Appel du travail (National) 41179-01-24 Dr Mark Friedman Ltd. – Revital Elkaner - part 7

(ci-après : « l'affaire Lopez »).

78. En 2017, la Cour de justice européenne (Antović et Mirković Montenegro, App.  N° 70838/13, Eur.  Ct.  H.R.  (2017)) que le placement de caméras peut être considéré comme une atteinte à la vie privée même dans des zones du lieu de travail manifestement non privées, mais que les employés créent des interactions interpersonnelles en ces lieux liées à la construction de leur identité professionnelle et au cœur de leur emploi, et que les employés ont le droit de ne pas y être documentés contre leur gré.
79. Le jugement le plus important de cette cour dans notre affaire est celui de 2018 dans l'affaire Lopez, dans lequel la Cour de l'Union européenne a défini des lignes directrices pour examiner l'équilibre entre la violation de la vie privée des employés et l'intérêt de l'employeur :
    • L'employeur doit prévenir l'employé à l'avance concernant l'installation des caméras avant leur installation ; cet avis peut être transmis à l'employé de différentes manières, à condition qu'il soit clairement et transparent communiqué concernant la manière et l'objectif des caméras. Même après que l'employeur a informé ses employés de l'installation des caméras, l'ampleur de la violation de la vie privée résultant de cette action doit être examinée.  Ici, le tribunal a souligné l'emplacement des caméras, l'étendue de la documentation en termes de temps et de lieu, ainsi que le nombre de personnes ayant accès au matériel documenté.
    • Malgré la reconnaissance générale du droit de l'employeur d'installer des caméras sur le lieu de travail, dans la mesure où il est jugé que la documentation était plus intrusive, l'employeur est tenu de fournir des justifications appropriées pour une telle atteinte à la vie privée de ses employés. Même après que des justifications plausibles ont été fournies, il est nécessaire d'examiner l'existence d'un moyen moins nuisible, savoir s'il était possible de choisir une documentation moins intrusive, qui porte atteinte à la vie privée de l'employé documenté, d'une manière qui atteindrait l'objectif de manière similaire.
    • L'examen de la violation de la vie privée ne se limite pas à l'attente de vie privée de l'employé et à la nature même de la documentation, mais aussi au préjudice potentiel pour l'employé résultant de la documentation. À cette fin, le tribunal souhaite également examiner la légitimité de l'utilisation de documents d'employé par la suite, et si ceux-ci n'ont été utilisés que pour l'objectif auquel ils étaient destinés.  Enfin, le tribunal souhaite également examiner les protections accordées à l'employé contre la violation de sa vie privée.  En commençant par le préavis de l'employé, et en terminant par la capacité de l'employé à exprimer des réserves concernant la documentation, ou à déposer une plainte si nécessaire.
80. En 2018, la directive a été remplacée par le Règlement général sur la protection des données (« RGPD »), un règlement paneuropéen entré en vigueur en 2018. Le règlement limite la possibilité pour les employeurs de collecter et de traiter les informations personnelles des employés sans consentement ni base légale.  Le règlement exige que les employeurs fournissent aux employés des informations sur la collecte de données, maintiennent la transparence des processus et réalisent des évaluations des risques en cas de surveillance.  Il convient de noter que, bien que le jugement dans l'affaire Lopez ait été rendu avant l'entrée en vigueur du RGPD , dans le cadre du jugement, la Cour fait référence au règlement, puisqu'il a été rendu seulement quelques mois après la décision du jugement, lorsque l'on savait que l'intention de publier le règlement était connue.
    • 4. Principes pour examiner une atteinte à la vie privée
81. Comme on peut le constater, il existe une grande préoccupation dans la législation et la jurisprudence en Israël et dans le monde entier sur la question des limites de la vie privée en général et sur le lieu de travail en particulier, mais on constate qu'il existe un certain nombre de principes qui font le lien entre toutes les sources normatives mentionnées ci-dessus :
    • Légitimité - L'objectif pour lequel l'employeur viole la vie privée de l'employé est-il essentiel au travail ?
    • Pertinence - Le moyen choisi est-il pertinent pour atteindre l'objectif ?
    • Proportionnalité - L'alternative a-t-elle été choisie, ce qui conduit au minimum de violation possible de la vie privée de l'employé ?
    • Procédure régulière - L'employeur a-t-il permis à l'employé de faire entendre sa position sur la question ? Alternativement, dans des lieux organisés, y a-t-il eu un processus de dialogue avec l'organisation des travailleurs à ce sujet ?
