Conflit du travail (Be’er Sheva) 32096-04-19 Sylvia Dahan Guetta – Association des Villes pour l’Environnement d’Ashdod

J'ai été surpris d'apprendre que vous pensez que je n'ai pas de licence, alors que vous savez que je prépare une licence et que je suis sur le point de finir (déjà au comité du personnel, le 30 juin 2016) et que j'ai même approuvé ma participation aux études supérieures.

Tu pourrais simplement me demander si tu voulais vraiment me promouvoir.

En pièce jointe est mon certificat de licence.

J'espère que vous ferez un effort pour intégrer ma promotion dans le processus prévu.

Yom Tov »[189] (emphase ajoutée - R.G.).

Le Dr Rosen a répondu au demandeur le même jour :

« Il m'est inacceptable qu'après une conversation dans un appel pénal, vous correspondiez avec moi par e-mail.

Je vais clarifier ce que j'ai dit (emphase dans l'original - R.G.)Dans une petite organisation comme l'Association, tout le monde ne peut pas être manager, et la préférence est donnée à ceux qui ont des diplômes correspondant à leur domaine de pratique. Il y a des personnes dans l'association qui ont des diplômes plus avancés et des ingénieurs qui ne deviendront pas responsables de département. En tant que manager, j'ai un ensemble de considérations qui ne correspondent pas toujours aux attentes de tel ou tel employé.

Autant que je me souviens, non seulement j'ai travaillé à approuver tes études de master, mais je t'ai aussi écrit une lettre de recommandation chaleureuse, qui, j'espère, t'a aidé à être accepté dans ton diplôme. Tout au long du chemin, je t'ai permis d'aller à l'entraînement avancé.

L'éligibilité au diplôme, que vous venez de me transférer, a été enregistrée dans votre dossier personnel.

La deuxième phrase de votre email n'a pas sa place et n'aurait pas dû être écrite du tout.

Le plan du syndicat a été approuvé - l'effort que je ferai est de vous récompenser, vous et d'autres employés, pendant les heures de garde (insistance ajoutée - R.G.).

Avec bénédictions »[190].

D'après la manière dont la demanderesse a formulé sa demande, on peut même en déduire qu'elle était consciente non seulement de l'existence même de la procédure de « réorganisation », mais aussi des détails qui en découlent.

Il convient de rappeler que cette correspondance est intervenue seulement environ trois mois après que le PDG de l'association, le Dr Rosen, ait écrit au demandeur le 14 juillet 2016 une lettre de recommandation chaleureuse et détaillée pour des études de master. 191] À cet égard, nous ajouterons que, conformément à notre impression, cette lettre de recommandation n'est pas une lettre donnée dans le but de « remplir son obligation », mais reflète plutôt une profonde appréciation des compétences, qualités et contribution de la plaignante à l'association, motivée par un désir de lui faire bénéficier. L'impression qui en découle est que la PDG a agi de manière professionnelle pour promouvoir les employés, y compris la plaignante, a pris des décisions dans le cadre de la prérogative managériale qui lui est confiée et en tenant compte du nombre total d'employés syndiqués et du budget existant, et que les allégations de la plaignante concernant le « harcèlement » ou la « dissimulation » sont incompatibles avec cette image.
De tout ce qui précède ressort, il en ressort que la plaignante était au courant des processus de changement organisationnel et non seulement comme un « secret de polichinelle »[192], et qu'elle était même au courant de la publication des appels d'offres, et que sa revendication selon laquelle le processus avait été mené « en secret » visait à servir sa demande rétroactivement, et ne reflétait pas la réalité en temps réel. Par conséquent, nous rejetons cet argument.

La demande du demandeur pour des offres « sur mesure » et des conditions de seuil discriminatoires

Conformément à la jurisprudence,[193] le tribunal ne placera pas son avis à la discrétion de l'autorité compétente, tant qu'il n'existe aucun défaut dans l'exercice du pouvoir discrétionnaire qui va à la racine de l'affaire, et tant que la décision répond aux exigences du droit administratif, notamment la raisonnabilité et la proportionnalité. Dans ce contexte, elle s'est tenue ainsi

« Le contrôle judiciaire par la Cour du travail de la décision de l'autorité compétente pour déterminer les conditions seuils se limite aux cas exceptionnels où la décision est déraisonnable ou proportionnée, et où elle comporte un défaut matériel. Le tribunal doit également examiner si le processus décisionnel a été mené de manière conforme aux règles du droit administratif, et si les considérations pertinentes ont été prises en compte de manière à ne pas nuire davantage aux candidats potentiels pour le poste que nécessaire. Le tribunal intervient rarement pour fixer les conditions préalables et annuler un appel d'offres, mais en examinant l'activité de l'Autorité, nous considérerons également que fixer des conditions préalables pour un appel d'offres viole la liberté d'occupation et limite la capacité d'un salarié, employé dans le même lieu de travail et ne remplissant pas les conditions de l'appel d'offres, à accéder à des postes plus élevés. La jurisprudence de cette cour a déjà déterminé que le droit fondamental à la liberté professionnelle inclut le droit de se développer professionnellement sur le lieu de travail et dans le domaine professionnel dans lequel l'employé est engagé, le droit d'accéder à des postes plus élevés et de postuler aux postes vacants dans l'unité de négociation à laquelle il appartient... « [194].

