec elle-même, et son droit à la dignité et à la liberté » [...] La vie privée vise à permettre à l'individu d'avoir une « sphère de vie » dans laquelle il détermine sa conduite sans l'implication de la société.  Dans cette zone, une personne est avec elle-même.  C'est « le droit d'être laissé tranquille » [voir : paragraphe 10 de son avis dans la Haute Cour de Justice 6650/04 Anonymous c.  Netanya Regional Rabbinical Court (14 mai 2006) et les références dans l'original].

52. Dans mon article pour le livre du président Shamgar, j'ai souligné l'unicité du droit à la vie privée :

« Par sa nature même, la vie privée, en tant que concept, englobe un très large éventail d'intérêts, de questions et de situations.  La vie privée inclut, entre autres, les questions suivantes : le droit d'une personne de décider ce qui sera fait de son corps, ce qui sera fait dans sa vie, quelles informations elle donnera sur elle-même et à qui.  Il est donc difficile de trouver une définition unique qui épuise l'essence du droit à la vie privée » [Varda Wirth-Livneh, « Le droit à la vie privée vs.  la responsabilité managériale dans le choix des candidats - L'aspect juridique », Shamgar Book, Partie III, 775, 778 (2003)].

• 2. La vie privée au travail

53. La loi sur la protection de la vie privée nous instruit comme suit à l'article 1 :

« Une personne ne doit violer la vie privée d'autrui sans son consentement.  »