Dans ce contexte, les travailleurs ont en outre soutenu que le tribunal régional s'était trompé en estimant que Segev n'était pas obligé de faire signer le nouveau contrat de travail par les employés, mais aurait pu se contenter d'un préavis, et que le fait que les employés aient poursuivi leur travail à Segev et déposé des réclamations financières au lieu de prendre des mesures organisationnelles atteste de leur consentement à ce comportement.
Selon les employés, la séquence d'événements qui a commencé avec l'annonce de l'intention de Segev de modifier les conditions d'emploi indique que les employés n'ont pas accepté les changements attendus. La décision des travailleurs de se syndiquer, de poursuivre les négociations avec Segev concernant l'applicabilité de la condition déviante, ainsi que leur refus de signer les nouvelles conditions de travail, indiquent un manque d'accord.
Par conséquent, la décision de Segev d'appliquer unilatéralement les nouvelles conditions d'emploi et la nouvelle méthode de calcul, tout en déduisant environ 20 % de la gratification pour couvrir les coûts du restaurant et des prestations sociales qui ne sont pas versés directement aux employés, est illégale.
Concernant les deux principales questions examinées ci-dessus, à la suite des décisions juridiques erronées revendiquées par les travailleurs, ceux-ci réclament des recours pécuniaires supplémentaires en plus de ceux accordés par le tribunal régional.
- Erreurs de fait : paiement des frais de déplacement - la charge de la preuve n'aurait pas dû être imposée aux employés ; délais d'attente - la charge de la preuve aurait dû être transférée à Segev après que ce dernier ait admis que les délais d'attente étaient variables ; le tribunal a commis une erreur en déterminant que les bulletins de paie étaient en règle ; le tribunal a commis une erreur concernant la décision concernant le paiement des congés.
- 2. Les arguments de l'intimé
- Segev a répondu brièvement ainsi :
« 1. Le Défendeur s'appuie sur les résultats et les motifs du jugement de la Cour de Transfert du Lieu d'Audience Préliminaire dans la procédure de litige du travail 48424-01-22 [Nevo].
- Lors du transfert du lieu d'audience, il sera donc demandé de laisser le jugement de première instance en place, et de ne pas obliger le défendeur de frais supplémentaires. »
- 3. Positions soumises au cours de la procédure
- Au cours de l'audience qui s'est tenue dans la procédure qui nous est souvenue, le 7 janvier 2025, nous avons informé les parties que, compte tenu des questions de principe soulevées dans l'appel, nous avons l'intention de demander la position de l'Association israélienne des restaurants (ci-après : « l'Association des restaurants »). En conséquence, ma décision du 13 janvier 2025 concernant cette demande de poste a été rendue.
- Le 12 janvier 2025, en réponse à l'avis donné lors de l'audience concernant notre intention de demander la position de l'Association des Restaurants, une demande a été soumise au tribunal national pour la soumission d'une position au nom de la Histadrut.
- Dans ma décision du 21 janvier 2025, j'ai déterminé qu'en tenant compte de la présence d'un représentant de la Histadrut et a plaidé au cours de l'audience de la procédure, la Histadrut ne peut soumettre sa position que dans le cadre de la réponse à la position de l'Association des Restaurants.
- De plus, le 23 janvier 2025, une demande a été soumise par l'organisation « Strong Restaurateurs Together » pour rejoindre la procédure en tant que partie auxiliaire avec le consentement des parties. La demande a été faite par décision de ce jour-là. Le 1er avril 2025, la position des soumissionnaires du poste a été soumise à Meuhad.
- Dans leur position, les partisans de la position soutenaient que le jugement régional ne soulève pas de questions interprétatives relatives à la règle de cas, puisqu'il ne concerne pas le défaut qu'elle énonce ni la question des droits pouvant être versés par la stipulation déviante. Malgré ce qui précède, pour des raisons de complétude, ils ont également exprimé leur position sur ces questions.