Il a été en outre déterminé que, lors de l'examen de la raisonnabilité des conditions préalables, « il faut prendre en compte qu'il s'agit d'une violation d'un droit fondamental, et il est donc nécessaire d'examiner si la contrefaçon a été commise dans un but approprié, et si elle est proportionnée et répond aux normes de maintien de l'égalité, de conduite de bonne foi exigée par l'autorité administrative, et de respect des règles du droit administratif. »
À la base des lois sur les appels d'offres se trouve l'exigence que la poursuite d'un poste se fasse dans un processus approprié, égalitaire et équitable, dont le but est de sélectionner le candidat le plus approprié pour le poste. Dans ce contexte, une demande d'« appel d'offres sur mesure » concerne une réclamation de défaut matériel dans le processus d'appel d'offres, un défaut qui détourne la procédure de son objectif et viole le principe d'égalité.
Quant à une condition discriminatoire dans un appel-d'offres, le point de départ est que l'autorité compétente a le droit de fixer des conditions seuils pour le poste. Cependant, cette autorité est soumise aux principes fondamentaux du droit administratif et à l'obligation de donner à chaque candidat une chance égale et équitable de concourir pour le poste. Par conséquent, une condition seuil résistera au test de la loi lorsqu'elle est une condition pertinente et proportionnée, issue de la nature de la position et de ses besoins. En revanche, une condition seuil qui restreint inutilement la participation à l'appel d'offres s'écarte de l'objectif du filtre des prérequis, et peut être déraisonnable. À cet égard, les mots de S. Herzig dans son livre Tender Law, Volume 1, Deuxième édition, p. 160 sont appropriés :

« Une condition seuil qui restreint inutilement la participation à l'appel d'offres est déraisonnable. Le but de l'appel d'offres est de recevoir le plus d'offres méritantes possible, et ainsi d'obtenir la meilleure offre pour le propriétaire de l'appel d'offres. Les prérequis visent à filtrer les propositions pour un premier tri et à exclure les soumissionnaires inappropriés et les offres inappropriées de l'appel d'offres. »

Par conséquent, l'examen de la légalité d'une condition préalable ne se fait pas isolément du rôle sur lequel repose la soumission. Le but de l'appel, la nature des prérequis, la nature du poste et les données requises de la personne censée y servir, la manière dont la décision a été prise pour déterminer la condition et le degré de préjudice pour ceux qui ne la remplissent pas, doivent être examinés. Il a également été jugé que la décision de l'État d'améliorer la fonction publique en fixant des seuils plus stricts relève, en règle générale, de son pouvoir discrétionnaire et de sa prérogative en tant qu'employeur. En conséquence, le simple fait qu'une condition seuil réduise le nombre de candidats ne la rend, en soi, pas une condition discriminatoire. Le critère est la pertinence de la condition, son lien avec la position et sa proportionnalité.
Parallèlement à ce qui précède, il faut distinguer un contrat d'offres externe et un appel d'offres interne. Un appel d'offres externe est généralement destiné au grand public, et son objectif est de permettre l'entrée dans la fonction publique dans des conditions d'égalité des chances et la sélection du candidat le plus approprié. Un appel d'offres interne est destiné aux employés de l'organisation en interne, et vise à permettre une promotion au sein du service, à préserver l'expérience professionnelle accumulée et à offrir aux employés un horizon de service. Dans l'affaire Gonen, la Cour nationale a noté la distinction entre le système d'appel d'offres externe, qui concerne l'admission d'un candidat externe dans le service, et le système interne d'appel d'offres, qui s'applique aux employés du ministère ou, dans certains cas, à tous les employés publics, tout en soulignant que les principes sous-jacents aux deux systèmes sont identiques.
En plus de ce qui précède, dans une demande d'indemnisation issue d'une procédure d'appel d'offres, la réclamation de retard doit également être examinée. Dans les procédures d'appel d'offres, il est particulièrement important de s'adresser aux tribunaux en temps réel, lorsque la décision administrative crée une dépendance au gagnant, à l'Autorité, voire au public. Par conséquent, lorsqu'une personne affirme que sa victoire dans l'appel d'offres a été privée et s'abstient de se tourner vers la voie de l'application en temps opportun, suspendant ainsi sa demande jusqu'à ce qu'il ne soit plus pratique de modifier le résultat de l'appel, cela peut lui présenter un désavantage. 198]
La jurisprudence a également déterminé que la « principale manière » de contester un défaut survenu dans un appel d'offres est une requête administrative déposée près de la décision administrative, dont le but est de corriger le défaut ou de faire valoir la victoire alléguée. Lorsqu'une partie choisit de ne pas emprunter cette voie, mais plutôt d'attendre et de déposer une réclamation pour dommages-intérêts seulement, la base d'une demande d'indemnisation est considérablement affaiblie. L'importance de la date de dépôt d'une réclamation dans une action administrative pour indemnisation en raison d'un défaut dans l'appel d'offres est grande, et une action doit être prise « en temps réel ».
Parallèlement, la littérature a exprimé une prudence quant à l'application de la réclamation de retard comme une réclamation de seuil global dans une demande monétaire. Dans le livre d'Omer Dekel, Tenders,[200] il a été noté qu'il est difficile de voir le retard, en soi, comme un motif automatique pour rejeter d'emblée une action administrative ou civile en compensation, en l'absence d'une source claire d'autorité à ce sujet. Cependant, il a été souligné que cela ne signifie pas que la réclamation de retard perd de son importance dans une réclamation monétaire. Même dans une telle procédure, un retard peut indiquer une renonciation, un non-respect de l'obligation de réduire le dommage, ou un manque de bonne foi, et dans les circonstances appropriées, justifier une réduction de l'indemnisation, au point d'éviter sa décision. Ces mots sont cohérents avec la jurisprudence, selon laquelle, dans les actions en litige, un poids réel doit être attribué à la date de la demande devant les tribunaux, même lorsque la réparation réclamée est financière.

