Le défendeur détaille des avantages importants que la demanderesse a reçus, notamment un financement partiel pour les études de premier et deuxième cycle, une augmentation de salaire et un changement dans la définition d'un poste à l'initiative du Dr Rosen, ainsi que sa participation importante à des cours et des formations continues aux frais de l'Association. La plaignante a fait preuve de mauvaise foi en déposant sa demande immédiatement après avoir obtenu l'autorisation d'un voyage d'étude aux frais de l'Association.
La plaignante est souvent absente du travail, est indisponible pour recevoir des courriels en dehors du bureau, et les enquêtes sur son dossier, y compris des soupçons de violations disciplinaires, ont été traitées avec une extrême clémence et n'ont pas conduit à des sanctions, ce qui réfute les allégations de harcèlement.
La plaignante n'a présenté aucun témoin pour étayer ses affirmations, ce qui affaiblit la crédibilité de sa version.
- Les critères établis dans la jurisprudence concernant le harcèlement au travail déterminent qu'un événement spécifique, exceptionnel ou gênant, n'est pas suffisant pour établir ce fondement. Le harcèlement au travail concerne, en règle générale, un schéma récurrent de comportements abusifs, humiliants ou harcelants, qui doivent être examinés dans leur ensemble et de manière objective. En conséquence, toutes les fautes dans la conduite de l'employeur, toutes les attitudes troubles, et toutes les souffrances mentales vécues par l'employé ne constituent pas des abus. Il a également été déterminé qu'il est nécessaire d'indiquer une conduite continue, plutôt qu'un acte unique, même si cela pose des difficultés. [224] Sur la base de ce critère, l'argument du demandeur dans notre affaire doit être examiné.
- Compte tenu de l'ensemble des preuves présentées devant nous, nous n'avons pas conclu que la plaignante ait pu prouver un abus ou un harcèlement à son encontre. L'impression est que le refus de la plaignante d'accepter ses revendications et demandes a été interprété par elle comme du harcèlement ; Cependant, en pratique, comme détaillé ci-dessus, il s'agissait de décisions professionnelles du PDG, qui a même dû faire face aux pressions politiques exercées par le demandeur, que le demandeur a tenté de dissimuler au cours de la procédure judiciaire.
- Ainsi, lorsque le demandeur a été directement interrogé par l'avocat du défendeur sur la déclaration du président de l'association, M. Tzachi Abu, selon laquelle il y avait des « pressions constantes »[225] exercées sur lui et que le demandeur « essayait d'exercer une pression de toutes parts », le demandeur a catégoriquement nié cela et a répondu : « Je n'en ai aucune idée. »
Même lorsque la question portait sur l'identité de ceux qui ont exercé la pression, la procureure a poursuivi ses dénégations : « Je n'ai vraiment, aucune idée de ce dont vous parlez. » Lorsqu'on lui a demandé directement si le maire avait approché et fait pression sur les membres du syndicat « pour améliorer vos conditions salariales », la plaignante a répondu qu'elle ne savait pas[228] et s'est même demandé : « Qui a dit cela ?« [229]. Plus tard, la plaignante a cherché à expliquer et a affirmé que l'appel adressé au maire était son appel personnel en tant que résidente : « ...J'ai été accepté dans un programme de leadership environnemental très prestigieux, que très peu de gens gagnent... J'ai écrit un projet pour un centre de durabilité et, ayant grandi à Ashdod, j'ai demandé au maire que je voulais, en tant que bénévole, créer un centre de durabilité à Ashdod... Il y a des habitants qui s'inscrivent et demandent à venir voir le maire, pour faire des suggestions au bénéfice de la ville, et c'est comme ça que je l'atteins... J'ai proposé ce projet (la création d'un centre de durabilité - R.G.)... Et il a adoré ce projet, j'ai fait une présentation pour lui, je la lui ai présentée exactement... C'est un projet qui dure un an. Quand on termine une année comme celle-ci, il faut la finir par un projet final, et c'était mon projet final. »[230] (emphase ajoutée : R.G.). Bien que la plaignante ait présenté sa demande au maire comme celle d'un résident souhaitant se porter volontaire pour la construction du projet, en pratique, comme l'indique le témoignage du PDG, il s'agissait d'une tentative de promouvoir la plaignante et de lui donner un poste de direction, ce qui a ensuite échoué. Quoi qu'il en soit, selon le témoignage du Dr Rosen, les pressions ne se sont pas arrêtées à une seule conversation du maire sur le projet d'établissement d'un centre de durabilité.
