Voir aussi :
Haute Cour de Justice 1268/09 Zozel c. Commissaire du Service pénitentiaire, [Nevo] (27 août 2012) (ci-après - l'affaire Zozel).
La matière cristalline.
- Dans l'affaire Weinberger, la Cour a également examiné la question de la constitutionnalité de l'article 4 de la loi sur l'âge de la retraite, mais a finalement statué qu'elle resterait « sujette à révision » et serait tranchée par la Cour suprême.
- Comme indiqué dans l'affaire Gavish, la Cour suprême a rejeté la révocation de la disposition de l'article 4 de la loi sur l'âge de la retraite, mais a en même temps adopté et même s'est appuyé sur la décision de cette Cour dans l'affaire Weinberger, selon laquelle un salarié a le droit de demander à son employeur de continuer à travailler même après l'âge de 67 ans, et que :
« Contre ce droit découle l'obligation de l'employeur d'exercer une discrétion appropriée et individuelle dans la réponse à cette demande. Ce devoir découle des devoirs de bonne foi et d'équité qu'un employeur doit à ses employés, combinés à l'interdiction constitutionnelle et légale de la discrimination fondée sur l'âge. Cette combinaison est nécessaire. L'employeur doit écouter volontiers et examiner de bonne foi la demande substantielle d'un employé pour une prolongation de sa période d'emploi... »
Cela ne signifie pas que l'employeur est obligé de se conformer à la demande, mais seulement de la considérer sérieusement, en tenant compte de toutes les circonstances pertinentes. »
- Dans l'affaire Weinberger, le tribunal a détaillé les considérations pertinentes à la décision de l'employeur, y compris les considérations relatives à la situation personnelle de l'employé, notamment le nombre d'années de travail qu'il a exercées, l'étendue de son droit à l'avantage, ainsi que sa situation financière et familiale ; les considérations relatives à la contribution de l'employé au lieu de travail, y compris la nature du poste, le degré de succès de celui-ci, la possibilité de le transférer à un autre poste, etc. ; considérations systémiques liées au lieu de travail, telles que les besoins objectifs du lieu de travail, les employés en attente d'une promotion, et plus encore ; Considérations relatives aux régimes de retraite en milieu professionnel. Il a été en outre statué que l'employeur doit examiner s'il existe une possibilité de continuer à employer l'employé d'une autre manière, par exemple dans un poste à temps partiel ou en tant que consultant, et qu'il a également le droit d'examiner les implications larges de sa décision.
- Quant à l'applicabilité de la Loi sur l'égalité, il a été jugé dans l'affaire Weinberger que la retraite forcée relève du champ d'application de l'article 2 de la Loi sur l'égalité, même si elle n'y est pas explicitement mentionnée, suite à la décision de la Cour suprême dans l'affaire Il a également été statué que « l'âge de la retraite forcée peut également être considéré comme faisant partie des 'conditions de travail' également énumérées à l'article 2 de la loi sur l'égalité des chances. » En conséquence, au-delà de l'obligation de l'employeur d'examiner de bonne foi et de manière substantielle la demande d'un salarié de continuer à travailler après l'âge de la retraite, l'interdiction de la discrimination pour diverses raisons énumérées à l'article 2 de la Loi sur l'égalité s'applique à sa décision, et dans notre cas - l'interdiction de la discrimination fondée sur le sexe.
- En résumé, selon la règle Weinberger, adoptée dans la décision de la cour dans l'affaire Gavish, selon l'interprétation correcte de l'article 4 de la loi sur l'âge de la retraite, l'appelant avait le droit de demander à l'hôpital de continuer à travailler après avoir atteint l'âge de 67 ans, et l'hôpital aurait dû examiner sa demande de bon gré et de bonne foi, et la prendre uniquement sur la base de considérations substantielles, tout en respectant le principe d'égalité et en évitant toute discrimination. y compris la discrimination fondée sur le sexe. Il convient de noter qu'au tribunal régional, l'hôpital a soutenu que la demande de l'appelant allait à l'encontre de la loi sur l'âge de la retraite et de la décision dans l'affaire Gavish, et qu'elle manque donc de fondement. Comme expliqué en détail ci-dessus, la revendication de l'appelant est ancrée dans la loi sur l'âge de la retraite et dans la jurisprudence de l'affaire Gavish, qui a adopté la règle Weinberger. Certes, lors de l'audience devant nous, l'hôpital n'a pas répété cet argument, mais à notre avis, il est possible que cette approche adoptée par l'hôpital lors de la décision dans l'affaire de l'appelant, telle que détaillée en détail dans l'affidavit de Mme Shapira Degani (paragraphes 9 à 11 de l'affidavit), ait eu un impact sur la manière dont la demande de l'appelante a été examinée, puisque, comme le sera détaillé au paragraphe 80 ci-dessous, nous sommes parvenus à la conclusion que la conduite de l'hôpital était incompatible avec ses obligations en vertu de la règle Weinberger.