Du général à l'individu

Après avoir examiné les arguments des parties et l'ensemble des preuves présentées devant nous, nous sommes arrivés à la conclusion que les revendications du demandeur concernant les appels d'offres « adaptés » et les conditions de seuil discriminatoires doivent être rejetées. Le processus de changement structurel, dans le cadre duquel les appels d'offres ont été formulés, a été réalisé conformément aux approbations réglementaires et à la base de considérations professionnelles et pratiques, destinées à occuper des postes essentiels au sein de l'Association. En particulier, les conditions préalables pour effectuer une alerte aux matières dangereuses, perçue par le demandeur comme discriminatoire, répondaient au critère de pertinence et de proportionnalité, puisque cette alerte faisait partie intégrante et essentielle des responsabilités des postes concernés, nécessitant une formation spécifique et une expérience professionnelle. Ci-dessous, nous détaillerons les raisons de cette décision.
Un examen attentif de la chaîne d'arguments révèle que, tout comme la réclamation concernant le manque de transparence dans les procédures de réorganisation et l'exécution des appels d'offres « en secret », la demande du demandeur pour des appels d'offres « sur mesure » et des conditions de seuil discriminatoires, et en particulier la condition concernant « la formation appropriée pour l'exécution des attentes, y compris la mise en garde des matières dangereuses », n'a pas été soulevée par le demandeur à l'approche de la date du changement structurel et de la publication des offres, ni même lors de la réunion de gestion du 26 septembre 2017. Le procès-verbal de cette réunion[201] indique que le demandeur a soulevé des allégations générales concernant la discrimination salariale et les heures de garde, ainsi que la discrimination de genre dans le contexte de la réception d'appels de garde, mais n'a pas spécifiquement désigné les appels d'offres publiés dans le cadre du changement structurel comme « sur mesure » ni les conditions de préparation comme une exigence discriminatoire dans celles-ci.
De plus, tant dans la lettre de l'avocat du demandeur de septembre 2017, ni dans la déclaration déposée le 15 avril 2019, que dans l'affidavit principal de témoignage du demandeur du 8 novembre 2020, ces allégations n'étaient pas explicitement exprimées. Dans la déclaration de la demande, la plaignante faisait principalement référence à son non-inscription au système d'alerte environnementale et à sa non-promotion à des postes de gestion en raison de l'absence de diplôme universitaire, et non aux appels d'offres « sur mesure » ou aux exigences discriminatoires liées à la formation des matières dangereuses dans les nouveaux postes.
L'argument concernant les appels d'offres « sur mesure », y compris l'affirmation selon laquelle « les postes supérieurs étaient adaptés aux responsabilités que les hommes remplissent »[202] (emphase ajoutée - R.G.), ainsi que l'affirmation selon laquelle les prérequis concernant « une formation appropriée pour l'exécution d'alertes, y compris l'alerte pour les matières dangereuses », étaient discriminatoires et sans rapport avec les appels d'offres, ont été soulevés pour la première fois dans l'affidavit complémentaire soumis le 13 décembre 2022, six ans après la publication des appels d'offres !. Ce développement des réclamations du demandeur, et en particulier le retard considérable à soulever ces réclamations matérielles concernant des défauts allégués dans le processus d'appel d'offres, affaiblit leur poids. L'impression est que la plaignante elle-même ne croyait pas, au moment des événements, que ces défauts se soient produits dans la procédure. Les arguments du demandeur à l'époque concernée portaient sur l'absence de promotion personnelle dans la nouvelle structure organisationnelle et non en lien avec les offres sur mesure et les conditions discriminatoires qui y sont fixées. La suspension de ces réclamations, jusqu'à un stade aussi avancé, en particulier dans le cas de la plaignante, qui a à plusieurs reprises approché à la fois le PDG et les membres de la direction en lien avec son salaire et a formulé des plaintes pour discrimination et discrimination, puis a également été sollicitée par un avocat et mené une procédure judiciaire, est incompatible avec le principe de « contact en temps réel » qui régit le droit des appels d'offres et le droit administratif, selon lequel la « manière du roi » d'attaquer un défaut dans un appel d'offres est une pétition déposée près de la décision. La suspension des revendications affaiblit considérablement leur authenticité.
Sur le fond de la question, le Dr Rosen a témoigné qu'il n'existe pas de structure organisationnelle générique pour les associations de villes, et a noté que « l'Association des Villes pour l'Environnement est un type d'oiseau différent des postes traditionnels existant dans les municipalités » et que « ces rôles sont très propres aux syndicats ». Par conséquent, chaque association est tenue d'examiner professionnellement quelle est la structure organisationnelle la plus appropriée et adaptée à ses besoins spécifiques. Le processus de changement organisationnel au sein du syndicat a été mené pendant « deux ans avec les ministères des Finances et le ministère de l'Intérieur pour un plan pour tous les syndicats »[204], par nécessité de « faire quelque chose de générique pour les syndicats de la ville car c'est un animal que le ministère de l'Intérieur ne connaît pas. »
L'un des principaux objectifs de la réorganisation était de réglementer le statut d'emploi et les conditions salariales des employés effectuant des heures de garde. Le Dr Rosen a témoigné honnêtement et explicitement dans son témoignage : « Je voulais vraiment mettre en place cette structure organisationnelle, l'une des raisons est d'éliminer déjà cet héritage historique de dizaines d'heures de veille. »
Cet objectif a également été exprimé lors de la réunion de direction du 26 septembre 2017, lorsque la demande du demandeur de paiement d'alerte a été soulevée, et dans ce contexte, le Dr Rosen a précisé : « Les répartiteurs de l'Association fournissent avant tout une réponse aux incidents liés aux matières dangereuses. Ils étaient reconnus à la fois comme matières dangereuses et agents environnementaux. Ils sont sur le circuit depuis de nombreuses années. Pour la plupart d'entre eux, le sujet était défini comme une condition dans l'appel d'offres et ils venaient avec la formation appropriée... Une organisation que le syndicat dirige ces dernières années a notamment pour but de réglementer la question des salaires et des heures de veille qui étaient données par le passé. Depuis des années, ces mêmes personnes sont sur cette alerte. » [207]
Comme indiqué ci-dessus, la lettre de l'avocat de la plaignante, envoyée après la réunion de direction du 26 septembre 2017,[208] montre également que la plaignante elle-même savait que « la direction du syndicat est en train de modifier la structure organisationnelle afin de réglementer la question des salaires des employés de garde et d'autres employés. » De ce qui précède découle que la réglementation de la question des heures de garde et de leur rémunération faisait partie intégrante des objectifs du changement structurel, comme en ressortent les témoignages du Directeur général et la description de la situation par l'avocat du demandeur.
Dans les circonstances de l'affaire, nous acceptons le témoignage du Dr Rosen selon lequel les décisions de l'Association concernant la structure organisationnelle découlaient « des besoins de l'organisation »[209] et non de considérations discriminatoires, lorsque les appels d'offres « n'ont pas été construits selon un homme ou une femme, ou tout autre genre »[210]. La décision, accompagnée des approbations du ministère de l'Intérieur et du ministère des Finances, concernant la nécessité du « Directeur de la Division du Capital Humain et Financier, de la Qualité de l'Air et du Changement climatique, de l'Éducation, du Plaidoyer et du Développement » et du « Directeur de la Division Infrastructures et Industries », est une décision purement professionnelle, qui n'a pas été prouvée erronée. Cela est cohérent avec la nature de l'organisation et son métier. Il convient de se rappeler qu'avant même les appels d'offres, même si tous les employés étaient « techniquement » en statut de coordinateurs, M. Doron Lahav, qui a ensuite remporté l'appel d'offres en tant que directeur du département du capital humain, a en réalité exercé les fonctions de directeur général adjoint et même de superviseur du plaignant, comme indiqué ci-dessus. La revendication du demandeur selon laquelle les rôles auraient pu être définis différemment n'est rien d'autre qu'une intervention dans la prérogative accordée à l'employeur, qui est simplement invoquée, sans fondement pour l'existence d'une conduite déraisonnable ou inappropriée de la part du défendeur. Il convient de noter ici qu'à l'époque, un autre employé du syndicat avait une « formation pour effectuer des alertes, y compris la veille pour les matières dangereuses » (l'employé qui avait postulé pour un poste de responsable de département et l'avait même obtenu), de sorte que cette condition n'empêchait pas cette employée (femme) de postuler à un poste de responsable de division. De plus, il y avait une autre employée, la « coordinatrice des matières dangereuses et du bruit », qui, selon les déclarations de la directrice générale lors de la réunion de direction du 26 septembre 2017, avait la capacité de réaliser une alerte sur les matières dangereuses, malgré le fait qu'elle n'ait pas reçu d'autorisation pour effectuer l'alerte et qu'elle n'ait pas été payée pour la veille.
