Quatrièmement, le tribunal régional a accepté la version du professeur Merin selon laquelle une situation de pénurie ou même de détresse dans une profession particulière n'est pas permanente et peut être modifiée, et par conséquent, le fait que le professeur Rowe et le Dr Ashkenazi aient été employés après avoir atteint l'âge de la retraite ne prouve pas qu'au moment de la décision dans l'affaire appelante, la question du genre était un facteur pris en compte ou l'a entachée. Le tribunal régional a en outre statué que « cette conclusion ne change pas du fait que le Dr Ashkenazi a continué d'être employé après que son service au-delà de l'âge de la retraite ait été prolongé pendant une longue période en raison de son mandat de directeur, même après avoir cessé d'être directeur du service d'hospitalisation de jour et avoir continué à être employé comme interniste dans un hôpital de jour. » Nous ne pouvons pas accepter la décision finale de la cour. Le régional. À notre avis, une fois que le Dr Ashkenazi a cessé d'être directeur de l'unité d'hospitalisation de jour, et qu'il exerce le rôle de médecin dans une hospitalisation de jour que l'appelant peut également exercer, l'hôpital doit appliquer les mêmes critères concernant la poursuite de l'emploi de l'appelant et du Dr Ashkenazi après l'âge de la retraite. La décision que l'emploi du Dr Ashkenazi en tant que directeur de l'unité d'hôpital de jour constitue en soi une raison pour son maintien après l'âge de la retraite pose des difficultés. Compte tenu de l'écart extrême entre hommes et femmes dans les postes de direction à l'hôpital, privilégier un médecin qui a exercé en tant que manager (avant ou après l'âge de la retraite) plus tard dans son emploi après avoir atteint l'âge de la retraite perpétue la réalité de la discrimination de genre et conduit à une discrimination conséquente. Il est clair qu'en tant que préférence accordée aux médecins ayant occupé des postes de direction, moins de femmes seront employées après l'âge de la retraite, car elles n'ont aucune expérience préalable dans un poste de direction. Cela s'explique lorsqu'il n'a pas été affirmé ou prouvé que les compétences ou l'expérience de gestion dans un poste de management sont requises pour le poste d'un médecin ordinaire.
- De plus. Un examen du tableau des médecins employés après l'âge de la retraite en 2020 (pièce 7 des pièces de l'appelant), l'année où l'appelant a atteint l'âge de la retraite, montre que sur 73 médecins employés après l'âge de la retraite, seulement 14 étaient des femmes médecins, soit moins de 20 %. Quinze d'entre eux, soit un peu plus de 20 %, occupaient des postes de direction (directeur d'hôpital, directeur adjoint de l'hôpital, directeurs de département, responsables d'unité et responsables d'institut), et un grand nombre d'entre eux étaient même employés à temps plein plutôt qu'à temps partiel, contrairement à la politique déclarée selon laquelle un manager qui continue à travailler abandonne son diplôme et n'est pas employé à temps plein. Ces chiffres suscitent effectivement des « soupçons » de donner une préférence aux médecins en général et aux médecins occupant des postes de direction plus tard après l'âge de la retraite. Les témoins au nom de l'hôpital ont affirmé dans leur témoignage que l'explication de ces incohérences est que, dans les années concernées, le nombre de femmes médecins employées à l'hôpital en général, et par conséquent aussi dans des postes de direction, était inférieur au nombre de médecins, mais cet argument général n'était pas étayé par des preuves sur le ratio entre médecins hommes et femmes dans les années concernées ; Aucune preuve n'a été présentée quant à la nécessité de continuer à employer des médecins après l'âge de la retraite dans des postes de gestion portant leur titre et leur champ d'action à temps plein, contrairement à la politique déclarée ; De plus, aucune donnée n'a été fournie sur la réponse et le rejet des demandes des médecins de continuer à travailler après l'âge de la retraite dans les années concernées. Une fois la charge de la preuve transférée à l'hôpital, dans la mesure où il y a une lacune dans les données, il agit conformément à l'obligation de l'hôpital.
- De plus. Compte tenu de l'écart extrême entre les médecins et les femmes médecins dans les postes de direction ; Compte tenu du fait que, selon le témoignage de Mme Shapira, pour diverses raisons, comme le congé maternité, l'avancement professionnel des médecins est parfois plus lent que celui des médecins (pp. 17, 8-12), de sorte qu'elles atteignent les postes supérieurs à un âge plus avancé ; Compte tenu de l'obligation de l'employeur de prendre en compte la décision d'accepter ou non la demande d'un employé de continuer à travailler après l'âge de la retraite, de prendre également en compte le nombre d'années qu'il a travaillé sur le lieu de travail et l'étendue de son droit à la prestation, il peut être approprié de privilégier l'embauche de femmes médecins après leur retraite, contribuant ainsi à corriger les écarts entre les sexes créés par le passé, et permettant aux femmes médecins ayant finalement atteint des postes supérieurs de réaliser leur réussite en prolongeant leur période d'emploi. Autant qu'ils le souhaitent.
