Au cours de la discussion, il est apparu qu'un certain nombre de questions relevant de votre responsabilité méritent une clarification supplémentaire.
En conséquence, la direction a décidé que vous devez vous assurer que les rapports suivants soient soumis à temps :
- Un rapport hebdomadaire, chaque dimanche, sur le travail effectué la semaine précédente, à chaque heure. Jusqu'à présent, vous m'avez envoyé un rapport depuis dimanche, et vous n'avez pas soumis de rapport les 21 et 28 octobre.
- Le 1er novembre 2017 - rapport de traitement des défauts par janvier 2014.
- Le 1er novembre 2017 - un rapport sur les ordinateurs, serveurs, sites web et standardisés.
- Le 1er novembre 2017 - un rapport sur les cours et la formation continue. »
- Le 22 novembre 2017, le président de l'Association, l'avocat Tzachi Ben Abu, a contacté le procureur et a exigé que les rapports soient soumis, comme suit :
« Sous réserve de la décision de la direction, j'exige que vous soumissiez les rapports demandés à Anat d'ici le dimanche 3 décembre 2017, ces demandes ont été détaillées dans les procès-verbaux de la direction et dans les précédentes enquêtes d'Anat à votre adresse. » 24]
- Dans le contexte de la demande de soumission des rapports, le demandeur a contacté l'Association des ingénieurs. Le 27 novembre 2017, le syndicat des ingénieurs a contacté le syndicat, demandant de clarifier si tous les employés du syndicat doivent se conformer à l'obligation de soumettre un rapport hebdomadaire avec une répartition précise du travail selon les heures et les jours, ou si seul le demandeur est tenu de le faire. La Histadrut a noté que si seul le demandeur est tenu de le faire, il s'agit alors de discrimination, ajoutant : « Ce sont des décrets que le public a du mal à respecter. Je souhaite restaurer la situation à son état d'origine afin que l'employé se sente dans un environnement de travail plus confortable au bénéfice du syndicat. » 25]
- Le 13 décembre 2017, après avoir reçu un rapport du demandeur, le Dr Rosen a envoyé au demandeur la réponse de l'association aux rapports. [26] Dans cette lettre, il a été précisé à la plaignante, suite à la décision de la direction du 26 septembre 2017, que l'étendue de son travail ne justifie pas une augmentation de salaire, une augmentation de la disponibilité ou une réduction de ses fonctions. Entre autres, la lettre indique que « la demande de rapports hebdomadaires de travail découle de votre affirmation selon laquelle vous travaillez dur sans rémunération suffisante. Selon le rapport que vous avez soumis, l'étendue du travail ne justifie pas une prise en compte supplémentaire. » La lettre incluait également une référence spécifique aux rapports soumis, des instructions sur la manière de déclarer les heures de travail, la gestion des dysfonctionnements informatiques, la gestion des sites web, ainsi que des critiques concernant la présence et la gestion des vacances par la plaignante, tout en insistant sur le fait qu'elle devait se conformer aux décisions de la direction.
- Suite à l'appel du demandeur auprès de l'Histadrut, le Dr Rosen a rencontré le président du Comité des ingénieurs et l'appel de la famille du comité. La date de la réunion ne nous a pas été communiquée. Selon l'Association, lors de cette réunion, les parties sont parvenues à un accord selon lequel la plaignante n'avait droit à aucune augmentation de salaire au-delà de celle qu'elle percevait réellement. [27] Le demandeur, quant à lui, affirme que lors des réunions entre la Histadrut et le PDG, les exigences de la direction pour recevoir des rapports du demandeur se sont progressivement « dissipées ».
- En août 2018, à l'initiative du Dr Rosen, la classification du demandeur a été modifiée de « ingénieur informatique » à « ingénieur environnemental ». Ce changement a conduit à une augmentation rétroactive des salaires d'environ 600 ILS par mois, au 1er juin 2018. 28]
- Pendant son emploi syndiqué, la plaignante a reçu une formation académique. Le demandeur est titulaire d'une licence en management de l'Open University au 1er août 2016, et d'un master en études environnementales de l'Université de Tel Aviv au 27 juin 2019. [29] L'association participait à la moitié des frais de scolarité du master et accordait à la plaignante une journée d'études par semaine au détriment de ses journées de travail. 30]
- Au moment pertinent du procès, 14 employés travaillaient dans le syndicat dans le droit de la concurrence . [31] Au moment de la soumission des résumés des parties, le syndicat comptait 12 employés. 32]
- Le 15 avril 2019, le demandeur a déposé la déclaration de demande faisant l'objet de cette procédure.
