Conflit du travail (Tel Aviv) 44232-09-22 Woldemariam Mahari – Nettoyage Brillant M.B. Clean Ltd.

23 février 2026

Était-il convenu avec les plaignants de ne payer que le salaire minimum (comme l'employeur l'affirmait) ou un salaire plus élevé a-t-il été convenu (comme l'ont soutenu les plaignants), et donc les fiches de paie sont-elles fictives ? C'est la question principale de la procédure qui est devant nous. 

Contexte factuel

1. Nous avons devant nous la demande des plaignants, M. Woldemariam Mahari (ci-après - Mahari) ( Numéro de dossier : 40399-12-23).), M.  Sagaber Grezgabier Haylizge (ci-après - Haylizge) (Numéro de dossier : 44232-09-22.), M.  Habtom Bereketa Nemariam (ci-après - Habtom) (Numéro de dossier : 54732-03-23.), M.  Iyob Kifletsion (ci-après - Ayoub), et M.  Goytom Kibrom (ci-après - Goytom) (numéro de dossier : 4528-09-22.  Comme indiqué, Gautom et Ayoub ont déposé ensemble la déclaration de réclamation, pour recevoir divers droits découlant de la période de leur emploi et de sa résiliation, et l'audience des affaires a été consolidée dans une décision du 15 janvier 2024 (dans le cadre du conflit du travail 44232-09-22).
2. Le principal litige dans ces réclamations concerne le montant des salaires des plaignants, la question de savoir s'ils étaient convenus uniquement d'un salaire minimum (tel que réclamé par l'employeur) ou d'un salaire de base plus élevé qui n'incluait pas le versement des prestations sociales (comme le prétendaient les plaignants), et donc de savoir si les fiches de paie étaient fictives.
3. Prévenu 1 - Nettoyage Brillant M.B. Clean Ltd.  est une société titulaire d'une licence de nettoyage numéro 4532, et il n'y a aucun doute qu'elle était l'employeur des demandeurs durant les périodes concernées (ci-après - le défendeur).
4. Le défendeur 2 - Merkaz HaTorah Rehovot - Maor HaTalmud - est le prestataire de services dans lequel les demandeurs ont effectivement travaillé (ci-après - le client du service ou défendeur 2). Le défendeur 2 dirige la Yeshiva Talmud Torah dans la ville de Rehovot.
5. La colonie ottomane [Ancienne version] 1916Les demandeurs étaient employés par le défendeur dans les locaux du défendeur 2 pendant les périodes suivantes :

34-12-56-78 Tchekhov c.  État d'Israël, P.D.  51 (2)

1. Du 1er septembre 2020 au 3 septembre 2023 (en mars 2023, il a travaillé un jour ou deux). De plus, le défendeur affirme qu'il est retourné travailler pour elle dans les mois du 6/2023 au 9/2023, uniquement le samedi - mais cette période n'est pas incluse dans la demande ;
2. Helizaga - du 1.9.2020 au 11/2021 (inclusivement). Selon le défendeur, la plaignante a effectué des travaux d'intérêt général et est retournée travailler pour elle pour un mois de plus - une réclamation rejetée par la plaignante (il convient de noter que dans son affidavit, Hizilaga a affirmé qu' il travaillait pour la défenderesse depuis septembre 2021, et dans son témoignage au tribunal, il a également affirmé cela (pp.  1-2 de Peru).  Cependant, dans les résumés en son nom (et comme indiqué dans les fiches de paie), il a corrigé et noté qu'il avait commencé à travailler pour le défendeur un an plus tôt, le 9/2020 (voir : paragraphe B des résumés du demandeur et paragraphe 3 des résumés du défendeur).  Concernant la période suivant le service d'intérêt général - le demandeur a nié être retourné travailler pour le défendeur, d'autre part, le défendeur a affirmé dans l'affidavit que le demandeur était retourné au travail en avril 2022 (comme indiqué aux paragraphes 15-16 de l'affidavit de Mordechai), mais dans les résumés, elle a affirmé que le demandeur était retourné au travail en janvier 2022 (paragraphe 3 des résumés du défendeur).

