Caselaws

Action collective (Nazareth) 53201-10-20 Mary Nicole Meir – Services de santé Clalit - part 5

janvier 22, 2023
Impression

Q:         Donc tu le fais déjà en service du matin ?

A:         Je le fais...  Je commande en service du matin et le matériel arrive généralement après 15h, donc je démonte ce que j'ai reçu avec les fournitures stériles, qui peuvent être du matériel de protection, des serviettes, des chaussettes pour les pieds et des gamelles, des plateaux de douche, il y a toutes sortes d'aimants...  Je dois...

Q:         Quand tu commences ton service, tout est prêt.

A:         Quand je commence mon service, parfois ils me demandent autre chose dont j'ai besoin...

Q:         C'est inhabituel qu'après le début du service, ils demandent quelque chose de plus, non ?

A:         Est-ce inhabituel si...  ?

Q:         Si après le début du quart Ketch il manque autre chose, non ?

A:         Non, ce n'est pas inhabituel.

  1. Le témoignage de Mme Marchenko était cohérent et ordonné, et nous l'avons jugé crédible. D'un autre côté, Mme Finkelstein a confirmé qu'elle n'était présente dans les salles d'opération que pendant tous les quarts de Katzet, et qu'il n'était donc pas possible de se fonder sur son témoignage selon lequel les auxiliaires n'avaient effectué aucune action autre que nettoyer les salles d'opération.  De plus, bien qu'au début de son témoignage Mme Finkelstein ait affirmé que les travailleurs auxiliaires n'effectuent aucune action autre que le nettoyage pendant le service de Katzat, elle a clairement confirmé plus tard lors de l'interrogatoire que même si la définition du rôle d'une force auxiliaire dans le service de Katzat n'inclut pas d'autres tâches que le nettoyage (une définition écrite dans les procédures mais qui ne nous a pas été présentée), en pratique, le travail effectué par eux sur le service Katzat peut aussi inclure le démontage de chariots d'équipement pour les pièces : « Nous formons une équipe, quand les gens travaillent ensemble, ça se tend un coup de main et un coup de main l'un pour l'autre, comme définition du travail ce n'est pas obligé, mais on est amis et on s'entraide.  »[43] Plus tard, le témoin a également confirmé que la répartition des rôles sur le terrain n'est pas claire et que les travailleurs en salle d'opération s'entraident aussi dans des tâches qui ne leur appartiennent pas formellement, et que « ce qui est écrit dans la description du poste n'est pas toujours ce qui se passe sur le terrain ».[44] Il convient de noter que le témoignage de Mme Finkelstein sur cette question était incohérent.  Par exemple, dans le cadre du réinterrogatoire, elle a affirmé que « personne ne fait le travail des autres lorsqu'il est défini comme leur travail », une [45] affirmation qui contredit clairement ses propos cités plus haut, et même lorsqu'on lui a demandé de dire que la sentinelle est aussi responsable de poser un garrot sur le bras ou la jambe du patient en salle d'opération, elle a confirmé que ce rôle peut aussi être joué par une infirmière ou un médecin.[46] En d'autres termes, les employés du bloc opératoire effectuent des tâches qui figurent dans les descriptions de poste d'autres employés, y compris les sanitaires et les auxiliaires qui participent parfois à l'organisation du matériel et au soutien des patients qui se réveillent d'une anesthésie.  Cela est vrai aussi bien en lien avec le décalage régulier que pour le décalage de Katzat.
  2. L'argument de l'intimé dans ses résumés, selon lequel il n'est pas nécessaire d'employer un travailleur auxiliaire dans le cadre de l'Allocation de Réserve, ne devrait pas être accepté, puisqu'un auxiliaire effectuant le service régulier peut nettoyer l'équipement pour le fonctionnement de la Force de Réserve. Cet argument a été avancé sans fond, comme la présentation de données concernant la charge de travail des travailleurs lors du quart régulier et la possibilité de combiner le travail de l'Allocation pendant leur travail, et cet argument est également incompatible avec la logique de la question, car dans la mesure où le travail auxiliaire n'est pas requis dans l'Indemnité, le coût des salaires aurait pu être utilisé pour récompenser d'autres employés ou d'autres coûts de l'analyse de l'Indemnité.  Dans le témoignage de M.  Feckler et du Dr Hirshhorn, il n'a pas du tout été affirmé que l'emploi de travailleurs auxiliaires était inutile dans les opérations du département du Trésor, mais nous avions l'impression, d'après leurs déclarations, que la distribution du budget était faite conformément aux effectifs réellement nécessaires à ces analyses.  De plus, l'argument de l'intimé selon lequel il est impossible de pratiquer une chirurgie sans désinfectant est également inacceptable pour nous.  D'après l'observation présentée, nous avons appris que dans l'une des chirurgies, un technicien en instrumentation travaillait comme désinfectant, et il n'a pas été affirmé qu'il y avait un autre technicien au moment de cette opération, de sorte qu'en pratique, lorsqu'un technicien en instrumentation est trouvé en salle d'opération, il peut apparemment jouer le rôle d'un désinfectant.  En d'autres termes, le rôle de sentinelle n'est pas unique au point qu'un autre employé du personnel de la salle d'opération ne puisse pas exercer ses fonctions.