Quant à l'affirmation de la plaignante selon laquelle en pratique elle occupait le poste de DSI à l'Association of Cities (Chief Information Systems Manager) et que ce poste est parallèle dans la portée de ses pouvoirs à celui d'un responsable de division, cette demande doit être rejetée. Il ne fait aucun doute que, durant la période concernée, il n'existait aucune norme officielle pour le poste de directeur de la division CIO au sein de l'Association, et ce poste n'était même pas obligé d'être pourvu par le ministère de l'Intérieur dans les associations de villes. Il convient de rappeler qu'en pratique, le rôle du demandeur en tant que coordinateur informatique représentait 50 % du travail, avec l'aide de parties externes également. Il convient de préciser que le Dr Rosen ne considérait pas la position du demandeur comme un rôle d'une importance capitale pour le cœur de la pratique de l'association, et a noté que « le tri à froid de notre profession est la supervision de l'industrie, c'est la protection de la population contre l'émission de matières dangereuses, d'eaux usées de l'industrie. » Elle a décrit le rôle du demandeur comme une « fonction » désormais superflue. [212] Cette vision du Dr Rosen, en tant que PDG de l'Association, reflète les priorités professionnelles de l'organisation. Le Dr Rosen a précisé que la promotion dans la nouvelle structure organisationnelle reposait sur les « compétences, le professionnalisme et la formation » nécessaires aux « besoins de l'organisation ». Le souhait de la plaignante que sa position soit définie comme senior constitue en réalité un appel à la structure organisationnelle qui a été déterminée.
Quant à l'argument selon lequel la condition d'une « formation appropriée pour la réalisation de la formation en attente, y compris l'alerte des matières dangereuses » était une condition discriminatoire, nous précisons qu'une condition discriminatoire dans l'appel d'offres n'est pas une condition qui complique la tâche pour certains candidats ou réduit le cercle de la concurrence. Une telle condition survient lorsque la condition n'a pas de lien substantiel suffisant avec la position, lorsqu'elle s'écarte de ce qui est requis pour réaliser l'objectif de l'appel d'offres, ou si la manière dont elle est déterminée ou mise en œuvre viole l'égalité à un degré supérieur à ce qui est requis. En revanche, une condition seuil déterminée sur la base d'un besoin professionnel réel, applicable de manière égale et pouvant être justifiée en termes d'objectif, de raisonnabilité et de proportionnalité, n'est pas une condition discriminatoire. Dans notre cas, il n'y a aucun doute sur le fait qu'une partie du processus de régularisation vise à réguler les nombreuses heures de garde effectuées par les travailleurs au fil des décennies. Compte tenu de la décision professionnelle selon laquelle les administrateurs de la Division appliqueraient la demande de secours, une exigence qui faisait partie de leur contrat de travail par la suite, on ne peut pas dire qu'il s'agit d'une condition discriminatoire, même si cette condition a conduit le demandeur et les autres employés à ne pas respecter les termes de l'appel d'offres. À cet égard, il convient de préciser que, bien que la demanderesse affirme dans ses résumés que la défenderesse n'a pas expliqué pourquoi il a été décidé que les directeurs de la division seraient tenus de procéder aux alertes, le Dr Rosen n'a pas été interrogée à ce sujet lors de son contre-interrogatoire. Quoi qu'il en soit, c'est une décision professionnelle.
Il convient de noter ici que la plaignante souhaite présenter, dans le cadre de la procédure, une représentation comme si la condition qui l'empêchait de participer aux appels d'offres était la condition de la formation à l'exécution de la période de standby. La plaignante ignore le fait que la condition de la formation à effectuer la veille fixée dans les offres pour les postes de responsable de division n'était pas la seule condition qui l'empêchait d'accéder à ces offres. Ainsi, le poste de directeur de la division Infrastructures et Industries nécessitait un diplôme académique dans l'un des domaines suivants : ingénierie, architecture, géographie ou urbanisme. Il n'y a aucun doute que le diplôme de licence du demandeur était en gestion et non dans l'un des domaines requis. La liste des exigences d'expérience : cinq ans d'expérience en tant que planificateur environnemental. Il n'y a aucun doute que ce n'était pas le domaine d'activité du demandeur avec le défendeur. Les deux appels d'offres ont déterminé « préférence pour ceux titulaires d'un master ou plus ». La plaignante venait alors d'obtenir sa licence, et il n'y a aucun doute que les deux employés ayant postulé à des postes avaient déjà obtenu un master, de nombreuses années auparavant. Il convient d'ajouter à cela que M. Doron Lahav, qui a remporté l'appel d'offres pour le poste de directeur du département du capital humain, a déjà été vice-président et coordinateur des ressources humaines chez le défendeur en 2003. Dans les circonstances du cas, la tentative de présenter la condition de la kashrut appropriée pour l'exécution de l'alerte comme une « condition de blocage » est subtile.
Quant à l'argument selon lequel, au final, les employés qui ont réellement occupé les postes étaient ceux qui ont soumis les offres et même les ont gagnées, il n'y a aucune inconduite inhérente au fait que, dans un appel d'offres interne, les soumissionnaires soient des employés qui ont auparavant servi de remplaçants au poste. C'est l'une des manifestations possibles et naturelles d'un appel d'offres interne, qui a notamment pour but de permettre la promotion des employés existants. Le simple fait qu'un employé ait acquis une expérience préalable dans l'exercice de ce poste ne rend pas sa candidature invalide, tant que cela ne constitue pas un avantage créé par l'octroi des lois sur les appels d'offres ou par la fermeture des portes des enchères à d'autres. La question à examiner est de savoir si tous les employés éligibles à se présenter ont reçu une réelle et valable opportunité de postuler ; et si les termes de l'appel d'offres étaient formulés de manière substantielle. En l'absence d'un tel défaut, la simple sélection d'un employé qui a précédemment servi en tant que remplaçant n'indique pas une violation du principe d'égalité. Cela est d'autant plus valable dans notre cas, lorsqu'il s'agit d'un changement structurel organisationnel destiné à réguler la situation existante dans l'organisation. Il convient également de noter qu'il s'agit d'une petite organisation de seulement 14 employés à ce moment-là. Dans le cadre de la procédure prévue, 5 employés ont été promus (2 responsables de division et 3 chefs de département). Comme le souligne l'INEC, il n'est pas possible de créer une structure organisationnelle dans laquelle tous les employés, pas même tous les employés vétérans, seront promus. Les choses doivent être faites sur la base d'un examen professionnel et des besoins de l'organisation.
Après avoir examiné tous les arguments et preuves, nous avons conclu que les revendications du demandeur concernant des offres « sur mesure » et des conditions de seuil discriminatoires devaient être rejetées. Ces arguments matériels furent soulevés avec un délai considérable, six ans après la publication des appels d'offres, d'une manière qui sape leur authenticité et affaiblit leur poids. La demande de la plaignante de pourvoir le poste de DSI équivalent à celui de responsable de division est également rejetée, en l'absence d'une norme officielle pour ce poste au sein de l'association au moment concerné et en tenant compte de la portée de son poste réel.

