De plus, les appels d'offres comprenaient des conditions discriminatoires et non pertinentes : « Formation appropriée pour l'exécution des alertes, y compris la vigilance aux matières dangereuses ». Cette condition de seuil a limité et réduit le nombre d'enchérisseurs, bloquant la voie et la voie de la plupart des travailleurs (femmes du syndicat) de se disputer des postes de direction dans quatre des cinq appels d'offres publiés. [149] Ainsi, le changement structurel a été planifié à l'avance, de sorte que 100 % des hommes employés à l'époque dans le syndicat de son prédécesseur, contre « seulement 20 % des femmes » (2 femmes sur 9). [150] Les appels d'offres étaient « faits sur mesure » pour la taille d'employés spécifiques (la plupart des hommes) déjà nommés comme remplaçants, et n'étaient pas destinés à offrir une véritable opportunité de promotion. La directrice générale a même admis lors de son contre-interrogatoire que « les offres étaient destinées aux employés qui accomplissaient ces fonctions », et qu'un seul candidat soumettait chaque candidat, ce qui indique des « offres sur mesure ». La définition du rôle de responsable de division n'était pas requise par le poste lui-même, mais visait à promouvoir la personne qui l'avait remporté, comme en témoigne le fait que lorsqu'un des responsables de division prenait sa retraite, son poste promu était reconverti en chef de département. [151] La principale réclamation du demandeur pour discrimination porte sur les préalables concernant « une formation appropriée pour l'exécution de la veille, y compris l'alerte aux matières dangereuses », qui a été incluse dans quatre des cinq offres publiées. [152] La plaignante affirme que cette condition seuil était discriminatoire et hors de propos, et qu'elle et d'autres femmes l'empêchaient de se présenter à des postes de direction. Le demandeur ajoute que le défendeur n'a présenté aucune preuve que les conditions de formation des matériaux étaient requises pour remplir les fonctions des directeurs des divisions et départements. Selon elle, le PDG n'a donné aucune explication sur la raison pour laquelle ces postes nécessitaient une telle formation, et que cette exigence minimale constituait « une barrière discriminatoire hors de question ». [154] Le demandeur soutient en outre qu'il était possible de donner un délai pour la fin de la formation après avoir remporté l'appel d'offres, comme c'est d'usage, mais cela n'a pas été fait, ce qui atteste des offres « orientées vers des personnalités spécifiques ».
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