Résumé provisoire I

  1. D'après tout ce qui a été dit jusqu'à présent, nous avons constaté que ce sont deux postes qui ne nécessitent ni compétences préalables ni formation préalable ; dans les deux postes, il existe une caractéristique centrale de l'effort physique, et les deux sont réalisés dans un environnement de travail intensif et stressant. Le sujet de la formation n'a pas été suffisamment clarifié, et même si le travail du tireur d'élite nécessite des compétences plus complexes, il est devenu clair d'après les preuves qu'en pratique il n'est pas tenu de les utiliser fréquemment, et que la tâche principale consiste à transférer en toute sécurité les patients vers et depuis la salle d'opération.  Les deux postes sont également subordonnés à l'infirmière responsable des salles d'opération et se situent en bas de la hiérarchie professionnelle du département.  Compte tenu de toutes ces caractéristiques, nous sommes convaincus qu'il existe une possibilité raisonnable qu'à la fin de l'audience de la demande, il ait été déterminé que les travaux auxiliaires et sanitaires sont des travaux équivalents.
  2. À tout cela il faut ajouter le fait que ces deux postes sont formellement classés de manière identique en tant que travail auxiliaire dans l'échelle salariale de l'hôpital, de sorte que les travailleurs sanitaires reçoivent le même salaire pour leurs différents travaux pendant les heures de travail régulières. D'après le témoignage de M.  Fickler, il est apparu que l'hôpital Carmel avait attribué des normes aux travailleurs auxiliaires afin de pourvoir les deux postes, malgré les différences entre eux, et que l'hôpital ne cherchait pas à établir une norme distincte pour les travailleurs sanitaires.[47] En d'autres termes, l'hôpital a décidé de classer les deux postes selon la même norme et le même salaire, même s'ils sont aux caractéristiques différentes, de sorte que les deux postes reçoivent le même salaire de base et même les mêmes augmentations.  Cette question est importante car nous avons constaté, comme indiqué, que le travail des travailleurs auxiliaires et des sains d'esprit n'est pas substantiellement différent dans les analyses du Corps de Réserve en termes de logiciels.
  3. Le défendeur soutient que le fait que les travailleurs des maisons de retraite gagnent le même salaire ne peut pas établir la conclusion que ces emplois ont une valeur égale. En effet, elle a été jugée dans Labor Appeal (National) 114-09 Comverse in Tax Appeal - Ben Moshe [publié dans Nevo] (27 janvier 2010), « ...Ce n'est pas à partir du montant du salaire versé aux travailleurs que la question de savoir s'il s'agit d'un « travail de valeur égale » sera déduite.  La question de savoir si ces emplois sont équivalents aux fins de la Loi sur l'égalité salariale sera examinée selon une analyse substantielle et approfondie de la nature du travail.  » En d'autres termes, l'égalité salariale pour deux groupes ne signifie pas nécessairement que les employés effectuent un travail égal.  Cependant, cette détermination doit être comprise dans le contexte du même cas, où l'employeur cherchait à élargir le groupe d'égalité tout en incluant les gestionnaires ayant reçu un salaire similaire à celui de l'employé, afin de montrer qu'au sein du groupe élargi il existe une justification pour l'écart dans l'allocation des options.  Dans cette affaire, la Cour nationale a statué qu'« une analyse d'entreprise basée sur une comparaison des données salariales des employés est une analyse qui n'examine pas substantiellement la question de savoir s'il s'agit du même emploi ou d'un travail équivalent.  Une telle analyse ne prend pas en compte les compétences, les efforts, les compétences et les responsabilités requises dans chacun des postes.  » Nous sommes également d'avis que l'analyse des professions ne peut pas se reposer uniquement sur la manière de paiement des salaires ou sur le fait même du paiement de salaires identiques.  Comme nous l'avons longuement démontré, nous avons constaté avec la probabilité nécessaire que les deux postes constituent un travail équivalent en tenant compte de tous les indicateurs mentionnés dans l'affaire Comverse ainsi que dans l'article 3 de la loi, et cela est renforcé par le fait que l'hôpital croyait également, en temps réel, que les deux postes devaient être classés de manière identique dans les classements salariaux.  Si l'hôpital était d'avis qu'il existe un écart aussi important entre les deux professions, comme il le prétend aujourd'hui, nous nous attendrions à trouver une expression dans les salaires ou autres avantages, ou au moins un dialogue sur la question avec les comités locaux ou avec le syndicat représentatif des travailleurs.