- Selon la position des partisans de la position, le défaut de la règle Kiss énumère une liste non divulguée des composantes salariales que l'employeur a droit à verser en salaire aux employés de la chaîne de services à partir de la gratification. Cet argument repose sur le libellé de l'article 1 de la Loi sur la protection des salaires, 5718-1958 (ci-après : la « Loi sur la protection des salaires »), où la définition de « salaire » est « incluant les paiements pour les congés, la productivité et les heures supplémentaires ainsi que d'autres paiements dus à l'employé en raison de son travail et pendant son emploi ». Le mot « incluant », selon la position des soumissionnaires, désigne une définition large qui inclut tous les paiements dus à l'employé en fonction de son travail et pendant son travail.
- La conclusion qui découle de cette définition, selon la position des auteurs de la position, est que l'argent de gratification inclut le salaire de base des employés de la chaîne de service, ainsi que tous les droits associés auxquels ils ont droit. Par conséquent, selon la position des partisans de la position, l'argument des employés selon lequel la gratification constitue uniquement un salaire de base est erroné, tout comme l'affirmation des travailleurs selon laquelle le paiement des droits accompagnant la gratification constitue en essence un salaire total.
- Selon la position des partisans de la position, la règle de cas définissait en détail le contenu et la définition de la stipulation déviante, selon laquelle il est exact et approprié qu'elle intègre les paiements obligatoires applicables à l'employeur.
- Quant à la question du consentement à la stipulation déviante, selon les partisans de cette position, cette position devrait continuer à être examinée telle qu'examinée par le tribunal régional - en tant que question factuelle qui doit être discutée dans chaque affaire sur le fond, et que, dans la mesure où l'exigence de la règle de la cause était un consentement éclairé, cela aurait été explicitement déterminé dans le jugement. Par conséquent, le consentement à une stipulation déviante peut aussi être inclus dans le comportement.
- Selon la position de la Histadrut, l'interprétation correcte de la règle Kis stipule que l'application de la stipulation déviante pour l'utilisation des fonds de gratification exige que les détails des composantes salariales et du montant des déductions soient écrits et explicitement exprimés dans le cadre de la notification à l'employé ou de manière légale, et que le consentement explicite et éclairé de l'employé soit obtenu. La Histadrut a précisé dans sa position qu'il n'est pas possible de fonder un accord sur des principes généraux pour le calcul des salaires, et que les parties doivent connaître et s'accorder sur la manière dont les salaires sont calculés.
- La position de l'Histadrut repose, entre autres, sur diverses décisions relatives à l'examen du consentement de l'employé à diverses prérogatives de l'employeur qui dévergent des défauts prévalent dans le domaine des relations de travail, dans lesquelles la connaissance par l'employé des détails de l'arrangement a un poids décisif pour les changements dans les conditions d'emploi ou la nature du travail.
- La position de la Histadrut, même en présence d'un consentement légal à l'application de la stipulation déviante, comporte des limites quant à l'utilisation des fonds de gratification. Selon elle, l'utilisation devrait être soumise à l'article 5 de la Loi sur la protection des salaires, qui interdit le paiement total des salaires, et par conséquent, le paiement des heures supplémentaires, des congés hebdomadaires, des congés et des jours fériés à partir de la gratification est illégal.
Selon la Histadrut, le paiement de l'argent de gratification pour la rémunération des heures supplémentaires et des jours de repos hebdomadaires est contraire aux objectifs de l'article 5 de la loi sur la protection des salaires, qui vise à protéger l'employé contre la privation et à préserver les objectifs de la loi sur les heures de travail et le repos. De même, le paiement de la prime de vacances annuelles et de la prime de vacances à partir de la gratification contredit l'objectif de la loi sur les congés annuels et de l'ordonnance de prolongation concernant la prime de congé. Selon l'Histadrut, le paiement de tous ces éléments à partir de la gratification élimine l'incitation négative pour les employeurs à employer des travailleurs pendant plusieurs heures de travail, ou alternativement pendant les jours fériés et les jours de repos.
- Par conséquent, l'interprétation correcte de la règle du baiser , selon l'Histadrut, est que l'argent de gratification ne doit pas être utilisé pour payer des composantes salariales expressément interdites d'y être. Selon la Histadrut, le paiement de ces composantes de la gratification conduit à ce que plus un travailleur travaille d'heures supplémentaires, de jours de repos et de jours fériés, plus son salaire horaire est faible. De plus, l'utilisation des congés annuels se fait au détriment du salaire horaire de l'employé, ce qui viole ainsi sa volonté et en fait son droit irréprochable d'exercer ses congés annuels. La Histadrut a également noté que l'utilisation de l'argent de la gratification pour payer ces droits entraîne une diminution de la pension assurée.