    • Consentement et transparence - L'employeur a-t-il informé l'employé de la possibilité d'une violation de sa vie privée ou a-t-il reçu son consentement à cette violation ? Dans la mesure où l'employeur a obtenu le consentement de l'employé, ce consentement suffit-il pour violer la vie privée de l'employé ?
82. Comme on peut le voir dans la revue juridique, tous ces principes sont au cœur de toutes les affaires traitant de violation de la vie privée, mais la différence entre l'application de ces principes varie d'un cas à l'autre selon les circonstances de cette affaire et la question juridique qui en découle. Nous devons maintenant examiner comment ces principes doivent être appliqués dans un cas comme celui qui est présenté - celui de l'installation de caméras sur le lieu de travail.

• Du général à l'individu

83. Dès le départ, nous souhaitons nous concentrer sur la question qui se souvient telle que définie dans la décision d'accepter les postes de ceux qui ont soumis le poste dans cette procédure, à savoir : « Dans quels cas l'installation de caméras sur le lieu de travail, pour des raisons apparemment justifiées du point de vue de l'employeur, établira-t-elle le droit à une indemnité de départ pour un employé qui démissionne en raison de l'installation des caméras ?".
84. La décision du tribunal régional dans ce jugement signifie que dans toute situation où un employeur installe des caméras sur le lieu de travail, lorsque celles-ci sont adjacentes au poste de travail d'un certain employé, cela établira le droit de l'employé de démissionner en cas de licenciement légal. À notre avis, ce résultat est extrême, car il crée un effet dissuasif pour l'employeur afin de protéger ses intérêts et parfois même ceux de ses employés.
85. L'installation de caméras sur le lieu de travail, comme d'autres mesures de surveillance, peut dans certains cas être utilisée à des fins appropriées. Ainsi, entre autres, les caméras peuvent servir des objectifs légitimes de l'employeur, tels que prévenir des vols ou des cambriolages, etc.  De plus, les caméras peuvent aussi protéger les employés, car non seulement elles sont susceptibles de documenter des incidents de violence, de harcèlement sexuel, etc., mais elles ont aussi un élément dissuasif et peuvent ainsi prévenir de tels
86. En même temps, nous devons trouver un équilibre entre le droit de propriété de l'employeur et le droit à la vie privée de l'employé sur le lieu de travail. Il convient de noter que créer un effet de refroidissement pour l'installation des caméras sur le lieu de travail peut même nuire à l'obligation de l'employeur de maintenir un environnement de travail approprié, approprié et libre, ce qui pourrait nuire au bien-être de l'employé.  Par conséquent, nous estimons qu'il est juste de déterminer que les critères remplis lorsqu'un employeur installe des caméras sur le lieu de travail seront perçus comme une détérioration tangible des conditions d'emploi ou d'autres circonstances dans une relation d'emploi où l'employé ne devrait pas être tenu de poursuivre son travail d'une manière qui lui donne légalement le droit de démissionner d'un licenciement.
87. À cet égard, il convient de noter que l'article 11(a) de la loi sur la indemnité de départ établit deux alternatives concernant le droit d'un salarié à démissionner en vertu de la loi sur le licenciement : l'une en cas de détérioration tangible des conditions d'emploi de l'employé et l'autre dans le cas de circonstances pour lesquelles l'employé ne devrait pas être tenu de poursuivre son emploi. Bien que les décisions citées ci-dessus concernent la première alternative, puisque Mme Elkaner a plaidé en faveur de cette alternative, cela n'empêche pas un employé de formuler des allégations similaires concernant la seconde alternative.
    • 1. Installation de caméras et droit de l'employé à démissionner en vertu de la loi sur le licenciement
88. Lorsque nous examinons quels sont les bons tests pour discuter de cette question, nous avons jugé approprié de garder à l'esprit le cas d'Isakov. Les critères énoncés dans ce jugement fournissent à notre avis un point de départ correct afin d'examiner les limites de la vie privée d'un employé au travail.  Cependant, il faut noter que dans l'affaire Isakov, le tribunal a discuté, comme mentionné, de la manière dont les documents collectés dans le cadre de la surveillance de l'employé peuvent être utilisés, tandis que dans notre cas, nous devons examiner les limites de la vie privée pour le simple placement des caméras, alors qu'à ce stade l'employeur n'a utilisé ces documents qu'à ce stade.