  4. Il faut se rappeler qu'au final, il s'agit de « distribuer la tarte », c'est-à-dire du budget chirurgical que les hôpitaux reçoivent du ministère de la Santé, et de savoir si les considérations de genre ont influencé les décisions économiques, consciemment ou non. Comme le souligne le lobby dans ses arguments, et comme en ressort du témoignage du Dr Hirshhorn et de M.  Peckler, les auxiliaires et les concierges sont payés de manière égale pendant les heures de travail régulières, lorsque le travail est régi par des conventions collectives.  À la fin du service régulier, lorsque le salaire n'est pas ancré dans des conventions collectives mais plutôt dans des décisions internes des hôpitaux, le travail des infirmières est plus rentable économiquement que celui des travailleurs auxiliaires, selon les autorités compétentes des hôpitaux, même si nous avons constaté que même dans l'analyse du système de santé, cela en vaut la peine.  Il convient également de noter dans ce contexte qu'à l'hôpital de Beilinson, les sanitaires et les travailleurs auxiliaires gagnent le même salaire ou un salaire similaire pour les opérations de coupure de salaire.  Selon M.  Peckler, ces taux étaient « historiquement déterminés » et ce n'est que maintenant que l'illogique et la raison de cette situation deviennent évidentes.[48] Nous pensons le contraire, et nous pouvons en fait supposer, tant qu'il n'est pas prouvé le contraire par la suite, que « historiquement » l'hôpital pensait que cela constituait une contribution similaire au déroulement de l'opération et a donc choisi de récompenser les deux groupes de manière similaire.  À ce stade, le défendeur a choisi de ne pas présenter de preuves ni de convoquer des témoins concernant cet hôpital.
  5. Certaines des questions qui se posent concernant la détermination de la valeur de ces rôles n'ont pas encore de réponse complète et définitive à ce stade, compte tenu de la complexité de l'analyse des professions requise en ce qui concerne le poids des différentes caractéristiques des rôles. Les parties ont jusqu'à présent choisi de ne pas présenter d'opinion en leur nom afin de présenter une analyse complète de leurs revendications à l'appui de leurs revendications.  On peut supposer que si un expert en analyse professionnelle est nommé aux étapes avancées de la procédure, il sera possible d'affiner la base factuelle et les conclusions requises à partir de toutes les données.  Nous avons examiné à ce stade la nomination d'un expert en analyse du travail, mais pour cette nomination, les différents litiges doivent être tranchés, tels que la durée nécessaire au concierge pour effectuer son travail par rapport au temps nécessaire pour nettoyer les salles d'opération, la nécessité d'une formation comme l'a affirmé le défendeur, la présence des anesthésistes en anesthésie pendant le service et la fréquence, etc.  À ce stade préliminaire, les décisions ne sont que prima facie, et il n'est pas non plus possible de se fier à la collecte des données et observations effectuées par l'expert à ce stade, compte tenu des différends entre les parties concernant les questions détaillées ci-dessus.  Par conséquent, la nomination d'un expert sur la seule base de décisions prima facie complique le processus et contredit son essence.  Nous devrons déterminer la base factuelle sur la base des preuves qui nous seront présentées dans le cadre de la procédure principale, puis nous envisagerons de nommer un expert afin d'analyser le poids des différents éléments dans les deux positions.