La conséquence prétendue du changement structurel sur le genre

La plaignante affirme avoir été discriminée en raison de son genre dans la procédure de changement structurel, et se base sur les résultats statistiques des appels d'offres : 100 % des hommes employés par son prédécesseur (3 sur 3), contre seulement 20 % des femmes (2 sur 9), un résultat qu'elle affirme être une discrimination. Il souligne que le test de discrimination est conséquent et ne nécessite pas de preuve d'intention, et fait référence à cet égard au jugement Plotkin,[214] et soutient que le ministère de l'Intérieur a approuvé le plan sans être conscient de la considération de genre. Le défendeur, quant à lui, affirme qu'il n'y avait pas de discrimination de genre, et que la promotion était fondée sur l'aptitude au poste et non sur le genre, notant l'absorption de 13 femmes et 3 hommes durant le mandat du Dr Rosen ainsi que la nomination de femmes PDG.
L'article 2(a) de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi, 5748-1988 (ci-après : la « Loi sur l'égalité des chances ») interdit à un employeur de discriminer ses employés en fonction de leur genre, notamment en matière d'admission à l'emploi, de conditions de travail, de promotion et de formation professionnelle.
Pour établir une action en discrimination fondée sur le sexe en ce qui concerne les conditions d'emploi, y compris les salaires et les avantages associés, un lien de causalité entre une caractéristique interdite de l'employé et la décision discriminatoire doit être prouvé. Dans la décision de la Cour suprême, il a été précisé que « le critère pour formuler une cause d'action énoncée dans la loi sur l'égalité des chances est un test de lien causal. La discrimination interdite par cette loi est une discrimination 'en raison de' une identité caractéristique de l'employé que l'employeur n'a pas le droit de prendre en compte. » Par conséquent, pour qu'une action en justice puisse émerger en vertu de la loi sur l'égalité des chances, il faut démontrer que la caractéristique protégée (dans notre cas, le fait que la femme soit une femme) faisait partie des considérations prises en compte par l'employeur.
La jurisprudence stipule qu'il n'est pas nécessaire de prouver « l'intention de discriminer », et que le critère pour examiner la discrimination fondée sur le sexe est objectif, de sorte qu'une décision dont les résultats sont discriminatoires en pratique peut être invalidée même en l'absence d'intention. Pour nos besoins, il suffit que l'employeur ait pris en compte, même de bonne foi ou par manque de conscience (par exemple via un processus cognitif automatisé), des caractéristiques de l'employé afin de déterminer qu'un comportement inapproprié et discriminatoire en vertu de la loi a eu lieu. À cet égard, elle a été jugée dans l'affaire Plotkin comme suit :

