Le procès de Mehri
Format d'emploi de Mehri - jours et heures de travail et sa demande de rémunération pour heures supplémentaires et repos hebdomadaire
- Le demandeur affirme que la période de son emploi est divisée en deux (paragraphe 13 de la déclaration de la demande et sections 6b-e de l'affidavit de Mehri) :
Du 20/09 au 21/07 : Le demandeur était employé comme agent de nettoyage uniquement pendant les jours de repos hebdomadaires, c'est-à-dire les vendredis et samedis. Le vendredi, il a été employé à un service de 9 heures, et le samedi, il a travaillé un quart de 16 heures.
Le demandeur affirme que, durant cette période, il n'a pas été rémunéré en vertu de la loi pendant les jours de repos hebdomadaires au-delà de la 8e heure, sur la base de 175 % et 200 %. Par conséquent, il a droit à des éventuelles pour 7,5 heures supplémentaires le Shabbat, pour un total de 10 879 ILS.
Du 21/08 au 23/03 : La plaignante était employée comme travailleur de nettoyage 7 jours sur 7, du dimanche au samedi (inclus).
Du dimanche au jeudi, il travaillait de 19h00 à 15h00, dans un service de 8 heures.
Vendredi, le demandeur a travaillé de 7h00 à 15h00, puis après une pause d'une heure, il est retourné au travail de 16h00 à 24h00, c'est-à-dire un service de 16h.
Samedi, la plaignante a été employée de 8h00 à 24h00, soit un quart de travail supplémentaire de 16h.
Le demandeur affirme que, puisque durant cette période il a travaillé 42 heures du dimanche au jeudi, alors, pour son travail du vendredi à partir de la troisième heure, il a droit à 125 % et 150 %, et que pour son travail du samedi, il a droit dès la première heure à être payé selon 175 % et 200 % par heure, restrictions commerciales - 71 638 ILS.
- D'autre part, le défendeur affirme qu'en règle générale, le demandeur était employé 6 jours par semaine, d'abord à temps partiel, où il combinait aussi le travail le samedi, puis après quelques mois, il travaillait à temps plein, de 7h00 à 15h00, et parfois aussi en heures supplémentaires. Le demandeur travaillait des heures supplémentaires et/ou le Shabbat, et ces travaux lui étaient versés conformément à la loi et à la loi, comme en témoignent les fiches de paie (paragraphe 12 de la déclaration de la défense).
- Dans l'affidavit de la défenderesse, elle a ajouté qu'avec le temps, et après que le demandeur ait trouvé un autre emploi, il avait réduit ses heures de travail à 7 heures par jour, y compris une pause, jusqu'à ce qu'il ne puisse plus remplir ses obligations envers le défendeur. Il a également été noté que, dans la mesure où le demandeur travaillait un samedi, il disposait d'un jour de repos hebdomadaire alterné durant la semaine (paragraphe 13 de la déclaration de la demande et paragraphes 6b-e de l'affidavit Mehri).
Le cadre normatif :
- Selon l'article 26B(a) de la loi sur la protection des salaires, 5718-1958, « Dans la demande d'un salarié pour le paiement de salaires, y compris la rémunération des heures supplémentaires ou la rémunération hebdomadaire, dans laquelle les heures de travail pour lesquelles les salaires sont réclamés sont contestées, l'employeur aura la charge de prouver que l'employé n'était pas disponible pour travailler pendant les heures contestées, si l'employeur n'a pas présenté les registres de présence issus du registre des heures de travail. Autant qu'il doit gérer. » Cela est soumis à un plafond allant jusqu'à 15 heures supplémentaires hebdomadaires ou jusqu'à 60 heures supplémentaires mensuelles (comme indiqué à l'article 26b(b) de la loi). Au-delà de ce quota, la charge incombe à l'employé selon les règles habituelles. Une telle présomption vise à offrir un recours à un employé qui s'est trouvé lésé à la suite des omissions enregistrées par son employeur, car en l'absence de rapports de présence, lever le fardeau de la persuasion devient une tâche difficile, voire impossible.
- Lorsque l'employeur sur le lieu de travail enregistre et surveille les heures de travail de ses employés, mais qu'un certain employé refuse de faire sa part pour cette inscription (par exemple ne pas signer de carte de présence ou s'abstenir de signaler les heures de travail à son employeur, même lorsqu'il est contraint), il n'y a aucune justification à appliquer cette présomption. La raison du préjudice probatoire inhérent à la violation de l'obligation d'enregistrement n'a pas été imposée à l'employé, mais plutôt à l'origine de l'employé malgré la volonté de l'employeur de tenir un registre des heures de travail (comme indiqué dans l'appel de travail (Labor Appeal (National) 15071-09-22 Komei Protein Recycling (1993) dans Tax Appeal - Meir Sa'ad Buta (19 juillet 2023), paragraphe 27 du jugement).
- Dans le cas où l'employeur aurait causé le préjudice probatoire parce qu'il n'a pas veillé à ce que les rapports d'heures aient été faits ou qu'ils n'aient pas été légalement préparés, afin que la question des heures supplémentaires soit « contestée », l'employé a la charge principale de présenter une version factuelle, soutenue par un affidavit ou un témoignage, concernant les heures supplémentaires ou les heures de travail pendant le repos hebdomadaire auquel il a travaillé, et affirme ne pas avoir été payé le salaire auquel il a droit par la loi. De plus, l'employé doit présenter un calcul, ne serait-ce que par une estimation du montant qu'il réclame en salaires et en paiement des heures supplémentaires sur la base de sa version (Appel du travail (National) 24946-09-14 Ryan Zeinat - A.S. Ashmoret enappel fiscal (4 août 2016), paragraphe 8 du jugement).
- Afin d'examiner la question de savoir si un salarié a droit à une indemnisation pour des heures supplémentaires, la Cour nationale a énuméré diverses situations dans lesquelles le tribunal devra examiner la charge de la preuve et la persuasion en fonction des circonstances qui lui sont présentées. Dans l'affaire Labor Appeal (National) 47715-09-14 Uzi Riani - Eliasi Marketing inTax Appeal (29 mars 2017), la décision a été décidée comme suit :
« Aux fins de la mise en œuvre de l'article 26B, il est donc possible de distinguer un certain nombre de situations possibles concernant le degré de certitude dans le respect de la condition de travail supplémentaire, qui sous-tend le paiement des heures supplémentaires, et le degré de certitude concernant la portée du travail supplémentaire. Voici :