Écarts salariaux

  1. Dès que nous découvrons que les sénateurs et les travailleurs auxiliaires effectuent soi-disant un travail équivalent, la question des écarts salariaux doit être examinée. Selon le demandeur, ces écarts sont liés à la faible rémunération déterminée aux travailleurs auxiliaires pour chaque opération de l'Allocation par rapport à la rémunération versée aux travailleurs sanitaires.  Comme cela a été présenté au début de la décision, il n'y a aucun doute que le taux d'un ouvrier sanitaire est supérieur au taux de la force auxiliaire, et que, par conséquent, lorsqu'un auxiliaire et un tireur d'élite sont affectés au quart d'allocation pour la même chirurgie, le salaire du sanitaire sera nécessairement supérieur à celui de la travailleuse.
  2. L'intimé soutient que même s'il est déterminé qu'il s'agit de postes équivalents, il n'y a pas d'écart salarial, puisque la rémunération ne doit pas être comparée en fonction du type de chirurgie, mais plutôt en fonction du temps nécessaire au sénateur pour travailler dans chaque cabinet par rapport à l'employé. En d'autres termes, le Répondant soutient que le salaire moyen horaire ou par quart doit être comparé et non le taux pour chaque action (« par analyse ») compte tenu du format de travail différent.  Nous ne pouvons pas accepter cet argument, et nous allons expliquer :
  3. Le défendeur a choisi de payer les employés dans le calcul de l'allocation non pas à l'heure, mais selon le type de chirurgie. Les considérations sous-jacentes à cette décision n'ont pas été pleinement clarifiées à ce stade, mais nous avons l'impression que la détermination de la rémunération a été faite sur la base du pouvoir de négociation de chaque groupe d'employés.  La question de la durée du travail, à première vue, n'était pas à l'ordre du jour lors de la prise de décision.  Alors que dans le quart régulier, la récompense est déterminée sur une base d'unité de temps (heure), dans l'analyse de l'allocation, la récompense est déterminée par la sortie (type de chirurgie).  Pour s'écarter du mécanisme de détermination de la rémunération tel que créé par le défendeur lui-même, des considérations importantes sont nécessaires qui indiquent un écart clair dans les délais nécessaires au sénateur et à un auxiliaire pour chaque chirurgie, lorsque nous rappelons qu'à ce stade, nous avons constaté avec la probabilité requise que ces emplois soient apparemment équivalents et que nous n'étions pas convaincus que le rôle du concierge exige un investissement de temps nettement plus important que celui de l'auxiliaire.
  4. L'argument du Défendeur à ce stade repose principalement sur les différences horaires qu'il revendique. Ces divergences n'ont pas encore été prouvées, et d'un autre côté, nous avons appris que lors du travail de Snitter à chaque chirurgie, il n'y a pas négligeable des périodes où il n'est pas tenu d'accomplir toutes les tâches.  En ce sens, l'indice « temps de travail » n'est pas nécessairement la bonne métrique pour évaluer les rôles ou les écarts salariaux.  De plus, à première vue, la situation est que les femmes sont affectées au rôle d'auxiliaires tandis que les hommes sont affectés au rôle de sentinelle, et il ne peut être ignoré qu'il est affirmé, concernant le rôle « féminin », qu'il ne dure que 15 minutes par opération, tandis que le rôle « masculin » nécessite un temps plus long, allant jusqu'à une heure et demie à deux heures.  Cela signifie que si un service effectue plusieurs opérations, l'ouvrière doit effectuer toutes les tâches requises pour plusieurs blocs opératoires afin de comparer son salaire à celui d'un hygiéniste affecté à une seule opération, et on peut supposer que le même désinfectant est en pause ou en pause pendant au moins une partie de l'opération, tandis que l'employé nettoiera plusieurs pièces d'affilée.
  5. À tout cela il faut ajouter le fait qu'en pratique, il existe de nombreux changements où une seule intervention chirurgicale a lieu. Dans cette situation, même si les deux employés sont hospitalisés pour une période similaire et attendent la fin de l'opération afin de transférer le patient en salle de réveil (sanitaire) ou de nettoyer la salle d'opération (travailleur auxiliaire), le travailleur touchera inévitablement un salaire nettement inférieur à celui du désinfectant pour cette opération.