« Ainsi, à la fois en raison de la difficulté de prouver l'intention et principalement de la place du droit à l'égalité dans notre échelle de valeurs, il n'est pas nécessaire d'exiger une preuve d'intention de la part de l'employeur et il suffit de démontrer une conduite inappropriée. Cela ne s'explique pas seulement par la difficulté à prouver l'intention - même si l'employeur n'avait aucune intention, même si ses intentions étaient bonnes selon lui, même dans ce cas, l'employeur discriminatoire en sera responsable. »

Après avoir examiné les arguments des parties et l'ensemble des preuves, nous rejetons la revendication de discrimination fondée sur le genre du plaignant tirée du résultat statistique du changement structurel. Le demandeur n'a pas avancé de formulation discriminatoire, de directive sur le genre, ni d'aucune autre action concrète pouvant indiquer que le processus de construction de la structure organisationnelle lui-même était entaché par une considération inappropriée fondée sur le sexe. Quoi qu'il en soit, notre affaire n'est pas similaire à celle de Plotkin (à laquelle la plaignante fait référence dans ses résumés), dans laquelle une conduite inappropriée a effectivement été prouvée dès le stade préliminaire de la relation de travail, et pour cette raison la charge a été transférée à l'employeur.
En effet, comme le prétend le plaignant, le critère de la discrimination n'est pas un test d'intention. Même lorsque l'intention non discriminatoire n'a pas été prouvée, la discrimination peut être déterminée. Cependant, à partir de là jusqu'à la conclusion que tout résultat statistique asymétrique, en soi, atteste de l'existence d'une discrimination inappropriée - la distance est grande. Le test du résultat exige également la preuve de l'existence d'une base factuelle permettant de lier le résultat allégué à la conduite inégale. Aucune infrastructure de ce type ne nous a été posée.
Il convient de souligner que la principale comparaison faite par la plaignante avec les employés masculins tout au long de la procédure concernait son ancienneté, qu'elle affirmait être similaire ou identique à celle des hommes promus dans le cadre du changement organisationnel. Le demandeur n'a pas fait de comparaison entre la nature des rôles, le besoin de chacun des rôles dans l'organisation, l'importance de chacun de ces rôles pour l'organisation, etc. Comme nous l'avons déterminé ci-dessus, il nous a été prouvé que ce changement structurel découlait de considérations professionnelles et pratiques de la part de l'Association, y compris la nécessité de réglementer la question des nombreuses heures de veille qui étaient habituelles. Les prérequis pour effectuer des alertes sur les matières dangereuses, que le demandeur percevait comme discriminatoires, se sont avérés pertinents et proportionnés aux postes concernés, puisque cette alerte constituait une partie intégrante et essentielle des domaines de responsabilité et nécessitait une formation spécifique et une expérience professionnelle.
La plaignante n'a pas prouvé qu'elle remplissait les conditions professionnelles requises pour les postes de directeur de département (telles que des diplômes académiques spécifiques et une expérience pertinente), ni qu'elle était intéressée par les postes de directrice de département en raison de considérations de salaire et de niveau de poste. La comparaison de la plaignante avec les employés masculins dont le prédécesseur a été promu est sans importance en raison des circonstances professionnelles différentes, de la formation, de l'ancienneté, de la nature des différents postes, et du fait qu'elle-même a choisi de travailler à temps partiel pendant de nombreuses années, alors qu'ils travaillaient à temps plein.
Par conséquent, il n'a pas été prouvé que le résultat statistique invoqué par la plaignante découlait de considérations de genre interdites ou qu'il existe un lien de causalité entre son statut de femme et sa non-promotion, mais plutôt des considérations professionnelles et pratiques, qui ont constitué la base du changement structurel et des offres.
En résumé, après avoir examiné les réclamations des parties concernant la discrimination dans les procédures de modification structurelle et dans les appels d'offres de 2017, et en tenant compte de toutes les preuves et témoignages présentés devant nous, y compris ceux relatifs à la transparence du processus, à la connaissance du demandeur et aux seuils d'exigence fixés, nous avons conclu que les allégations du demandeur concernant l'inadéquation du processus de modification structurelle et des appels d'offres n'ont pas été prouvées, et que la plainte de discrimination à leur égard ne l'a pas été. En particulier, nous n'avons pas été convaincus que la modification structurelle et les appels d'offres avaient été menés de manière vague ou « secrète » comme le prétendait le demandeur. Au contraire, l'impression obtenue est que la plaignante était bien consciente des processus organisationnels, et que son refus de postuler aux postes de responsables de département, le niveau des postes qui l'intéressaient soi-disant, découlait, entre autres, de son incapacité à atteindre les seuils exigés à l'époque. Le refus de postuler aux postes de responsable de département était dû à son refus d'occuper ce poste.