- En résumé, à la lumière de ce qui précède, puisque l'hôpital n'a pas prouvé qu'il avait pris la décision dans l'affaire de l'appelant à partir des considérations exposées dans ses affidavits, et qu'il a été prouvé que la décision avait été prise pour d'autres raisons, et puisque l'hôpital s'est abstenu de présenter des preuves et des données en sa possession, il en résulte que l'hôpital n'a pas satisfait à la charge de prouver que sa décision de rejeter la demande de l'appelante de continuer à travailler après l'âge de la retraite n'était pas entachée de discrimination fondée sur le sexe.
L'hôpital a-t-il rempli son obligation en vertu de la règle Weinberger ?
- Un autre argument avancé par les appelants est que l'hôpital n'a pas rempli son devoir en vertu de la règle Weinberger, c'est-à-dire l'obligation de considérer de bonne foi la poursuite de l'emploi de l'employé après l'âge de la retraite. Selon l'appelante, elle a effectivement eu des rencontres avec le professeur Marin, mais elle n'a pas reçu de convocation pour une audience ordonnée concernant sa poursuite en emploi après avoir atteint l'âge de la retraite, notamment parce qu'elle n'a pas eu la possibilité de répondre aux raisons de la décision et à l'avis de ses supérieurs, qui n'auraient pas soutenu sa poursuite après l'âge de la retraite.
- L'hôpital a affirmé que l'appelante avait eu des réunions avec le directeur général de l'hôpital au cours desquelles sa demande de continuer à travailler après l'âge de la retraite avait été discutée, et que sa retraite avait été refusée à sa demande de terminer son inscription en tant que professeure. En conséquence, sa revendication dans l'appel selon laquelle elle n'a pas été entendue et sa voix n'a pas été entendue sur la question devrait être rejetée.
- La Commission a soutenu qu'il semble que l'hôpital n'ait pas eu de procédure écrite durant la période concernée de la procédure, qui détermine quelles considérations seront prises en compte pour décider de permettre la poursuite de l'emploi après l'âge de la retraite, comme on s'attend à un employeur tel que l'hôpital. La seule procédure présentée dans les actes est la « Procédure pour accompagner les employés vers la retraite » qui a été jointe à l'affidavit du témoignage de l'hôpital, portant la date du 7 janvier 2021, une date tardive pour déposer la demande, et faisant référence à un « comité d'exceptions » qui n'a pas été revendiqué pour l'appelant.
- Après avoir examiné les arguments des parties et le contenu du dossier, nous déterminons ce qui est détaillé ci-dessous.
- Les preuves montrent qu'il n'y a pas eu de procédure appropriée avant que la Professeure Marin ne décide de rejeter la demande de l'appelante de continuer à travailler après l'âge de la retraite. Tout d'abord, comme le montre le témoignage du professeur Marin, il a eu des conversations sur le sujet avec le directeur du département, le professeur Rowe, avec le Dr Ashkenazi et d'autres médecins du département. Le contenu de ces conversations, dans lesquelles il affirmait qu'on lui avait demandé de ne pas répondre à la demande de l'appelante de continuer à travailler après l'âge de la retraite, n'a pas été porté à l'attention de l'appelante, et elle n'a pas été autorisée à traiter les arguments soulevés (dans la mesure où les arguments et raisons du rejet de sa demande ont été soulevés, et non seulement la « conclusion » d'une recommandation de rejet de sa demande). Ainsi, le professeur Marin a témoigné qu'il ne partageait pas ces considérations avec l'appelant, mais qu'il avait seulement « suggéré gentiment ». Nous soulignons que nous n'avons pas perdu de vue le fait qu'il est découlé du témoignage du professeur Merin qu'il souhaitait préserver la dignité de l'appelant, et dans son témoignage au tribunal, il a également exprimé une retenue afin de ne pas dire des choses susceptibles de nuire à l'appelant (voir, par exemple, la transcription du 30 avril 2023, p. 47, paras. 14-15). Son témoignage a également révélé que même dans la conversation qui a eu lieu entre lui et l'appelante concernant la poursuite de son travail après l'âge de la retraite, il a été prudent dans ses propos afin de ne pas nuire à la dignité de l'appelante (transcription du 30 avril 2023, p. 48, paras. 37-39 ; p. 49, parágrafes 2-5 et art. 15). Cependant, ce comportement, même s'il découlait d'une bonne intention de ne pas nuire à l'appelante, l'a privée du droit de plaider coupable et de la possibilité de traiter ces De plus. « Cette affaire peut être déduite de la jurisprudence qui stipule que le licenciement même d'un employé pour un motif allégué, alors qu'en réalité le licenciement est basé sur un autre motif tel que déterminé par le tribunal régional, constitue un licenciement illégal, dans la mesure où il constitue un comportement de mauvaise foi (Audience du Tribunal national du travail 41/39 - 3 Eliyahu Hagag - Société coopérative régionale d'Eitam Ltd., 13 74 [Nevo] (1981)) et vide l'audience tenue pour l'employé » [Appel du travail (National) 38077-09-15 Aluminium Construction Peru in a Tax Appeal - Suleiman Al-Bazzat [Nevo] (25 septembre 2016)]. »
Comparer : Appel Syndical (National) 43366-02-14 Charlie Ohana - Association des villes de la région de Beer-Sheva (Services d'incendie) [Nevo] (14 janvier 2018)