  6. Le Répondant a compilé un tableau des données des employés lors des horaires de travail des mois 1 au 4/2021 afin de montrer la composition des travailleurs (nombre d'infirmières et d'auxiliaires), les types de chirurgies, le temps de dépôt le patient du bloc opératoire et le taux pour chaque opération. Selon le répondant, les données montrent que dans un calcul horaire ou de quart, un travailleur auxiliaire gagne plus qu'un agent sanitaire.  Le répondant n'a pas joint de preuve indiquant la justesse des données (par exemple en lien avec la date d'achèvement des chirurgies ou les registres complets de présence), et nous avons constaté que les données manquaient, d'autant plus que le tableau ne précise pas les heures de début et de fin du service, mais seulement l'heure de fin des opérations.  Même si nous avions accepté l'évaluation du répondant concernant les délais nécessaires pour que les employés terminent les tâches après la fin de chaque opération, nous ne disposons d'aucune donnée concernant la date de début du travail dans le service Katzat, que ce soit à la fin du service du matin ou peut-être jusqu'au début de la première chirurgie, les employés étaient disponibles pour se reposer ou faire une pause.  Par exemple, selon le tableau, le 24 janvier 2021, il y avait 5 opérations au sein du Corps de Réserve, auxquelles trois sénateurs étaient affectés.  Le Z.A.T.  supérieur n'a été affecté qu'à une seule opération, qui s'est terminée à 18h01 selon le tableau.  Le défendeur ne précise pas quand cette chirurgie a commencé, et il ne peut donc pas être supposé que le service Katz pour cet agent sanitaire a commencé précisément à 15h00.  Il convient de noter que le choix de la répondante de ne présenter que l'heure de la fin des opérations et non leur début est déroutant, car à première vue, elle possède toutes les données et cela aurait pu servir à comprendre la nature des différents rôles.
  7. De plus, l'examen des données soulève des questions sur leur véracité, et nous allons présenter quelques exemples :
  8. Le 3 janvier 2021, il a été indiqué dans le tableau que trois opérations de la vésicule biliaire avaient été effectuées, au cours desquelles le sénateur M.G. et le travailleur auxiliaire C.Y.  Il a également été noté que les heures de débarquement des patients des salles d'opération (c'est-à-dire la date de fin des opérations) étaient de 16h22, 17h42 et 18h49.  Selon le répondant, il s'ensuit de ces données que le dénonciateur et l'employé ont terminé de travailler environ 20 minutes et environ 15 minutes, respectivement, après la dernière opération, qui s'est terminée à 18h49.[49] Cependant, d'après les données des heures de fin du service du répondant dans un autre tableau, il semble que le sénateur et l'employé aient signé un départ à 18h29 et 17h25, respectivement.[50] Ces chiffres sont clairement incohérents, car les registres de présence semblent indiquer que les deux employés ont quitté le travail avant même la dernière analyse indiquée dans le tableau réalisé par le répondant.
  9. Le 10 janvier 2021, il a été inscrit dans le tableau préparé par le défendeur que le Sanitar L.N. Il a été affecté à deux opérations de la vésicule biliaire, la première achevée à 16h20 et la seconde à 17h49, et pour ces deux opérations, un auxiliaire MKA a été affecté.  D'un autre côté, une revue des registres de présence montre que le sénateur a signé un ticket de sortie à 19h11, tandis que l'employé à 16h39.  Si la deuxième opération s'est terminée à 17h49, comment l'employée a-t-elle terminé son travail environ une heure plus tôt, alors qu'il n'y a qu'un seul auxiliaire assigné à chaque service ? De plus, si la deuxième opération s'est terminée à 17h49, quelles étaient les tâches du snitter jusqu'à 19h11, moment où selon l'intimé, le travail du snitter pendant le service de travail devrait être évalué environ 20 minutes après la fin de la dernière opération ?
  • En ce qui concerne le 11 janvier 2021, le tableau indique que le sénateur M.G. a été affecté à deux opérations de la vésicule biliaire et que l'heure de la dernière sortie du patient était à 17h27. D'un autre côté, dans les registres des heures de présence, il est indiqué que le sénateur a signé une sortie à 17h02.  De plus, lors du même service, une opération cardiaque a également été pratiquée, à laquelle le sentinelle a été affecté, et l'opération s'est terminée à 20h49.  Dans les registres de présence, il n'y a aucune documentation concernant cette employée (bien que selon la défenderesse, les dossiers indiquent la dénonciatrice qui a quitté le dernier service), alors que dans le cas de la travailleuse auxiliaire G.A., il est indiqué dans le tableau qu'elle a été affectée aux trois cabinets et dans les registres de présence, un ticket a été tamponné à la sortie à 16h47.
  1. Dans son affidavit, M. Feckler a fait référence au 24 janvier 2021 afin de démontrer que le salaire d'un auxiliaire de K.Y.  était supérieur à celui des agents d'entretien pour ce service, selon un calcul horaire.  Selon M.  Feckler, l'employé a terminé son travail à 18h16, quinze minutes après la dernière opération, qui s'est terminée à 18h01.  Cependant, selon les registres de présence, l'employé a signé un billet ce jour-là à 17h06.  De plus, lors du même service, trois agents de désinfection ont été affectés selon le tableau, mais les registres de présence ont été présentés concernant un seul d'entre eux, B.M., qui a signé un billet à 18h22, même si, selon l'intimé, la dernière chirurgie où il avait été assigné s'est terminée à 17h47.