89. Lors de la première étape, nous devons examiner la raison de l'installation des caméras et examiner la question : le placement des caméras a-t-il été fait pour des raisons légitimes et pour un usage approprié ? Dans les cas où les caméras ont été installées pour des raisons qui ne sont pas légitimes en elles-mêmes, cela suffira à déterminer qu'il existe une détérioration tangible des conditions d'emploi d'un salarié, et il n'est pas nécessaire d'examiner des circonstances supplémentaires, telles que le degré de consentement ou de connaissance de l'employé, pour parvenir à cette conclusion.
90. Il convient de noter que, dans la mesure où l'installation des caméras a été faite pour des raisons illégitimes, l'employé peut avoir droit à des recours supplémentaires en vertu de l'obligation de bonne foi dans les relations de travail et en vertu de devoirs supplémentaires reconnus par la jurisprudence. Nous avons jugé approprié de noter dans ce contexte qu'à la date de publication du jugement, les réclamations fondées sur la protection de la vie privée ne relèvent pas de la compétence du Tribunal du travail, et que par conséquent le Tribunal du travail n'est pas autorisé à accorder réparation en raison de la violation de la vie privée en vertu de cette loi.  Nous sommes d'avis que le législateur ferait bien de corriger cette situation, qui limite la capacité des tribunaux à accorder des recours aux employés en vertu de la loi dans ces affaires, et crée ainsi une division procédurale qui complique ce type de procédures.
91. Dans la mesure où nous avons franchi cet obstacle, et conformément à l'examen juridique détaillé ci-dessus, nous sommes d'avis que nous devons d'abord examiner la proportionnalité de l'utilisation des moyens choisis par l'employeur et leur pertinence pour atteindre l'objectif qu'il a cherché à atteindre. En d'autres termes, si l'on prend la question de l'installation des caméras, par exemple, il faut examiner si le placement des caméras a été fait de façon proportionnelle ou s'il était possible d'effectuer la même action de manière à réduire le degré de préjudice pour l'employé, tout en examinant si les moyens choisis par l'employeur sont pertinents pour l'objectif qu'il a cherché à atteindre.
92. Ces tests visent à examiner l'étendue de la blessure causée à l'employé. Ensemble, ces deux critères définissent si le préjudice était faible ou élevé, en partant du principe que dans chaque cas il existe un certain degré de violation de la vie privée de l'employé, mais cette violation n'établit pas nécessairement un droit à la démission en vertu de la loi sur le licenciement.
93. Il est important de noter que ces tests couvrent un spectre et que le résultat de ces tests n'est pas binaire dans le sens où il est possible qu'en examinant l'affaire devant la cour, il y ait un certain nombre d'options alternatives, chacune plus proportionnée ou moins proportionnée et de la même manière plus pertinente ou moins pertinente. Lorsqu'il s'agit d'examiner la procédure devant elle, le tribunal doit examiner où nous nous situons sur le même spectre.
94. La détermination de l'étendue de la blessure subie par l'employé peut être attribuée à divers facteurs qui ont fait pencher la balance d'un côté ou de l'autre. Par exemple (et ce n'est pas une liste fermée) : La caméra a-t-elle été placée dans un espace public ou privé ? L'appareil photo ne prend-il que des photos de l'employé ou d'autres parties du bureau ? La caméra inclut-elle l'enregistrement audio ou pas ? Les images sont-elles accessibles à l'employeur ou à la société de sécurité ? Si les photographies sont accessibles à l'employeur, la question se pose également : qui dans l'employeur peut y accéder ? En plus de tout cela, il est important de noter que le simple fait de placer les caméras, que les réponses aux questions suivantes soient positives ou non, constitue une violation grave de la vie privée de l'employé.
95. De plus, nous notons qu'en plus des questions mentionnées ci-dessus, il est possible que les données personnelles de l'employé influencent également l'ampleur de la blessure. Ainsi, par exemple, l'ancienneté de l'employé dans le cas en question est également significative, lorsqu'il est clair que le degré de blessure d'un employé ayant travaillé depuis longtemps peut être supérieur à celui d'un nouvel employé.  De plus, il existe une différence entre un cas où un changement a été effectué pendant la période d'emploi d'un employé et un cas où l'installation de caméras a été effectuée avant le début de son emploi.  Plus précisément, il s'agit d'une considération qui prend de l'importance dans le cadre d'un large éventail de considérations pertinentes.
