Il n'est pas possible d'accorder des heures supplémentaires de préparation pour les matières dangereuses à ceux qui ne disposent pas de la formation et de l'expérience nécessaires. En 2014, le demandeur a suivi une formation « campagnes environnementales », différente de la formation complexe et professionnelle sur les matières dangereuses.
Les affirmations de la plaignante sur astreinte témoignent de son manque fondamental de compréhension, et dans le pire des cas - de son manque de bonne foi. La préparation n'est pas un « moyen d'améliorer les salaires », mais plutôt de gérer les événements à risque.
L'association ne « distribue » pas les heures d'alerte « à tout le monde », mais uniquement en fonction des besoins et des ressources dont elle dispose, et conformément aux approbations nécessaires. Chaque employé reçoit un type de standby adapté à la nature de son travail, de ses responsabilités et de sa formation, et le demandeur n'a pas droit à différents types de standby. 38]
Le cadre normatif
- Le point de départ pour examiner l'éligibilité au paiement en standby est que la veille ne fait pas partie des dispositions cohérentes de la loi sur la protection du travail, et n'est pas en soi équivalente aux heures supplémentaires ou aux heures de travail supplémentaires prévues par la loi sur les heures de travail et repos, 5711-1951. Dans la décision de la Cour nationale, il a été précisé que les heures de veille sont « un arrangement contractuel - qui peut prendre la forme d'un accord collectif, d'un arrangement collectif, d'une disposition d'une procédure ou d'une pratique reconnue sur le lieu de travail ». Le but de l'astreinte est de rémunérer l'employé pour sa disponibilité en dehors de ses heures de travail habituelles. Dans un cas donné , il a été souligné que l'astreinte exprime la préparation et la disponibilité de l'employé au-delà des heures de travail habituelles, dans le but d'accomplir des tâches telles que répondre au téléphone ou se présenter physiquement, et que le droit à une veille supplémentaire provient de l'arrangement applicable à l'employé. Ce principe a également été réitéré dans l'affaire Arbel,[40] où il a été jugé qu'il s'agissait d'un arrangement destiné à prévoir une compensation pour la disponibilité elle-même, où la réalisation de cette disponibilité donne droit à un paiement supplémentaire et distinct pour le travail effectué.
- En ce qui concerne les employés des collectivités locales, la source pertinente de droit se trouve à l'article 27.8 de la loi du travail pour les employés des collectivités locales. Dans l'affaire Rosenblum,[41] la disposition de l'article a été proposée, stipulant que les employés des autorités locales, de tous grades, pour lesquels aucune autre disposition spéciale sur la question de la vigilance n'a été établie dans des accords nationaux, et qui sont « tenus d'être en attente à domicile pour les besoins professionnels, après les heures de travail, recevront une indemnisation pour cette vigilance. »[42] Dans la même section, un mécanisme de paiement progressif a également été établi selon la durée de la période de veille, et un composant d'« appel surprise » pour un employé rentrant chez lui après les heures de travail et étant appelé à reprendre le travail a été organisé séparément.
- La Cour nationale du travail a clarifié le libellé de l'article 27.8 de la loi sur le travail, qui indique que la rémunération en disponibilité est versée à une personne tenue d'être de garde à domicile pour ses besoins professionnels, tandis que la loi du travail n'inclut pas de définition indépendante du terme « en attente ».
- L'affaire Rosenblum indique également qu'il faut accorder de l'importance à la manière dont le mécanisme d'alerte fonctionnait réellement. Dans la même affaire où l'alerte aux matières dangereuses a été discutée, il a été noté que l'alerte aux matières dangereuses n'avait pas été signalée au Département des ressources humaines, que la ligne d'assistance municipale n'avait pas enregistré l'employé et ses employés comme alertes pour incidents liés à des matières dangereuses, et que le responsable du centre d'appels n'était pas au courant de l'existence d'une telle alerte. Par la suite, il a été déterminé que la réserve des matières dangereuses effectuées par l'employé dans cette affaire ne constituait pas une « mise en attente » lui donnant droit à une « indemnisation à l'astreinte » selon la Constitution du travail, et que son droit était limité au supplément versé en vertu de l'arrangement spécifique.
- En ce qui concerne la question de l'attribution des postes de secours, cela relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, mais ce pouvoir est soumis aux principes de raisonnabilité, de nature, de bonne foi et de transparence administrative suffisante. Dans l'affaire Arbel, la Cour nationale a distingué les alertes contractuelles des alertes planifiées, qui découlent de la prérogative accordée à l'État en tant qu'employeur. Quant aux jours de garde prévus, il a été décidé qu'ils étaient répartis entre les employés par la direction de l'institution et conformément à sa discrétion. Cependant, le tribunal a constaté une faille dans le processus décisionnel lorsque la division n'a pas été suffisamment transparente et ordonnée, et les considérations ont été présentées de manière générale, sans référence concrète aux responsables concernés. La cour a souligné qu'un tel défaut ne conduit pas nécessairement à une détermination de discrimination, mais qu'il peut justifier le retour de l'affaire à réexamen.
- Quant à la comparaison entre employés, la jurisprudence indique que le droit à la veille ne devrait pas être découlé uniquement d'une comparaison générale. Ainsi, par exemple, dans l'affaire Simhi,[45] l'argument du demandeur selon lequel, puisque les employés du service de stationnement subordonné à lui recevaient une compensation pour le travail de garde, il avait également droit à un droit similaire. L'éligibilité était examinée selon l'arrangement qui s'appliquait à lui, selon la question de savoir s'il avait été approuvé pour un quota d'alertes, et selon la question de savoir s'il devait effectuer et rapporter les alertes. De même, dans l'affaire Arbel, il a été précisé que, pour examiner une plainte de discrimination, il est nécessaire d'examiner si des employés dans une situation similaire ont bénéficié du même traitement. En ce qui concerne les employés ayant une différence pertinente, il est nécessaire d'examiner si la différence dans le ratio qui leur est donnée est justifiée par le degré de différence entre eux.
Du général à l'individu
- Dans notre affaire, ni le demandeur ni le défendeur n'ont fait référence à la source qui ancre le droit du demandeur à recevoir une compensation pour service de garde (de quelque nature que ce soit) et/ou à la source selon laquelle le défendeur a versé la solde de réserve au demandeur et à ses employés au moment pertinent.
- Cependant, l'ensemble des preuves, y compris le procès-verbal de la réunion de gestion du 26 septembre 2017,[47] montre que, même s'il n'existait pas de source normative explicite réglant le paiement de la veille dans l'Association, il existait une pratique d'adoption de certaines instructions et procédures applicables aux autorités locales. Ainsi, le demandeur a soutenu lors de la réunion : « Nous suivons les règlements de la municipalité d'Ashdod. » La directrice générale, Dr Anat Rosen, a confirmé que « l'association adopte les procédures appropriées de la municipalité d'Ashdod afin de ne pas réinventer la roue », mais a souligné que « l'association ne 'copie-colle' pas tout ce qui est fait à Ashdod » car elle est « un petit organisme avec d'autres besoins ».
- Il convient de noter que l'avis d'expert au nom du défendeur, le CPA Michal Levi Yashuvioff (ci-après : « l'expert au nom du défendeur »), qui a préparé le calcul du salaire du demandeur (annexe 28 à l'affidavit du principal témoignage du Dr Rosen), indique que les heures de disponibilité dans l'affaire du demandeur ont été payées conformément au « Registre des conditions de service ». L'avis se lit comme suit :
« L'employé a reçu 40 heures de garde durant chacun des mois de l'inspection.