- Le Dr Rosen a précisé dans son témoignage : « Le maire m'a convoqué à une réunion concernant Sylvie, pas sur le même projet que, d'ailleurs, j'ai essayé de l'aider et de la faire adopter, pour établir le centre de durabilité et le mettre en place.. Le maire m'a convoqué pour une conversation, le directeur général de la municipalité m'a parlé, les chefs des municipalités m'ont parlé, les conseillers m'ont parlé, il y a eu vraiment beaucoup de pression politique. » [231] (emphase ajoutée - R.G.). Le Dr Rosen a également expliqué que la conversation avec le maire, dans laquelle elle allègue des pressions politiques, ne concernait pas le Sustainability Center, comme le prétend la plaignante, mais « il a dit que Sylvie affirme que je l'abuse.. Il a tout dit dans la déclaration de plainte, que j'étais abusive, que je l'avais discriminée, pourquoi je ne lui avais pas donné d'alertes, que j'ai tout passé en revue avec lui et que je lui ai montré, et il ne m'a plus contactée. » [232] (emphase ajoutée - R.G.). Plus tard, le PDG a expliqué : « La famille de Sylvie est très liée à Ashdod, elle a des frères qui travaillent pour la municipalité d'Ashdod et un qui travaille pour elle... Numéro 2 du groupe... Je ne voulais pas parler de politique... Au fait, le président de l'association, Tzachi Abu, vraiment, le jour où il a rejoint l'association... Il m'a dit... Anat, que peut-on faire pour promouvoir Selby ?... Parce qu'ils lui ont dit qu'il fallait avancer, qu'on devait lui donner quelque chose, qu'on devait améliorer les conditions, lui, le jour de son arrivée, alors je lui ai dit que si, si on faisait quelque chose, on le faisait ici, on entrait dans une structure organisationnelle pendant un mois.. Je ne vais pas promouvoir une employée parce qu'elle est liée...[233] (emphase ajoutée - R.G.).
- Nous faisons confiance au témoignage du Dr Rosen concernant les pressions politiques exercées sur elle et sur les membres du syndicat. Ce témoignage est étayé par des preuves réelles, contrairement à l'innocence de la plaignante dans son témoignage. Ainsi, déjà lors d'une réunion tenue entre la plaignante et le Dr Rosen le 23 février 2017 (bien avant la réunion de direction de septembre 2017), les principaux enjeux que le Dr Rosen a mentionnés au demandeur ont été enregistrés, notamment : « Sylvie est très liée et exerce des pressions à travers ses proches et amis, sur Anat et sur les membres de la direction de l'association, et cela est inacceptable. Aucun autre employé du syndicat ne se comporte ainsi, qu'il ait des contacts ou non » (emphase ajoutée : R.G.). Le demandeur n'a pas nié la réclamation, mais a répondu : « Anat est approchée par des parties externes car il n'y a pas de bonne communication directe. » [234] (emphase ajoutée - R.G.). [235] Le sujet est même revenu sur le tapis lors de la réunion de direction du 26 septembre 2017. Avant que le demandeur n'entre dans la réunion, le Dr Rosen ouvre et dit : « .... À la demande de son avocat, nous la convoquons à nouveau afin de répondre à ses réclamations. Le simple fait qu'un employé soit contacté par un avocat est très déconcertant. Cela a provoqué des pressions sur moi et l'avocat Tzachi Abu, dès le jour de son élection présidente, ainsi que sur Eli Escuzido et peut-être d'autres » (emphase ajoutée - R.G.). Lors de la réunion, le président Tzachi Abu a déclaré, entre autres choses : « Je travaille dans le syndicat depuis environ quatre ans. Dès le premier jour où j'ai mis les pieds dans le syndicat, Sylvie, je connais ton problème. Des pressions incessantes. J'ai essayé d'aider. J'essaie d'exercer une pression de tous côtés. Il y a des parties inacceptables. Dès le premier jour où je suis arrivé ici, tu as demandé une augmentation. Je ne traitais que des salaires à cause de toi. Je me suis tournée vers Anat et elle m'a dit que c'était une patate chaude. Il ne veut pas aborder la question des salaires, mais si la question des salaires est ouverte, alors elle sera en cours de réorganisation, avec l'examen de tous les employés et avec l'approbation des ministères de l'Intérieur et des Finances. Elle connaît les pressions que tu exerces.. Je suis allé dans de nombreux endroits, j'ai entendu des plaintes, promouvons Sylvie. Nous avons cherché toutes les options, oui alerte et non alerte, pour avancer. On m'a dit qu'il était impossible d'ajouter alerte, mais j'ai risqué une charge personnelle, en ajoutant un demi-rang rien que pour toi. Où est la gratitude ? Tu dois admettre que tu as ce travail. » [236] (emphases ajoutées - R.G.). Même lors de cette réunion, comme lors de celle avec le PDG, la plaignante ne nie pas la pression présumée exercée contre elle.