96. Un impact supplémentaire sur l'étendue de la blessure peut également être le comportement de l'employeur à proximité de la date d'installation des caméras. Un comportement propre et de bonne foi de la part de l'employeur, avec la participation de l'employé, la transparence, etc., est important car il garantit que le placement a été effectué dans une procédure appropriée.  La procédure régulière reconnaît la valeur de la dignité humaine et garantit également la réduction du risque d'erreur dans la décision.  Par conséquent, cette question doit également être prise en compte lors de l'examen de l'étendue de la blessure subie par l'employé.
97. Conformément aux résultats obtenus par le tribunal en examinant l'étendue du préjudice causé aux actes de l'employeur, le degré de consentement requis de l'employé pour installer les caméras doit être examiné, de sorte que plus la blessure subit l'employé est grave, plus l'employeur devra obtenir le consentement explicite de l'employé pour l'installation des caméras, tandis que dans le cas où le préjudice est moins suffisant, l'employé sera informé de l'installation des caméras.
98. Cette affirmation peut être ancrée, notamment par analogie, dans les dispositions de la Loi sur la protection de la vie privée. L'article 3 de la loi définit le consentement comme un « consentement éclairé, explicite ou implicite », c'est-à-dire que le consentement de la personne dont la vie privée a été violée varie sur le même spectre que celui dont nous l'avons mentionné, entre consentement explicite et notification, la nature du consentement requis dépendant des circonstances de chaque cas.  Certes, comme indiqué, il n'est pas au pouvoir des tribunaux du travail d'entendre les réclamations en vertu de la loi sur la protection de la vie privée, mais à notre avis, il est juste de se tourner vers la loi pour les interpréter.  Cela repose sur la règle selon laquelle « l'interprétation d'une loi doit être faite conformément au tissu législatif existant sur le même sujet » [voir : Additional Civil Hearing 5783/14 Lior Zemach c.  El Al Israel Airlines in Tax Appeal (12 septembre 2017) et les références qui y sont apportées].
99. Il est certain que le consentement explicite ne suffit pas toujours, et cela dépend des circonstances de chaque cas. Comme nous l'avons noté plus haut, le degré de consentement de l'employé doit également être examiné en tenant compte des lacunes de pouvoir inhérentes à la relation employé-employeur et en tenant compte de la difficulté que l'employé rencontre à refuser d'installer les caméras, par crainte que ce refus ne lui coûte la perte de son emploi ou son refus d'emploi [Appel Travailliste (National) 23901-07-23 Axe des transports et du tourisme dans un appel fiscal - Tova Dahari et al.  (30 octobre 2024)].  Il convient de préciser qu'à l'extrémité de l'étendue de l'infraction, il peut y avoir des cas où la violation de la vie privée de l'employé sera si grave que même le consentement explicite de l'employé ne pourra pas réparer la violation, par exemple dans le cas de la mise en place de caméras dans des toilettes, car il est inconcevable qu'une telle violation de la vie privée soit inconcevable même lorsque l'employé aurait soi-disant « consenti » à une telle infraction.
100. Cela est vrai même lorsqu'on parle d'un candidat au lieu de travail et qu'il est du devoir de l'employeur de signaler au candidat l'existence de caméras sur le lieu de travail. Même dans le cas de l'embauche, l'employeur est tenu d'informer l'employé de l'existence de caméras dans la mesure où la violation se situe au seuil bas de la violation de la vie privée de l'employé ; bien que l'infraction soit au niveau supérieur, la connaissance claire de l'existence des caméras par l'employé est requise, que ce soit par une annexe au contrat de travail ou par tout autre moyen montrant que l'employé est clair sur l'environnement de travail dans lequel il entre.
     • 2. Résumé provisoire
101. Pour résumer cette section, voici les étapes suivantes pour examiner la question « Le placement des caméras constitue-t-il une atteinte à la vie privée de l'employé ? » :
     • La première étape - légitimité et objectif approprié - à ce stade, le tribunal doit examiner si la raison de l'installation des caméras est légitime en soi, et si la réponse est négative, l'employé aura droit à démissionner par la loi, et il est même possible qu'il ait droit à des recours supplémentaires comme indiqué ci-dessus. Si la réponse est oui, nous passerons à la deuxième étape.
     • Étape Deux - Le degré d'infraction - À ce stade, nous devons examiner l'étendue de la violation de la vie privée de l'employé, et à cette fin, le tribunal doit examiner le placement des caméras par rapport aux tests de proportionnalité et de pertinence concernant la raison de leur position. En examinant l'ampleur de la blessure, il faut prendre en compte les données personnelles de l'employé, ainsi que la conduite de l'employeur lors de l'installation des caméras.