• Habatum - du 1er avril 2021 à la mi-octobre 2021, restrictions commerciales pendant environ 6,5 mois ;

1. Ayoub - du 8/2021 au 05/2022 (selon le défendeur) ou du 6/2022 (selon le demandeur) ;
2. Gaitum - d'avril 2021 à juin 2022 (selon le défendeur) ou du 7/2022 (selon le demandeur).
3. Il n'y a aucun débat quant à l'applicabilité de l'ordonnance de prolongation dans l'industrie du nettoyage au travail des plaignants, alors que les droits des demandeurs leur ont été versés conformément à l'ordonnance de prolongation pendant la période d'emploi (voir, entre autres, ce qui est indiqué au paragraphe 4 de l'affidavit de Mordechai Yeshaya dans le litige du travail 40399-12-13).
4. Il n'y a aucun doute que le défendeur est une entreprise fournissant des services de nettoyage et de main-d'œuvre et qu'elle était l'employeur des plaignants durant les périodes concernées, y compris en leur versant leur salaire et en leur délivrant des bulletins de paie.
5. De plus, il n'y a aucun doute que le défendeur ait employé les plaignants avec le défendeur 2 dans le nettoyage dans le cadre d'un engagement pour la fourniture de services de nettoyage externalisés.
6. Concernant la défenderesse 2, les plaignants ont soutenu dans la déclaration de la demande qu'elle devait être considérée comme employeuse ou coemployeur, compte tenu de la supervision des responsables de la défenderesse 2 et de l'utilisation de ses outils et des uniformes qu'elle lui a fourILS. Alternativement, les plaignants ont soutenu que le défendeur 2 a une responsabilité en tant que prestataire de services en vertu des articles 25, 26 et 28 de la Loi sur l'augmentation de l'application des lois du travail, 5772-2011.

Témoins et déroulement du litige

10. Le 20 novembre 2022, Gautom a témoigné lors d'un témoignage préliminaire ; Le 31 mai 2023, Habatum a témoigné en témoignage préliminaire ; Le 12 février 2024, Ayub a témoigné lors d'un témoignage préliminaire.

Copié de Nevo

11. Le 30 septembre 2024, une audience probatoire a eu lieu. Les plaignants de Hari et Helizga ont témoigné en leur propre faveur.  Au nom de l'accusé, M.  Mordechai Yeshaya, le responsable de l'accusé (ci-après - Mordechai), a témoigné.
12. Il convient de noter que dans le cadre du jugement, nous inclurons une référence à une partie nommée Almog, que Mordechai a mentionnée dans son témoignage devant nous comme ayant servi de responsable des opérations pour le prévenu (ci-après appelé Almog), mais aucune déclaration sous serment n'a été soumise en son nom et il n'a pas été amené à témoigner devant nous.

Discussion et décision

13. Après avoir examiné l'ensemble des arguments, preuves et témoignages des parties, nous déterminons que les allégations doivent être partiellement acceptées, comme cela sera détaillé ci-dessous.

Salaires des demandeurs

14. Nous avons noté que le principal litige de l'affaire concerne le montant des salaires horaires des plaignants. Par conséquent, nous allons d'abord procéder à un examen transversal de cette question pour tous les plaignants.
15. Comme indiqué dans la décision Kaplan contre Levy et les décisions qui lui ont suivi (Appel du travail (National) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - Kaplan & Levy dans un appel fiscal (20 juin 2022) (ci-après : « la règle Kaplan contre Levy ») ; APPEL DU TRAVAIL (NATIONAL) 59560-01-21 ABDALLA IBRAHIM ABDALLA ABAKER - Y.B. Record Resources in Tax Appeals (17 octobre 2023) ; Appel du travail (National) 31478-01-21 Tsegay Hagos Gebremskel - Y.B.  Ressources de l'enregistrement en appels fiscaux (21 février 2024).  En cas de litige concernant le montant du salaire convenu, « la première question à vérifier est de savoir si l'employé a reçu un avis à l'employé conformément aux exigences de la Loi sur l'avis à l'employé et le candidat (Conditions de travail et procédures de sélection et d'acceptation), 5762-2002 (ci-après : la Loi sur l'Avis aux Employés), qui devait rendre les litiges concernant le salaire convenu  Dans la décision Kaplan c.  Levy, il a été jugé qu'en règle générale, le témoignage de l'employé concernant le défaut de préavis suffit à transférer la charge de la preuve à l'employeur, et qu'il doit y répondre en présentant une copie du formulaire de préavis à l'employé ou, alternativement, en fournissant une explication raisonnable sur l'incapacité de le présenter.  Il a également été déterminé que la meilleure façon est de soumettre le formulaire de notification à l'employé par l'intermédiaire d'un témoin présentant, c'est-à-dire, en règle générale, l'éditeur du document ou une personne ayant assisté à son édition (avec la possibilité de flexibilité dans les cas appropriés, comme détaillé en détail).  Il a été en outre précisé qu'il n'y a aucune obligation, en vertu de la loi sur l'avis aux employés, de signer le formulaire d'avis, mais il est clair que, dans la mesure où le formulaire porte sa signature ainsi que sa confirmation de réception, il a une valeur probante.  Si l'employé nie qu'il s'agit de sa signature, l'employeur a la charge de prouver qu'il s'agit bien de la signature de l'employé, et l'employé n'a pas la charge de prouver que sa signature est falsifiée.  En conséquence, s'il n'est pas possible de déterminer si la signature a été falsifiée ou non, le document doit être considéré comme un document sans signature...  (Voir aussi : Appel du travail (National) 14409-10-21Afte Amaniel - Kaplan & Levy in Tax Appeal (21 juin 2023)).  »
16. En ce qui concerne le libellé de l'avis donné à l'employé, la décision Kaplan a statué dans l'affaire Levy :