  2. Ces exemples montrent une nette divergence entre les données présentées dans le tableau préparé par le Répondant concernant les horaires des analyses et les relevés de présence des employés, et il n'est donc pas possible de se fier aux données ou aux conclusions tirées par le Répondant à partir de ceux-ci. De nombreux exemples similaires sont disponibles et nous nous contenterons des dates suivantes : 14 février 2021 ; 28.2.21; 22.3.21; 19 avril 2021.  L'intimé a soutenu dans ses résumés que l'incompatibilité montre que la requérante avait été affectée aux chirurgies pour lesquelles elle était payée mais n'était pas réellement présente, mais que cette conclusion était également censée s'appliquer aux désinfectants qui auraient été affectés aux cabinets mais n'étaient pas présents à l'hôpital, selon la même logique, lorsqu'il n'est pas expliqué qui a rempli leurs fonctions.  Par exemple, le 31 mars 2021, le sénateur M.G.  Il aurait signé un départ à 17h47 mais était programmé pour l'opération, qui, selon le défendeur, s'est terminée à 19h20.
  3. De plus, le calcul du salaire moyen effectué par l'intimé ne peut être accepté, car il ressort de l'affidavit de M. Peckler que le calcul repose sur l'hypothèse que les heures complètes du service, de 15h00 jusqu'après la dernière chirurgie, doivent être calculées.  Cette hypothèse n'est pas nécessairement correcte, car, comme indiqué, aucune donnée n'a été présentée montrant que les cabinets CAPT commençaient à 15h00 ou que tous les travailleurs de ce service étaient affectés aux cabinets commençant à 15h00, d'autant plus qu'il y a généralement plusieurs travailleurs sanitaires dans le service Katzat.  En d'autres termes, puisque le temps cumulé de toutes les analyses CAPT n'est pas nécessairement le temps de travail réel de chaque sain, le calcul de M.  Feckler ne peut être accepté.  Nous illustrerons la difficulté du calcul effectué par le Défendeur en utilisant l'exemple suivant : M.  Fickler affirme que le 14 mars 2021, la Requérante a terminé son service à 20h58 après avoir été affectée à neuf cabinets différents.  Il a été affirmé que la requérante était de service de 17h58, gagnait un total de 661 ILS et que son salaire horaire moyen était donc de 110,5 ILS.  D'un autre côté, il a été affirmé que le sénateur Z.A.T.  terminait son service à 21h03 et était donc sur le service de 6h03 et recevait un paiement total de 465 ILS, soit 76,6 ILS par heure en moyenne.  Cependant, aucune donnée ne montre que la première opération à laquelle Z.A.T.  a participé le même jour a commencé à 15h00, mais seulement que la première opération s'est terminée à 17h09 (le rapporteur a participé à deux interventions lors du même service).  Compte tenu de l'écart important dans le nombre d'interventions effectuées par les deux employés, et en l'absence de données concernant la date de début de chaque opération, le calcul du répondant pour cette date ne peut être accepté.  Il convient également de noter que dans le tableau qui résume les heures de départ des quarts de Katzat, le nom Z.A.T.  n'apparaît pas du tout - lorsque le Défendeur affirme que le tableau reflète la date à laquelle le dernier Snitter a quitté le service, et qu'il ne mentionne que le Snitter B.M., qui selon celui-ci a terminé à 18h55.
  4. De plus, le répondant affirme que la plupart des concierges finissent par remplacer des travailleurs auxiliaires. À cette fin, le Défendeur a préparé un tableau résumant la date de signature d'un billet au départ pour les mois 1-4/2021.  Cependant, un examen aléatoire montre qu'il y avait également des erreurs dans ce tableau.  Ainsi, par exemple, le 24 février 2021, il a été enregistré que l'employé a terminé à 19h02 contre le senior qui a terminé à 20h56 (c'est-à-dire 114 minutes plus tard),[51] mais le tableau d'analyse montre que le même jour, l'employé a été affecté à des séances qui se terminaient à 20h21, 20h44 et 20h29.[52]
  5. Sur la base de tout ce qui précède, les calculs du Répondant et l'estimation faite pour le salaire horaire moyen ou le shift ne peuvent pas être acceptés à ce stade. Au-delà de cela, nous notons que, d'après les arguments du défendeur lui-même, il ressort que la tentative d'estimer le temps nécessaire à un tireur d'élite dans n'importe quel type de chirurgie n'est pas nécessairement applicable, compte tenu des complications qui surviennent parfois pendant la chirurgie (comme le montre la seconde observation décrite ci-dessus) ou compte tenu de la différence naturelle de rythme des opérations.  Par conséquent, à ce stade actuel, nous avons été convaincus qu'il existe des écarts dans la rémunération versée pour les opérations des travailleurs auxiliaires et des sénateurs.  Cela n'exclut pas la possibilité que, dans la poursuite de la procédure et après clarification des litiges factuels concernant le temps travaillé, il soit possible de déterminer un dénominateur commun et d'examiner le salaire moyen par unité de temps.  Cependant, le Défendeur n'a pas prouvé ses affirmations dans ce contexte au niveau de preuve requis à ce stade, ni nous n'avons été convaincus que la méthode de rémunération devait être convertie d'un calcul basé sur la production (« par opération ») à un calcul horaire, puisque les preuves montrent que même les hôpitaux eux-mêmes estimaient que la rémunération devait être déterminée sur la base du type de chirurgie et non sur la durée de l'opération.