A.3. La revendication de violation des dispositions de la loi sur l'égalité salariale pour les employés masculins et féminins

La plaignante affirme[216] que la défenderesse a violé les dispositions de la loi sur l'égalité salariale pour les employés masculins et féminins, 5756-1996 (ci-après : la « loi sur l'égalité salariale »), en ce que son salaire était inférieur à celui de ses collègues masculins pour un travail égal ou égal. La plaignante fonde sa réclamation sur le non-paiement de la rémunération de veille complète (alerte aérienne et préparation aux urgences) similaire à celle des hommes, et sur le fait de ne pas avoir mis à jour les conditions de son salaire pour le poste de Chief Information Systems Manager (CIO) qu'elle occupait effectivement, qu'elle affirme équivalent à celui de responsable de division. Le demandeur souligne que la loi présume que les écarts salariaux entre un employé et un employé exerçant le même travail indiquent une discrimination fondée sur le sexe, et demande une indemnisation non pécuniaire pour cette infraction.
Le défendeur rejette la revendication du demandeur concernant une violation de la loi sur l'égalité salariale, et soutient qu'elle est incorrecte et hors sujet. Le défendeur note que le demandeur n'a pas payé de frais pour cette composante du procès, et affirme que toutes les différences salariales découlaient de considérations pratiques et professionnelles telles que la production de travail, la qualité du travail, l'ancienneté, la formation et l'éducation, et non pour des raisons de genre. Le défendeur ajoute que la plaignante n'a pas effectué le même travail que les employés masculins auxquels elle se compare, et que ses affirmations concernant son rôle de DSI sont infondées.

Le cadre normatif

L'article 2 de la Loi sur l'égalité salariale stipule que les employés masculins et féminins employés par le même employeur et dans le même lieu de travail ont droit à un salaire égal pour le même travail, essentiellement un travail égal ou un travail de valeur égale. L'article précise en outre que cette disposition s'applique non seulement aux salaires au sens strict, mais aussi à toute autre rémunération versée à l'employé dans le cadre de son travail. L'article 3 de la Loi sur l'égalité salariale stipule en outre que le travail sera considéré comme équivalent à d'autres travaux, même s'il ne s'agit pas du même ou de l'équivalent du même poids, notamment en termes de compétences, d'efforts, de compétences et de responsabilités nécessaires pour les accomplir ainsi que des conditions environnementales dans lesquelles il est réalisé. Il s'ensuit donc que la clarification d'une réclamation en vertu de la loi ne commence pas par la question du taux de salaire, mais plutôt par la question de la comparaison elle-même : la question de savoir si le demandeur a réussi à établir que nous travaillons pour le même employeur et dans le même lieu de travail, qui effectuent un travail comparable dans le cadre de l'une des alternatives prévues par la loi.
La Cour nationale a noté la structure de l'examen dans l'affaire Kedar^[218]et dans l'affaire Comverse[219], où il a été jugé que « ^{la définition du groupe d'égalité et la détermination du fondement du droit à l'égalité salariale doivent être faites de manière substantielle, selon le contenu pratique du travail exercé et la partie importante et principale de celui-ci, telle que définie à l'article 3 de la loi}. »
Quant à la méthode de preuve, lorsqu'il ne s'agit pas du travail réel, le demandeur doit établir qu'il s'agit au moins d'un travail équivalent au sens de l'article 3 de la loi. Dans ce contexte, le critère fixé par la loi et la jurisprudence est un critère de « poids égal ». La preuve se fait, entre autres, en examinant les compétences, l'effort, la compétence, la responsabilité et les conditions environnementales nécessaires pour réaliser le travail. C'était le cas dans l'affaire Al-Ashvili^,[221] où la Cour nationale a noté que l'article 3 n'exige pas « que les faits comparés soient identiques ou similaires, et qu'il suffit de prouver qu'ils ont un poids égal » ; Concernant la méthode de preuve du travail équivalent, la Chambre nationale a statué : « Lorsque les mêmes compétences sont requises, le même niveau d'effort pour accomplir le travail ; la même compétence en exécution ; le même niveau de responsabilité ; Les mêmes conditions environnementales, alors nous avons des emplois de valeur égale, dans lesquels les travailleurs ont droit à des salaires égaux. »

Du général à l'individu

Après avoir examiné les arguments des parties, elles n'ont pas été convaincues que le demandeur avait réussi à établir une base factuelle suffisante pour établir une cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité salariale pour les employés masculins et féminins. Son argument à cet égard a été avancé de manière générale, sans exposer l'infrastructure nécessaire pour appliquer le mécanisme de comparaison prévu aux sections 2-3 de la loi sur l'égalité salariale. Comme indiqué ci-dessus, la clarification d'une réclamation en vertu de la loi sur l'égalité salariale ne commence pas par l'écart salarial lui-même, mais plutôt par la question de la comparaison elle-même. Premièrement, le demandeur doit démontrer qu'il existe un groupe de comparaison pertinent, et que nous avons devant nous un employé du même employeur et dans le même lieu de travail, qui effectue le même travail, essentiellement un travail égal ou un travail égal. Ce n'est qu'alors que la question de l'écart pourra être abordée et justifiée.
Dans notre affaire, la plaignante n'a pas établi la base de la comparaison qu'elle revendique. Bien que l'affidavit de son principal témoignage mentionne dans diverses sections les noms de trois employés masculins (Doron, Itay et Haim) et leurs titres de poste, la plaignante ne délimitait pas le groupe d'employés auquel elle se comparait ; Elle n'a pas posé de fondement sur lequel l'on peut apprendre que la comparaison demandée repose sur une base claire et substantielle.
Il convient de préciser que la demanderesse, tout au long de la procédure, s'est abstenue de présenter clairement et en détail de manière claire et détaillée qui étaient les employés masculins spécifiques auxquels elle fait référence dans ses comparaisons, ainsi que leurs rôles, formation, éducation et expériences professionnelles, contrairement aux données parallèles à son sujet. L'argument suffisait, pour la plupart, à mentionner les « titres » des postes et de l'ancienneté des employés masculins, mais ne comprenait aucun détail concret sur les tâches effectuées, l'étendue de la responsabilité, le niveau de compétence requis, la nature des interfaces professionnelles, les conditions de performance, ou les autres éléments permettant d'examiner si le travail est comparable.