     • Troisième étape - équilibrer avec le degré de consentement de l'employé - Selon l'issue du tribunal concernant le degré de violation de la vie privée de l'employé, il doit examiner le degré de consentement requis dans ce cas, lorsqu'une violation plus importante conduit à une demande de consentement plus explicite.
102. Pour illustrer l'équilibre entre la deuxième et la troisième étape, voir un diagramme conçu pour illustrer le parallélisme des forces dans l'application des essais.
     • 3. Application des tests à notre affaire
103. Dans sa décision, le tribunal régional a examiné la question du point de vue qu'il accepte la version de l'employeur quant à la raison pour laquelle les caméras ont été installées. Nous acceptons le point de départ que le tribunal régional a déterminé pour l'audience, selon lequel l'employeur a installé les caméras de sécurité pour des raisons légitimes - des tentatives de l'employeur pour prévenir les incidents de harcèlement sexuel ou, alternativement, pour documenter ces incidents au fur et à mesure.  Ce point de départ est une détermination factuelle dans laquelle nous n'avons pas encore trouvé de place pour intervenir.  Par conséquent, nous devons examiner la procédure à la lumière de cette situation.
104. Selon l'employeuse dans sa déclaration de défense déposée devant le tribunal régional, l'installation des caméras a été effectuée après un incident de plainte pour harcèlement sexuel et dans le but de documenter et d'éradiquer ces incidents. À cette fin, selon l'employeur, 9 caméras ont été installées dans la zone des bureaux de l'employeur, répartis sur une superficie de 550 mètres carrés (paragraphes 11 à 15 de la déclaration de la défense).
105. En examinant la pertinence de l'emplacement des caméras à la lumière de l'objectif pour lequel elles ont été placées (la prévention du harcèlement sexuel), il semble qu'il y ait une pertinence, mais comme indiqué, en examinant le degré de la violation concernée, il s'agit d'un critère et, en examinant la structure globale du degré de préjudice tel que défini ci-dessus, cela ne diminue pas le degré de violation de la vie privée de Mme Elkner, comme nous allons le détailler maintenant.
106. Comme mentionné, deux de ces neuf caméras étaient placées dans le hall des bureaux de l'employeur, où se trouvait le poste de travail de Mme Elkner. Un examen des annexes à la déclaration de la défense montre que les deux caméras étaient orientées de sorte que l'une photographie l'avant du poste de travail et l'autre l'arrière (Annexe B à la déclaration de la défense). Selon l'employeur, comme on peut le voir sur les photos, la position de Mme Elkaner est photographiée dans l'espace public, avec le poste de travail clairement visible, tout comme Mme Elkaner elle-même.
107. Comme nous l'avons noté, Mme Elkaner n'était pas informée de l'emplacement des caméras avant leur installation, et elle l'a découvert pour la première fois à l'arrivée des installateurs. Mme Elkaner a alors contacté son employeur et a demandé à retirer les caméras, demande qui a été refusée. À ce stade, nous aimerions nous arrêter, car lors de l'examen de la conduite de l'employeur et de la gravité de la blessure, il n'est pas clair que l'insistance de l'employeur ne soit pas à examiner au moins la possibilité de retirer ces deux caméras, ou alternativement, de les placer de manière à ce que le poste de travail de Mme Elkaner soit moins clairement visible dans les images.
108. Il est possible que plus l'employeur avait informé Mme Elkaner de l'emplacement des caméras avant leur installation, plus la discussion aurait été superflue, et il est même possible que cela ait empêché les parties d'arriver à la situation dans laquelle nous nous trouvons aujourd'hui. Cependant, dans le refus de l'employeur de déplacer ces caméras, ou du moins de les examiner, il a agi de manière disproportionnée dans la manière dont elles ont été placées. Comme indiqué, la conduite de l'employeur constitue une couche supplémentaire dans l'examen de l'ampleur de la blessure, et dans notre cas, la conduite de l'employeur a clairement conduit au préjudice pour Mme Elkner.
109. En plus de ce qui précède, comme mentionné, nous avons jugé approprié de donner du poids à la durée de l'emploi de Mme Elkaner auprès de l'employeur, car il ne fait aucun doute dans notre cœur que l'installation de caméras dans le poste de travail d'une employée employée depuis si longtemps constitue une violation importante des conditions de son emploi, et constitue à tout le moins un changement de circonstances pour lequel elle ne pouvait pas être attendue qu'elle continue sur le lieu de travail.