- En mai 2019, après le dépôt du procès, le Dr Rosen a tenu une réunion avec les employés du syndicat au cours de laquelle elle a fait rapport aux employés de la plainte déposée. L'avocat du plaignant a envoyé une lettre d'avertissement au Dr Rosen à ce sujet, alléguant « entrave à la justice ». 33]
- Le 16 septembre 2019, le demandeur a été convoqué pour une demande d'enquête en raison de soupçon d'infractions disciplinaires, notamment l'utilisation du véhicule du syndicat à des fins non professionnelles et la fausse déclaration des heures de travail. [34] L'avocat du demandeur a envoyé une lettre d'avertissement supplémentaire alléguant « entrave à la justice ». 35]
- L'appel à clarification a eu lieu le 23 septembre 2019. [36] Après examen des conclusions de l'enquête, le conseil d'administration de l'association a décidé de ne pas prendre de mesures disciplinaires contre le plaignant. Selon l'association, la décision a été prise malgré la gravité des actes et principalement en raison du fait qu'une procédure judiciaire est en cours entre les parties. 37]
- Après le dépôt de la plainte devant le tribunal, le syndicat a procédé à un examen approfondi des fiches de paie de ses employés. Cet examen a révélé des erreurs dans les calculs salariaux effectués à l'aide du logiciel « Synel ». L'association est passée à un autre logiciel de paie (la « Automation Company ») à partir du 1er janvier 2020. À la suite de l'examen, des écarts salariaux ont été versés aux employés dont des erreurs ont été découvertes, y compris au demandeur. Dans ce contexte, en août 2020, le demandeur a reçu des écarts salariaux d'un montant de 27 738 ILS.
Résumé des arguments des parties
- La plaignante présente une longue série d'événements, qu'elle affirme constituer de la discrimination et une violation de ses droits, notamment son « droit fondamental au développement professionnel », la discrimination persistante tant sur des bases personnelles que sexistes, ainsi que des abus et harcèlements professionnels. Elle affirma que, malgré plus de 30 ans d'expérience au sein du syndicat, elle n'avait reçu ni promotion, ni augmentation de salaire, ni reconnaissance appropriée, sauf en raison de son ancienneté, de son rang et de sa scolarité. Le comportement du défendeur envers elle était abusif et continu, débutant par des problèmes de salaire partiellement corrigés après le dépôt de la plainte, jusqu'à des comportements violatifs, abusifs et discriminatoires. Ce comportement lui a causé des dommages matériels et non pécuniaires. La plaignante ajoute que lorsqu'elle a cherché à corriger la discrimination, le défendeur a choisi de l'abuser.
- La défenderesse rejette toutes les réclamations de la plaignante concernant l'intimidation, le harcèlement, la discrimination, la discrimination et le préjudice porté à sa carrière. Selon lui, au fil des années, le demandeur a bénéficié d'un traitement et d'une conditions favorables et améliorés, tant individuellement qu'en comparaison avec les autres employés du syndicat ; Et dans les circonstances de l'affaire, la plainte a été déposée de mauvaise foi. Selon lui, la plaignante n'a pas pu remplir la charge de la preuve requise pour prouver sa revendication, en ce qui concerne chacun des éléments de la demande. En pratique, le demandeur fait partie d'un nombre limité d'employés les mieux payés du syndicat, et il a été prouvé que le demandeur a participé au plus grand nombre de cours du syndicat, tant en termes de jours de cours que de coûts financiers, au détriment du syndicat. Le défendeur soutient que la plainte doit être rejetée dans toutes ses composantes.
- Les allégations du demandeur concernant la discrimination, l'inégalité des conditions d'emploi et la discrimination fondée sur le genre
A.1. La revendication de privation et de discrimination dans les conditions de préparation et de formation professionnelle
- Les principaux arguments du demandeur
Dès les années 1990, la plaignante a subi un traitement discriminatoire de la part de la défenderesse, lorsque des hommes embauchés étaient nommés comme agents d'appel aérien, tandis que ses demandes de nomination comme agents de l'air étaient totalement rejetées. Ainsi, les hommes ayant effectué des alertes aériennes, y compris un employé embauché après la demanderesse, ont été payés pour 80 heures d'alerte aérienne, tandis qu'elle, qui appartenait à un « équipage aérien », n'a reçu que 40 heures d'alerte aérienne. La réclamation du défendeur concernant la redondance de l'alerte aérienne à la lumière de la redondance du CBS (cadre de contrôle intermittent) a d'abord été avancée dans les résumés du défendeur, n'a pas été défendue dans la procédure, constitue une extension de la façade et doit être supprimée. Tous les employés ayant reçu des heures d'alerte aérienne ont continué à recevoir cette alerte jusqu'au changement structurel et dans le cadre de leur salaire après ce changement.