- 2.I. Sur l'affaire Isakov et les épreuves qui y ont été établies
- En résumé, nous souhaitons commencer par souligner, concernant l'affaire Isakov, qui constitue à notre avis une étape importante dans l'équilibre entre le droit à la vie privée de l'employé et les droits de l'employeur à la propriété et à la gestion de son entreprise, qu'elle aborde la question de la légalité de l'intrusion des employeurs dans les boîtes de réposte de leurs employés et de l'utilisation des informations obtenues en conséquence. Ce tribunal a statué, dans les circonstances spécifiques de l'affaire, que l'infiltration du contenu personnel d'un employé, qui se trouve dans sa boîte e-mail, nécessite un consentement explicite, éclairé et volontaire, et que le consentement implicite est insuffisant. Il a été jugé que l'employeur est tenu d'informer ses employés de manière claire et transparente de la politique de supervision, ainsi que d'utiliser des mesures proportionnelles qui violent au minimum la vie privée de l'employé.
- Ci-dessous, nous allons expliquer brièvement, et dans la partie pertinente de notre affaire, les tests et principes établis dans l'affaire Isakov :
- L'obligation d'établir une politique claire et un code de conduite : L'employeur doit établir une politique explicite concernant l'utilisation de l'ordinateur et des systèmes de l'organisation, y compris la définition de ce qui est permis et interdit pour les employés. Cette politique doit inclure des directives claires concernant l'usage personnel, la manière dont les activités des employés dans les systèmes d'information sont supervisées, ainsi que les conséquences d'un dérogation à la politique définie par l'employeur sur le lieu de travail. L'employeur doit s'assurer que chaque employé est exposé à ces règles et en comprend la signification.
- Le principe de légitimité : Ce principe concerne la restriction de la surveillance et de l'utilisation par l'employeur à des fins essentielles liées au travail. En d'autres termes, et un peu plus largement, il est indiqué que la supervision des activités des travailleurs doit être limitée à des fins essentielles directement liées au bon fonctionnement du lieu de travail. La collecte d'informations et le suivi des employés ne sont autorisés que lorsqu'il existe une justification substantielle liée aux besoins opérationnels, à la sécurité de l'information ou, à l'inverse, à la prévention des dommages au lieu de travail.
- Le principe de proportionnalité : La supervision de l'utilisation d'un ordinateur doit être assurée en équilibrant les besoins de l'employeur et le droit à la vie privée de l'employé. L'employeur doit choisir des moyens moins intrusifs (« empiètement ») qui ont le pouvoir de permettre à l'employeur d'atteindre ses objectifs, évitant ainsi des méthodes de supervision larges ou inutiles.
- Le principe de convergence des objectifs dans la collecte d'informations et la restriction de son utilisation : L'employeur est tenu de collecter des informations uniquement pour les fins pour lesquelles il a été autorisé à le faire, et il n'est pas autorisé à utiliser les informations collectées à d'autres fins ou sans rapport avec cette finalité. Ainsi, par exemple, et pour plus de clarté, si l'employeur effectuait une surveillance dans le but de la sécurité de l'information (« sécurité de l'information »), il ne devrait pas utiliser les données issues de la surveillance pour évaluer la performance de l'employé ou pour tout autre objectif que celui défini, sans justification juridique et morale.
- Le principe de transparence : Ce principe vise à porter la politique du lieu de travail à l'attention des employés. En d'autres termes, l'employeur est tenu de veiller à ce que les règles d'utilisation et de supervision des informations qu'il souhaite suivre soient communiquées aux employés de manière claire et transparente. L'employeur doit informer ses employés de la manière dont la surveillance est effectuée, de ses objectifs, des types d'informations collectées lors de celle-ci, et de l'usage qu'elle en sera faite s'il est décidé qu'elle sera utilisée. L'employeur doit souligner que la politique vise à maintenir un équilibre équitable entre les besoins de l'organisation (la propriété de l'employeur et la prérogative managériale en sa possession) et les droits individuels des employés (le droit à la vie privée).
- 2.II. Installation de caméras sur le lieu de travail
- Dans la littérature, la question s'est posée quant à l'étendue de la restriction imposée à l'employeur de placer des caméras sur le lieu de travail. Dans le livre du juge Dr Yossi Rahamim et de l'avocat Tamir Kedmi, il est écrit en détail et en application de la jurisprudence sur le sujet pertinent à notre affaire, concernant les différentes considérations qui s'y rapportent :
« L'article 2 de la loi sur la protection de la vie privée stipule que photographier une personne dans le domaine privé constitue une atteinte à sa vie privée. En ce qui concerne le droit à la vie privée de l'employé sur le lieu de travail, la question de la portée et de la signification de l'expression « domaine individuel » est plus précise.