Par conséquent, nous conclurons que non seulement le demandeur n'a pas prouvé que le défendeur a agi de mauvaise foi avec lui lors des négociations, mais qu'il n'a pas non plus prouvé que, lors des négociations, la possibilité que le délai de préavis dépasse celui prévu par la loi a été discutée.
- Concernant l'obligation de notifier l'employé de ses conditions de travail : il n'y a aucun doute que le défendeur n'a pas donné au demandeur un avis écrit de ses conditions de travail conformément à son obligation en vertu de la loi sur les avis aux employés et les candidats (conditions de travail et procédures de sélection et d'acceptation), 5762-2002 (ci-après : la loi sur les avis aux employés), et en vertu de laquelle le demandeur réclame une indemnisation d'un montant de 15 000 ILS. Le défendeur, pour sa part, s'oppose à l'attribution de l'indemnisation en vertu de la loi sur l'avis aux employés car il affirme que la raison pour laquelle il n'a pas donné de préavis au demandeur est la conduite du demandeur, qui a rendu difficile la signature de l'accord et en a empêché la signature. De plus, le demandeur connaissait les conditions de travail depuis sa rencontre avec M. Kfir Barak le 29 mai 2023.
- L'article 5(b) de la loi sur l'avis aux employés confère au tribunal le pouvoir d'accorder à l'employé une indemnisation non dépendant du dommage à un taux ne dépassant pas 15 000 ILS s'il constate que l'employeur n'a sciemment pas donné un avis à l'employé sur les conditions de travail. Il s'agit d'une indemnisation qui dépend de la discrétion du tribunal, et dans les circonstances qui nous ont été prouvées, nous sommes arrivés à la conclusion que l'indemnisation ne devrait pas être accordée en faveur du demandeur et nous allons en détailler.
Tout d'abord, il convient de mentionner que les dispositions de la Loi sur les avis aux employés contribuent à renforcer le droit d'un salarié en vertu d'un contrat de travail (article 6). Ainsi, un employeur a le droit de signer un contrat de travail avec un employé qui inclut les détails exigés par la Loi sur l'avis aux employés, et c'est ce que le défendeur cherchait à faire. De plus. M. Kfir Barak a témoigné que les conditions de travail étaient déjà connues et convenues lorsque le demandeur a commencé à travailler et qu'elles étaient consignées dans le projet de contrat de travail (p. 43, lignes 9-12 ; 20-22 ; p. 57, lignes 28-29). Le demandeur a confirmé cette version lors de son contre-interrogatoire lorsqu'il a admis que, dès le tout début de son emploi, il connaissait ses conditions d'emploi, y compris : le salaire à lui verser et les augmentations de salaire à lui verser (p. 8, lignes 8-9) ; l'étendue de sa position (p. 8, ligne 11) ; la date de début de son emploi (de la page 8, ligne 36 à la page 9, ligne 12) ; Son rôle (p. 9, lignes 13-14). De plus, non seulement le demandeur connaissait les conditions, mais c'est lui qui les a « placées » dans le projet de contrat de travail qui n'a finalement pas été signé (p. 11, lignes 37-39), à cause du demandeur lui-même, et même si le défendeur a attendu. En d'autres termes, il est vrai que le demandeur lui-même a empêché la signature du contrat, et nous sommes convaincus qu'il aurait respecté les dispositions de la Loi sur l'avis aux employés, comme il l'a lui-même confirmé lors de son contre-interrogatoire (p. 11, ligne 1). Ainsi, il convient de dire que même si le défendeur n'a pas donné au demandeur un avis écrit des conditions de travail, et comme indiqué, il était au courant de la plupart des détails énumérés à l'article 2 de la Loi sur l'avis aux employés dès le début de son emploi. Au-delà du fait que le demandeur connaissait ses conditions de travail en vertu de son accord avec M. Kfir Barak, il en était informé en vertu du poste qu'il occupait, dans lequel il était lui-même responsable des salaires des employés. Il convient de mentionner ici que le demandeur a été accepté au poste de directeur financier, un poste subordonné au PDG du défendeur et faisant partie de son domaine de haute direction, et qu'il ne s'agit donc pas d'une affaire « ordinaire ». Dans ces circonstances, notre position est qu'il n'y a aucune raison d'accorder une compensation en faveur du demandeur.
- Nous sommes conscients de l'argument du demandeur selon lequel, lorsque l'employé n'est pas informé des conditions de travail et qu'aucun contrat de travail n'a été signé avec lui, sa version et la décision à laquelle il a fait référence à l'appui de cette décision doivent être acceptées (Appel civil (Tel Aviv) 6479/09 Kahanovitz c. IDI VentureS. dans Tax Appeal [Nevo] (4 décembre 2011)). Notre position est différente. Nous sommes d'avis que le fait de ne pas donner de préavis à l'employé n'exige pas automatiquement que la version du demandeur soit acceptée. Car l'article 5A de la loi sur l'avis aux employés stipule que dans l'un des domaines spécifiés à l'article 2 de la même loi, la charge de la preuve incombera à l'employeur. En d'autres termes, il ne s'agit que de transférer la charge de la preuve, que l'employeur peut lever, comme il l'a fait ici. Dans la mesure où l'affaire est destinée à la période de préavis, alors, comme nous l'avons déterminé ci-dessus, la version du demandeur est contredite. Au-delà de ce qui est requis, nous notons que le fait qu'en échange d'un préavis n'apparaît pas sur le dernier bulletin de paie du demandeur, il n'est pas passé inaperçu. Cependant, le demandeur a admis qu'à la date de l'audience, il avait cessé de venir sur le lieu de travail ou de travailler, et cela avant l'avis de licenciement (p. 30, lignes 24-30). Néanmoins, son salaire mensuel était entièrement versé.
La généralité des éléments de ce chapitre, dans des circonstances où les conditions de travail étaient connues du demandeur et ont même été mises par écrit dans le projet de contrat de travail, où c'est le demandeur qui a empêché la signature du demandeur, et compte tenu de la courte période d'emploi du demandeur, la réclamation selon laquelle le défendeur n'a pas respecté les dispositions de la loi sur l'avis aux employés d'une manière justifiant une indemnisation doit être rejetée.