De plus, les membres de la direction ont examiné la conduite de la plaignante lors de la réunion, et en particulier son attitude envers le défunt mari du PDG. Le Dr Rosen a témoigné qu'elle avait ressenti une profonde blessure personnelle lorsque la plaignante « a mentionné mon défunt mari afin de me déstabiliser »[244], ce qui a été perçu comme un franchissement inacceptable des limites.
- Les arguments du demandeur concernant la nature de la réunion de direction du 26 septembre 2017, et en particulier les déclarations du Dr Rosen lors de celle-ci, sont tous examinés dans le contexte des prérogatives managériales et de considérations professionnelles légitimes. Des références telles que la nomination d'employés à la discrétion du PDG, ou la comparaison des compétences du demandeur à celles des autres employés tout en soulignant sa préférence pour certains postes, reflètent une évaluation professionnelle légitime de l'aptitude aux postes émergents dans l'organisation, et ne constituent pas nécessairement une attaque personnelle. Même l'affirmation selon laquelle « si une personne estime ne pas recevoir ce qu'elle mérite et qu'elle est bénie de talents, elle peut partir pour un autre lieu de travail », bien que formulée de façon directe, n'établit pas de cause d'abus. De plus, la déclaration mentionnée ci-dessus doit être prise en compte dans le contexte de tout ce qui a été dit avant cette phrase : « Il y a des gens qui ont travaillé dans le syndicat jusqu'à ce qu'ils se sentent moins épuisés et veuillent avancer et sont partis pour un autre emploi. Je les ai soutenus et aidés à trouver un emploi dans tous, et certains d'entre eux je les accompagne encore aujourd'hui... (Le Dr Rosen liste les noms de 6 employés - R.G.) Au fil de toutes ces années où Sylvie se sent démunie, de nombreux postes ont été ouverts pour des gestionnaires dans les associations municipales et autres autorités locales. » L'absence de retour négatif sur la performance en cours ne nie pas le droit de l'employeur d'évaluer l'aptitude de l'employé à des postes nouveaux ou avancés, notamment dans le contexte des changements structurels et organisationnels. Par conséquent, un examen de l'ensemble de l'affaire révèle que ces litiges reposent sur des évaluations et considérations professionnelles et managériales, et non sur des comportements établissant une cause d'abus au travail.
- Quant à la demande du demandeur de remplir des rapports de deux heures, en effet, un premier regard sur une telle demande peut susciter perplexité et inquiétude quant à un harcèlement. Cependant, dans le contexte de ce qui précède et de la totalité des preuves présentées devant nous, nous avons été convaincus que cette demande était professionnelle, au fond des plaintes répétées de la plaignante selon lesquelles elle travaille plus dur que les autres et gagne moins, et non dans le but d'abuser de la plaignante.
Ainsi, le Dr Rosen a témoigné que la demande de rapports découlait directement des propres affirmations de la plaignante concernant sa rémunération et sa charge de travail. Le Dr Rosen a témoigné à ce sujet : « Il y a eu une réunion, une réunion du conseil d'administration où Sylvie a exposé toutes ses affirmations, ses sentiments et ce qu'elle pense... Après cette réunion, le président du syndicat a envoyé une lettre, il lui a demandé de la montrer, il n'a pas été impressionné par la réunion qu'elle n'ait vraiment pas été rémunérée pour ce qu'elle faisait, puis il lui a demandé dans une lettre un rapport, de soumettre un rapport, et il m'a demandé où se trouvait le rapport. Plus tard, le Dr Rosen a réitéré : « Les autres employés ne l'ont pas fait, non, elle a affirmé avoir fait plus que ce qu'il fallait et n'a pas été rémunérée, elle n'a pas réussi à convaincre tous les membres du conseil lors de cette réunion. Puis ils ont décidé qu'ils voulaient voir un rapport. »