- En réponse à la position de la Restaurant Association concernant les tendances d'emploi dans l'industrie de la restauration, la Histadrut cite des données issues d'une enquête indépendante qu'elle a menée sur le sujet en coopération avec l'institut « Brain Pool ». L'enquête montre une image selon laquelle 41 % des employés ont témoigné qu'ils n'avaient reçu aucun document de préavis à l'employé réglementant leurs conditions de travail ; 52 % des employés ont témoigné qu'ils avaient déduit de l'argent de leur gratification pour couvrir les dettes de l'employeur, en plus d'incarner leurs droits sociaux au détriment de la gratification de l'argent. Les informations recueillies par la Histadrut indiquent également que l'application de la clause déviante est devenue la norme dans l'industrie de la restauration. Selon elle, les employeurs déduisent régulièrement des sommes allant de 15 % à 30 % de l'argent de la gratification pour financer leurs dépenses, et enregistrent sur le bulletin de paie le solde de la gratification après déduction de tous les paiements dus à l'employé.
- Selon la position de l'Histadrut, ces schémas renforcent l'argument concernant la nécessité de définir clairement la stipulation déviante présentée dans la Règle de cas, et de réglementer la question du consentement à son applicabilité, ainsi que de définir quel est le paiement par défaut des prestations sociales à partir des fonds de gratification.
- Avant de conclure cette section, nous notons que le 18 mai 2025, un avis de clarification a été soumis au nom des soumissionnaires de la position, et le 25 mai 2025, la réponse de la Histadrut à ce sujet a été soumise. Les deux avis ont été déposés sans l'autorisation du tribunal et touchaient à des questions qui ne sont pas directement pertinentes à notre affaire, et par conséquent, nous n'avons pas trouvé de place pour l'entrepreneur ni pour s'articuler avec ce qui y était énoncé.
Discussion et décision
- Nous commencerons par dire qu'après avoir examiné les plaidoiries écrites et orales des parties ainsi que les positions de ceux qui ont présenté la position, nous sommes parvenus à la conclusion que l'appel doit être partiellement accepté, comme sera détaillé ci-dessous.
- Contexte normatif
- 1. La situation juridique avant la règle de la procédure
- Pendant des années, le statut juridique de la gratification a été enveloppé de litiges juridiques et d'ambiguïté. dans le cadre réglementaire et jurisprudentiel manquant concernant l'utilisation des gratifications comme paiement inclus dans ou en complément du salaire minimum ; Inclusion de fonds de gratification à des fins de paiements sociaux auxquels l'employeur est tenu ; calculant les droits de l'employé vis-à-vis de l'Institut national d'assurance, avec les droits (allocations chômage, allocations maternité, allocations aux personnes à charge, etc.) calculés en fonction de son salaire avant l'événement qui lui donne droit à la pension ; Le droit de l'employeur de prendre une part de l'argent de gratification comme revenu de l'entreprise, la Cour nationale a commencé à approfondir le jugement de la règle Malka, qui était la règle directrice jusqu'à l'introduction de la règle du baiser.
- La décision Malka a régi l'utilisation des fonds de gratification selon le « test d'enregistrement » - un employeur est tenu de verser un salaire et ne peut être dégagé de son obligation en comptant sur le paiement d'une gratification versée directement au serveur sans passer par les caisses de l'entreprise, tandis qu'un pourboire qui passe dans les caisses de l'entreprise et est enregistré dans les livres de l'employeur sera considéré comme un revenu de l'employeur qu'il peut utiliser pour payer les salaires des employés de la chaîne de services. Le principal objectif de la règle Malka était d'aider à l'application des lois et de créer une incitation pour les employeurs à enregistrer la gratification.
- Le juge Shmuel Tzur, comme on l'appelait alors, a énuméré un certain nombre de conditions cumulatives sous lesquelles l'argent de gratification peut être utilisé pour le paiement du salaire (ibid., au paragraphe 7 de l'avis du juge Tzur) :
« (a) Il existe un accord personnel entre les parties ou un accord collectif qui établit expressément que les paiements de gratification versés à l'employé peuvent également être pris en compte dans le salaire.