« La loi sur l'avis aux employés (par opposition à la loi sur les travailleurs étrangers) n'inclut pas de disposition explicite concernant la formulation dans laquelle l'avis doit être remis, bien que rédiger l'avis dans un langage compréhensible pour l'employé soit cohérent avec l'objectif de la loi sur l'avis aux employés.  Cependant, puisqu'un travailleur étranger a le droit, en vertu de l'article 1c(a) de la loi sur les travailleurs étrangers, de recevoir le contrat de travail dans une langue qu'il comprend, ce principe affecte également un avis donné à un travailleur étranger qui n'a pas reçu de contrat de travail dans une langue qu'il comprend.  En d'autres termes, dans les situations où la disposition de l'article 1c(a) de la Loi sur les travailleurs étrangers n'a pas été respectée et que la remise de l'avis à l'employé visait à combler le vide créé par la violation de la Loi sur les travailleurs étrangers, à notre avis, il est nécessaire de donner un avis à l'employé dans une langue qu'il comprend.  Cette exigence est implicite dans l'esprit de la Loi sur les travailleurs étrangers, de sorte que l'avis adressé à l'employé peut constituer une exécution approximative de l'objectif prévu par l'article 1c(a) de la Loi sur les travailleurs étrangers.  »

17. Les règles de preuve détaillées ci-dessus conduisent à la conclusion que, dans le cas où il est prouvé qu 'aucune notification des conditions d'emploi n'a été donnée ou qu'elle a été donnée dans un langage incompris par l'employé, la charge de charge est transférée du demandeur au défendeur lors de la remise de la version du demandeur dans l'affidavit. Par la suite, que la charge ait été transférée ou non, dans tous les cas, l'ensemble du tissu de la preuve doit être examiné, avec les versions des parties et leur recoupement avec le reste des preuves de l'affaire qui conduira à une décision dans la procédure.
18. Notre ordre d'action dans ce jugement est le suivant : Nous examinerons si le salaire horaire de chaque demandeur correspondait à ce qu'il a affirmé et donc si l'enregistrement dans les fiches de paie est incorrect, ou si l'enregistrement dans les fiches reflète l'accord des parties selon lequel elles percevaient un salaire minimum (29,12 ILS par heure), comme le prétend le défendeur. Conformément à la conclusion, nous ferons un calcul individuel concernant chaque demandeur en ce qui concerne les droits sociaux qu'il revendique, et nous nous refererons également à la responsabilité du défendeur 2 (le cas échéant). 
19. Il convient de noter que, bien que l'audience des affaires ait été consolidée, chaque demande a été examinée sur son fond, sur la base du tissu probatoire dont nous disposions à ce sujet. Cela s'explique par le fait que nous ne croyons pas qu'un accord avec un demandeur concernant son salaire horaire atteste du salaire horaire convenu avec un autre demandeur ou de la manière dont le salaire est payé dans chaque affaire, et que la trame des preuves doit être examinée dans chaque cas selon ses propres mérites. 
20. Sur la base de ce qui précède et comme cela sera détaillé ci-dessous, nous sommes parvenus à la conclusion qu'à l'exception de la réclamation de Mehari dans laquelle la version du demandeur a été acceptée, dans les quatre autres revendications, la version du défendeur concernant le salaire horaire a été acceptée, comme sera détaillé ci-dessous en détail.
21. Quant à Mahari - selon Mahri, de septembre 2020 à juillet 2021 - période durant laquelle il travaillait uniquement les vendredis et samedis, son salaire horaire était de 40 ILS nets par heure le vendredi, et pour chaque heure de travail le samedi, il était payé 46 ILS par heure (paragraphe 13D de la déclaration de demande et paragraphe 6H de l'affidavit du demandeur).). Du 8/2021 au 3/2023, il a travaillé 7 jours sur 7, et son salaire horaire était de 40 ILS net (du dimanche au vendredi) et de 46 ILS net par heure le samedi (13 heures pour la déclaration de la demande et 69 ILS pour l'affidavit du demandeur).

Le demandeur affirme que le calcul de son salaire s'est fait en doublant les heures de travail régulières de 40 ILS par heure et le samedi en doublant de 46 ILS par heure, et au-delà de cela, rien n'a été payé et aucun salaire total n'a été convenu (paragraphes 14 de la déclaration de la demande ainsi que les paragraphes 6f, 6j, 6k de l'affidavit du demandeur).