- Il convient de noter ici, concernant le demi-grade, que dans la déclaration de demande, la plaignante a également demandé le paiement du demi-grade qui lui avait été accordé en septembre 2014, rétroactivement à compter du 1er janvier 2004. Cela malgré le fait qu'à la réunion de direction de septembre 2017, il lui ait été clairement indiqué que la moitié du grade qu'elle avait reçu dépassait la lettre de la loi, lorsque le président de l'association risquait une charge personnelle. Il convient de préciser, comme l'a expliqué le Directeur général, que le grade maximal pour les coordinateurs professionnels est de 40, et que la plaignante a déjà reçu le grade 42 en 2001, au-delà de la fourchette approuvée qui lui est attachée. Par la suite, le 1er juin 2014, le président de l'association a accordé à la demanderesse un demi-rang supplémentaire, au rang 42+, malgré le fait qu'elle ait déjà dépassé la fourchette de grades auxquels elle avait droit. En d'autres termes, déjà de nombreuses années avant le dépôt du procès, la plaignante avait obtenu un grade dépassant la tension approuvée pour sa position.
- Nous ne pouvons pas accepter l'argument de la plaignante selon laquelle elle n'était pas consciente d'avoir reçu un « demi-diplôme » ou un « degré de résidence » au-delà de son droit habituel, ou qu'elle n'a pas reçu d'explications suffisantes à ce sujet. L'impression qui découle de l'ensemble des preuves est que la plaignante connaissait bien les termes de son emploi et de ses droits, et a reçu une réponse à ses demandes. De plus, il ne saurait être contesté que le demandeur était au courant de l'affaire au moins depuis la date de la réunion de direction de 2017, et malgré cela, le demandeur a choisi d'intenter une action en justice à ce sujet également. Il est important de noter que lorsque la plaignante a été informée de cela lors de la réunion de gestion, elle n'a pas été surprise et n'a pas demandé d'explications. La réclamation d'une violation de l'obligation de bonne foi en « dissimulant les raisons d'inéligibilité rétroactive à un certain degré de résidence, d'une manière qui l'a causée (la demanderesse - R.G.) angoisse » n'est rien d'autre qu'une évolution des allégations de la plaignante dans ses résumés.
- Quoi qu'il en soit, nous acceptons également le témoignage du Dr Rosen, selon lequel elle a agi pour bénéficier à la plaignante autant qu'elle le pouvait. Le Dr Rosen a témoigné que sa vision du monde est « de donner, de permettre la formation et les études », et qu'elle considère la formation comme « un outil qu'un manager peut bénéficier à ses employés ». Conformément à cette vue, le Dr Rosen soutenait l'enrichissement, l'étude et l'avancement de la plaignante,[238] et a même jugé « un moment opportun pour la transformer d'un poste à temps partiel en un poste à temps plein ».