La charge de la preuve incombe à l'appelant ou à l'hôpital ?
- Comme on le sait bien, la règle de base est « celui qui apporte la preuve de son ami », et en règle générale, la charge de prouver la plainte incombe au demandeur. Parallèlement, la législation et la jurisprudence ont déterminé que, dans certaines circonstances, cette règle ne sera pas pleinement appliquée, que ce soit en inversant la charge de la preuve, en créant une présomption factuelle (absolument ou lorsque certaines conditions sont remplies), ou en combinant ces deux façons - créant une présomption lorsque certaines conditions sont remplies, ce qui inverse la charge de la preuve. Cela s'explique par plusieurs raisons qui coexistent parfois simultanément : l'importance des valeurs sous-jacentes à la cause d'action - le principe d'égalité, la prévention du harcèlement sexuel, l'octroi de protection aux lanceurs d'alerte, la protection de la liberté d'association, et la garantie de l'existence des droits des employés par des lois protectrices ; La reconnaissance de la difficulté inhérente à la preuve de certains types de réclamations, telles que les réclamations pour discrimination ou les demandes de licenciement pour motifs interdits ; Prise en compte des disparités de pouvoir et des écarts d'information intégrés entre l'employé et l'employeur ; Le désir d'inciter les employeurs (y compris les employeurs réels des employés d'entreprises de main-d'œuvre ou les clients de services issus des prestataires de services) à agir d'une certaine manière.
Voir en détail sur l'annulation de la charge de la preuve dans divers domaines du droit et en particulier dans le droit du travail, Appel du travail (National) 20880-07-20 Zerezgi - Kaplan and Levy in the Tax Appeal [Nevo] (20 juin 2022).
- Quant à la Loi sur l'Égalité, « le législateur était conscient de la nécessité d'établir des règles de preuve souples qui tiennent compte à la fois de l'importance d'éradiquer les diverses formes de discrimination en emploi et des difficultés rencontrées par l'employé ou le candidat à l'emploi pour la prouver. En conséquence, une série de règles de preuve a été définie à l'article 9 de la Loi sur l'égalité, y compris la règle qui transfère la charge de la preuve à l'employeur pour démontrer qu'il n'a pas violé l'interdiction de discrimination prévue à l'article 2 de la loi... ".
Appel du travail (National) 37078-11-13 Israel Electric Company en appel fiscal - Lia Neidorf [Nevo] (13 février 2018)
- À nos fins, l'article 9 de la Loi sur l'égalité stipule ce qui suit :
- Dans une réclamation d'un chercheur d'emploi ou d'un employé en vertu d'une violation des dispositions de l'article 2, l'employeur aura la charge de la preuve qu'il n'a pas agi en violation des dispositions de l'article 2 -
- En ce qui concerne l'embauche, la promotion au travail, les conditions de travail, l'envoi pour une formation ou une formation professionnelle, ou le paiement d'indemnités de départ - si l'employeur a des conditions ou des qualifications fixées à leur sujet, et que le candidat ou l'employé, selon le cas, a prouvé que les conditions ou qualifications mentionnées ont été remplies ;
- Concernant le licenciement - si l'employé prouve que sa conduite ou ses actes n'ont pas constitué une raison de licenciement.
...
- Quant à l'étendue de la charge imposée à l'employé pour que l'article 9 de la Loi sur l'égalité soit appliqué, il a été jugé dans l'affaire Orly Mori [Appel du travail (National) 627/06 Orly Mori c. D.P. Yellow en appel fiscal [Nevo] (16 mars 2008)] que « au stade initial, l'employé doit d'abord présenter uniquement des preuves » (emphase dans l'original - L.G.).
Dans l'affaire Goren High Court of Justice [High Court of Justice 1758/11 Goren c. Home Center (Do It Yourself) dans un appel fiscal [Nevo] (17 mai 2012)], la Cour suprême a détaillé les conditions du transfert de la charge de la preuve :