Même s'il est prima facie possible de comprendre à partir de l'ensemble des preuves qui sont les hommes auxquels elle s'adresse, la plaignante n'a apporté aucune preuve concernant son travail, ni convoqué aucun des employés auxquels elle souhaitait se comparer ou à comparer d'autres employés à témoigner, et aucune autre preuve n'a été apportée pouvant éclairer la nature de son travail réel. Son principal argument en faveur de la comparaison reposait sur le fait qu'ils étaient « membres de sa génération », mais cet argument est insuffisant et ne répond pas au critère substantiel exigé par la loi sur l'égalité salariale, qui exige une comparaison substantielle de la nature du travail et de ses exigences. De plus, la plaignante s'est comparée à des employés qui avaient effectivement effectué 80 heures d'alerte aux matières dangereuses, ce qui nécessitait une formation et des compétences que la demanderesse n'avait pas à l'époque concernée, comme détaillé ci-dessus.

Dans ce contexte, il convient de se rappeler que, comme détaillé ci-dessus, au moins deux des employés masculins auxquels la demanderesse se compare, M. Doron Lahav et M. Itai, ont travaillé à temps plein pendant environ 20 ans avant que la demanderesse ne passe à un emploi à temps plein, un chiffre qui atteste d'une différence d'ancienneté dans un poste à temps plein et en expérience accumulée. M. Lahav, auquel la plaignante se serait comparée, a occupé les fonctions de directeur général adjoint et coordinateur des ressources humaines dès 2003, voire directeur général par intérim de l'association entre 1994 et 1996, des postes élevés et importants qui ne sont comparables à celui de la plaignante en tant que coordinateur informatique. Le Dr Rosen a souligné que la promotion de M. Lahav reposait sur son aptitude et sa nécessité pour l'Association, car il est une « pierre angulaire » et contribue grandement au système. [223] L'employée avec moi avait un doctorat et travaillait dans les infrastructures et les industries, un domaine central du syndicat, tandis que la plaignante n'avait même pas commencé ses études de premier cycle.
De plus, la plaignante n'a pas suffisamment précisé ce qu'était un « équipage aérien » ni qui en faisait partie, ni pourquoi elle avait droit à 40 heures supplémentaires d'alerte aérienne, similaires à ces hommes, d'autant plus que sa moitié supplémentaire du travail était dans le domaine du recyclage, ce qui n'est apparemment pas directement lié à l'alerte aérienne. De plus, le contre-interrogatoire de la plaignante a révélé qu'il existait des femmes « contemporaines » qui avaient également été placées 150 et 160 heures de veille, un fait que la plaignante a ignoré dans son principal affidavit de témoignage et s'est comparée uniquement aux hommes et non à tous les employés (femmes et hommes) ayant effectué de tels appels.
Le défendeur, en revanche, a prouvé que toutes les considérations de l'affaire du demandeur étaient purement pertinentes et professionnelles, et qu'il existait des différences significatives dans la nature du poste, le besoin d'un poste dans l'organisation, l'ancienneté dans le poste pertinent, la formation ou la formation entre le demandeur et les employés masculins auxquels elle se rapporte. Le Dr Rosen a également précisé que le poste de coordinateur informatique au sein de l'Association, tel qu'occupé par le demandeur, est « un vestige fixe du passé » et que la plupart des questions de maintenance informatique se font aujourd'hui par une externalisation légitime, de sorte que la position du demandeur ne justifiait pas plus de 50 % de la position. Le PDG a également témoigné que la plupart des employés, y compris elle-même, préféraient se tourner vers M. Lahav ou un technicien externe ayant des problèmes informatiques, en raison de l'indisponibilité et de la désagréable présence du plaignant.

Par conséquent, même si l'on suppose en faveur de la plaignante qu'il est possible de « déduire » de son affidavit et de résumer l'identité des employés à qui la comparaison était destinée, cela ne lui apporte rien de tout de même, puisqu'aucune base factuelle n'a été donnée pour examiner la question de la poids égal au sens de l'article 3 de la loi sur l'égalité salariale, et que la plaignante n'a pas démontré quelles étaient les compétences, l'effort, la compétence, la responsabilité et les conditions environnementales requises pour l'exécution de son travail, et elle n'a pas fait de véritable comparaison entre ces composantes et les postes prétendus être égaux.

L'affirmation de la plaignante selon laquelle elle avait droit à une promotion au poste de responsable de division et que, par conséquent, ses conditions salariales devaient être comparées à celles des hommes nommés comme responsables de division au sein du syndicat, devrait être rejetée. Cela s'explique par les décisions ci-dessus concernant l'incapacité à prouver l'éligibilité du demandeur à une promotion au poste de directeur de division.
La conclusion de tout ce qui précède est que la plaignante n'a pas rempli la charge initiale qui lui avait été imposée pour établir une cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité salariale. Son argument a été avancé de manière laconique, sans exposer la base factuelle et probatoire que le droit et la jurisprudence exigent. Puisque la base de la comparaison n'a pas été prouvée, et qu'il n'a pas été établi qu'il s'agit du même travail, essentiellement un travail égal ou un travail égal, la demande en vertu de la loi sur l'égalité salariale doit être rejetée.
Plus que nécessaire, nous ajouterons qu'il y a un fondement à la revendication du défendeur selon laquelle les revendications du demandeur concernant une indemnisation en vertu de la loi sur l'égalité salariale n'ont pas été émises dans la déclaration de la demande et que le demandeur n'a même pas payé de frais pour cette composante, et cette raison, en elle-même, suffit à rejeter la demande en lien avec cette composante.
À la lumière de tout ce qui précède, nous ordonnons que la demande de paiement d'indemnisation pour discrimination fondée sur le sexe et le paiement d'indemnisation en vertu de la loi sur l'égalité salariale soient rejetées.

La plainte de harcèlement et de harcèlement professionnel

Les principaux arguments du demandeur

La plaignante a subi une série d'abus, d'abus et de harcèlement continu de la part du défendeur, et en particulier de la part de la PDG, le Dr Anat Rosen, qui ont commencé avant même le dépôt du procès et se sont aggravés par la suite. Ces relations comprenaient la discrimination, le blocage de promotion, le mépris, l'ignorance de ses accusations et des actes vengeurs.

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