- Ce bénéfice s'exprime, entre autres, en offrant l'opportunité et les ressources d'avancement et d'études, notamment la participation à un grand nombre de cours au détriment de l'Association, le financement partiel des études de premier et de deuxième cycle, tandis que les études de master duraient trois ans et comportaient l'absence d'une journée d'études par semaine au détriment de journées de travail. Le 14 juillet 2016, le Dr Rosen a même rédigé une lettre de recommandation permettant à la plaignante d'être acceptée au master, précisant dans la lettre que « Sylvia est responsable de deux domaines principaux de l'association : l'informatisation et le recyclage au sens large. Slavia coordonne ces deux questions de manière professionnelle et efficace. Sylvia s'immerge profondément et étudie chaque sujet qu'elle traite. » Elle a également détaillé les qualités du plaignant, notamment « la prise de responsabilité, l'initiative, la ponctualité, le professionnalisme, la capacité d'apprendre et d'innover, la pensée créative, de bonnes relations interpersonnelles, la mission et la volonté d'atteindre l'objectif. »[ [240] Une lettre de recommandation aussi détaillée et positive, rédigée par le PDG afin d'aider la plaignante dans son avancement académique, contredit les affirmations de la plaignante selon lesquelles le PDG aurait agi délibérément contre elle. Cette lettre de recommandation ne reflète pas la conduite d'un gestionnaire abusif, mais plutôt une intention honnête et sincère d'aider la plaignante dans sa progression.
- De plus, la plaignante a participé à un cours qu'elle a qualifié de « prestigieux » - un programme de leadership environnemental. La plaignante a déclaré au paragraphe 29 de la déclaration de la demande qu'elle remerciait le Dr Rosen de « l'avoir soutenue dans ce parcours ». Ce cours est un autre exemple du soutien de la direction de l'Association et du soutien du Dr Rosen au développement professionnel du plaignant.
- Un soutien supplémentaire à l'intention bienveillante de la direction de l'Association envers le demandeur provient du tableau présenté par le défendeur, qui détaille les jours de formation et de formation continue pour les années 2014-2019. Ce tableau montre que le demandeur a participé au plus grand nombre de jours d'école (166 jours) par rapport au reste des employés du syndicat, pour un coût d'environ 25 000 ILS par syndicat. La plaignante a affirmé qu'elle était la plus âgée employée et que les années d'école devaient être examinées en fonction du nombre d'années passées au syndicat. Cependant, il convient de se rappeler que la plaignante elle-même a témoigné que ce n'est qu'à partir de 2014, lorsque ses enfants ont grandi, qu'elle a pu se permettre d'investir dans ses études. Par conséquent, le fait que le Dr Rosen ait permis au demandeur de sortir pour un si grand nombre de jours d'école en si peu de temps, et avec un financement important de l'Association, revêt une importance particulièrement grande et témoigne d'une intention claire de la part de l'Association de promouvoir le demandeur professionnellement.
- De plus, comme indiqué plus haut, la plaignante a été promue au rang 42+, et a reçu un changement de grade avec une augmentation rétroactive de salaire professionnel, qui a été, selon les mots du Dr Rosen, « mon outil pour améliorer ses conditions ».
- Nous ne pouvons accepter l'affirmation du demandeur selon laquelle la réunion de direction du 26 septembre 2017 était un « contre-interrogatoire » et un « lynchage », et que les décisions prises dans son sillage, et en particulier l'exigence de soumettre des rapports quotidiens et de deux heures, constituaient de l'intimidation et des actes vindicatifs. Nous clarifierons notre décision ci-dessous.
En effet, un examen du procès-verbal de la réunion de direction montre qu'elle soulevait des propos durs et des allégations très fortes contre le plaignant. Cependant, nous avions l'impression que ce comportement découlait des demandes répétées de la plaignante, des pressions politiques qu'elle exerçait, et des propos du PDG lors de la réunion concernant l'atmosphère créée par la plaignante au travail : « La conduite de Sylvie est 'de mauvaise humeur' dans une petite organisation familiale. Cela provoque de la démoralisation. C'est difficile pour les gens de travailler avec des célébrités et certains ne veulent pas... Elle demande aux membres du syndicat et à l'extérieur : qu'ont-ils obtenu ? Elle est occupée toute la journée à faire des comparaisons. » Le PDG a même noté lors de la réunion que la plaignante est « la seule employée dont je ne sais vraiment pas ce qu'elle fait pendant les heures de travail. Je ne reçois pas de rapports réguliers d'elle comme les autres employés. » Dans le contexte de tout ce qui précède, et compte tenu du fait que la direction de l'Association estimait que les demandes de la plaignante étaient injustifiées, les membres de la direction lui ont clairement et clairement clarifié la question et ont exigé des réponses claires de sa part.