110. De tout ce qui précède, nous sommes arrivés à la conclusion que le degré de violation de la vie privée de Mme Elkaner était élevé. À la lumière de cette conclusion, nous avons conclu que dans cette affaire, le consentement explicite de Mme Elkaner était nécessaire pour installer les caméras.
111. Comme mentionné, Mme Elkaner n'a pas donné son consentement à l'installation des caméras et s'y est même explicitement opposée. Ainsi, nous sommes d'avis que le simple emplacement des caméras doit effectivement être considéré comme une détérioration tangible des conditions d'emploi. Nous notons que nous acceptons les décisions de la Cour concernant le lien entre l'installation des caméras et la démission de Mme Elkner.  Par conséquent, et à la lumière des décisions supplémentaires du tribunal régional dans cette affaire, nous avons constaté que les conditions énoncées à l'article 11(a) de la loi sur la prime de départ sont remplies.
112. Par conséquent, nous estimons que l'appel de l'employeur dans cette affaire doit être rejeté.

• La reconvention-appel

113. Comme nous l'avons noté au début de notre discussion, nous avons estimé que le contre-appel devait être rejeté.
114. Premièrement, nous notons qu'un examen des arguments de Mme Elkaner montre que la plupart de ses arguments sont des arguments contre les décisions factuelles du Tribunal régional. Comme il est bien connu, la règle est que la cour d'appel n'intervient généralement pas dans les décisions factuelles sauf dans des circonstances extrêmes qui n'existent pas dans notre affaire [Civil Appeal 7426/14 Anonymous c.  Uri Daniel (14 mars 2016) ; Appel du travail (National) 424/06 Sharet Kitchens en appel fiscal - Yelena Grocholsky (2 août 2007)].
115. Un examen du jugement montre que le tribunal régional a mené une analyse complète des preuves dans la procédure, tout en traitant des arguments des parties. La Cour régionale a statué qu'aucun soutien n'avait été trouvé aux allégations de Mme Elkaner pour abus de la part de l'employeur.  De plus, nous acceptons la décision du tribunal régional selon laquelle le simple placement des caméras dans cette affaire ne constituait pas un abus justifiant une quelconque compensation pour cet élément.
116. La demande de Mme Elkaner à avoir droit à la prime annuelle telle que stipulée dans son contrat de travail peut également être rejetée. Le droit à la prime est un droit contractuel, et contrairement à l'affirmation de Mme Elkaner selon laquelle cette prime n'était conditionnelle à rien, une interprétation de la clause relative à cette affaire dans son contrat de travail montre que ce droit ne se réalise qu'après l'achèvement de 12 mois consécutifs d'emploi, à partir du 1er avril de l'année concernée.  Puisque Mme Elkaner n'a pas terminé les 12 mois d'emploi mentionnés précédemment, même si sa démission lui donne droit à une indemnité de départ, cela n'établit pas son droit à une prime puisque l'article précise explicitement les conditions d'y avoir droit, et celles-ci, comme indiqué, n'ont pas été remplies.
117. La déclaration du Dr Friedman au cours de l'audience probatoire, selon laquelle le paiement de la prime n'était pas conditionnel, ne relève ni ne diminue le libellé de la clause et ne nécessite aucune interprétation. De plus, un examen du procès-verbal de l'audience montre que la réponse du Dr Friedman a été donnée concernant la question de savoir si le montant de la prime provenait des bénéfices de la société.  Il semble que le montant de la prime ait été fixe, mais cela ne change rien au fait que le droit même à la prime dépendait de la fin de la période concernée.
118. En ce qui concerne l'argument de Mme Elkaner concernant la retenue de l'indemnité de départ, nous estimons que nous acceptons la décision du tribunal régional, qui a rejeté cette composante de la demande au motif qu'il existait un différend authentique entre les parties, et que l'obligation de l'employeur ne doit donc pas être attribuée au non-paiement de l'indemnité de départ.
119. À la lumière de ce qui précède, le contre-appel doit être rejeté.
120. Conclusion
121. L'appel et la contre-appel sont rejetés.
122. Les appelants et les contre-défendeurs verseront conjointement et solidairement à Mme Elkaner la somme de 10 000 ILS pour les frais juridiques et les honoraires d'avocat pour cette procédure.

Un jugement déclaratoire a été rendu aujourd'hui, le 26 mars 2025, en présence des parties.