L'existence de justifications pour les écarts salariaux

  1. Une fois que nous avons déterminé qu'il s'agit d'œuvres équivalentes prima facie et qu'il existe des lacunes de rémunération, la charge revient à l'intimé de convaincre, même prima facie, que la disposition de l'article 6 de la loi sur l'égalité salariale, qui traite des circonstances dans lesquelles il est justifié de payer des salaires différents pour un travail de valeur équivalente : « (a) Les dispositions de l'article 2 n'empêchent pas une différence de salaire ou d'autres rémunérations requises par la nature ou l'essence du travail en question, y compris la production du travail. La qualité du travail, l'ancienneté dans le travail, la formation ou l'éducation, ou la localisation géographique du lieu de travail, tout cela lorsque cela ne constitue pas une discrimination fondée sur le sexe.  »
  2. Concernant cette disposition, le défendeur soutient que la nature du travail des Sanitaires, y compris la manière dont le travail est effectué et la différence entre les heures de travail effectuées par les Sanitaires, justifie un paiement plus élevé du salaire pour chaque analyse d'affectation. Comme détaillé ci-dessus, nous ne pouvons pas accepter ces arguments à ce stade.  De plus, dans l'affaire de la municipalité de Jérusalem, il a été jugé que l'employeur devait démontrer non seulement qu'il existe une considération légitime, mais aussi que l'écart salarial est « engagé » à la lumière de celui-ci, c'est-à-dire qu'il a une importance pertinente pour justifier cet écart salarial et qu'il existe une proportionnalité entre cet écart et cette considération (concernant la raisonnabilité de l'écart salarial, voir aussi Appel électoral (Be'er Sheva) 1576-99 Simi Nidam - Rassemblement sur l'électricité et l'électronique dans un appel fiscal [publié à Nevo] (5 novembre 2003)).  À la lumière de ces déterminations, nous notons que même s'il était prouvé qu'il existait un écart dans le temps de travail nécessaire pour exercer ces deux postes, ou si nous étions convaincus que l'effort et la compétence requis pour le poste d'un travailleur sanitaire étaient supérieurs à ceux d'un travailleur auxiliaire, l'écart de rémunération est en apparence disproportionné.  Comme le montre le tableau de rémunération, un hygiéniste reçoit dans certaines interventions deux voire trois fois la rémunération versée à un travailleur auxiliaire.  Les preuves présentées ne montrent pas que cet écart est raisonnable ou proportionné, même compte tenu de la différence d'efforts et de compétences que le défendeur prétend.

Cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi

  1. L'article 2(a) de la Loi sur l'égalité des chances interdit à un employeur de discriminer ses employés en raison de leur sexe, en ce qui concerne la détermination de leurs conditions de travail. L'argument du défendeur selon lequel cette loi ne peut établir une cause d'action que lorsqu'il s'agit d'un travail égal et non d'une question de valeur égale, n'est pas exigé par le langage de l'article.  L'article 2(c) de la loi ajoute qu'« il n'y a pas de discrimination en vertu de cet article lorsqu'il requiert les caractéristiques ou l'essence du poste ou du poste.  » Dans l'affaire Ashdod Port, la Cour nationale a discuté de la charge de la preuve en lien avec la loi sur l'égalité des chances par opposition à la loi sur l'égalité salariale : « Dans certains cas, la preuve de la cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité salariale atteint le seuil probatoire requis pour transférer la charge de la preuve dans une réclamation en vertu de la loi sur l'égalité des chances sur les épaules de l'employeur.  Cela s'applique lorsqu'un employé prouve qu'il travaille dans le même emploi pour le même employeur et qu'il reçoit un salaire supérieur au sien, et puisque l'employeur n'a pas pu fournir de justification substantielle à cet écart, qui est nécessaire par la nature ou la nature du travail (conformément à l'article 6 de la loi sur l'égalité salariale), alors l'hypothèse prima facie que la source de cet écart est le genre de l'employé est une conclusion évidente.  Cette détermination signifie que, dans certaines circonstances, il suffira de prouver l'existence d'un écart salarial important entre un salarié et un salarié, afin de transférer la charge de la preuve dans une réclamation en vertu de la loi sur l'égalité des chances à l'employeur.  Dans un tel cas, l'employeur devra prouver qu'il n'a pas pris en compte le sexe de l'employé, parmi d'autres considérations ayant conduit à la création des écarts salariaux, ou que la distinction qu'il a faite est nécessaire par la nature et l'essence du poste conformément à l'article 2(c) de la loi sur l'égalité des chances.  »
  2. Dans le présent cas, le Défendeur soutient que le format de rémunération est nécessaire en raison de la nature et de l'essence du travail de l'Allocation de rémunération et de la différence pertinente entre les deux postes. Comme nous l'avons expliqué plus haut, les arguments du Défendeur concernant les différences matérielles entre les deux postes ne devraient pas être acceptés à ce stade, et certainement pas ceux qui justifient de payer les travailleurs la moitié de la rémunération versée au sénateur dans certaines chirurgies, comme indiqué ci-dessus.  De plus, comme le montrent les preuves, il ne peut être exclu que la manière dont la rémunération a été déterminée reposait, entre autres, sur l'identité du groupe avec lequel l'hôpital a négocié, d'abord avec les infirmières (les hommes) puis avec le personnel auxiliaire (les femmes).  La charge de persuader que le paiement diffère de la nature des fonctions incombe, comme indiqué, au défendeur, et à ce stade préliminaire de la procédure, il ne l'a pas suffisamment satisfait pour exclure la cause d'action du recours collectif.

Résumé provisoire II

  1. Conformément au niveau de preuve requis pour certifier une requête en action collective alléguant discrimination dans les relations de travail, nous sommes convaincus qu'il existe une possibilité raisonnable que le demandeur prouve que le travail des nettoyeurs est équivalent et qu'il existe un écart de rémunération versé aux travailleuses par rapport aux nettoyeurs, ce qui ne peut être justifié à ce stade d'un point de vue substantiel. Il a donc été prouvé que le demandeur a une cause d'action personnelle tant en ce qui concerne la loi sur l'égalité salariale qu'en ce qui concerne la loi sur l'égalité des chances.
  2. Le demandeur a énoncé dans la requête trois causes d'action générales supplémentaires : la violation de l'obligation légale, la violation de contrat et l'enrichissement sans cause. À part mentionner ces causes d'action dans la demande, les résumés du demandeur ne contiennent aucune discussion des motifs ni explication de l'existence de leurs composantes.  Le demandeur ne précise pas non plus que les recours sont invoqués en vertu de ces fonds, contrairement à la réparation demandée en vertu de la loi sur l'égalité salariale et de la loi sur l'égalité des chances.  Par conséquent, nous n'avons pas jugé qu'il y ait matière à approbation de l'action collective concernant ces motifs généraux.  En marge, il convient également de noter qu'en ce qui concerne l'enrichissement et non en droit, le Défendeur n'a pas empoché de fonds aux dépens du Demandeur ou des sociétés du groupe, puisque, en apparence, l'intégralité du budget de l'Indemnisation était réparti entre les différents employés du Défendeur.
  3. Nous allons maintenant examiner les autres conditions requises pour la certification de l'action collective.

Des questions substantielles de fait ou de droit communes à tous les membres de la classe

  1. La discussion dans la section précédente montre qu'au sein même de l'hôpital Carmel, il existe une cause collective, puisque tous les employés des deux postes évoqués à l'hôpital effectuent leur travail de manière similaire. Le défendeur n'a pas soutenu qu'il existe une différence dans la définition et l'exécution du travail entre un groupe de travailleurs auxiliaires et parmi le groupe d'infirmières de l'hôpital Carmel (à part l'affirmation que la durée de l'opération varie selon le type de chirurgie), et qu'il existe donc une cause d'action collective concernant toutes les infirmières et tous les auxiliaires de l'hôpital Carmel.  De même, il n'a pas été affirmé ni prouvé qu'il existe une différence entre le groupe dans un autre hôpital, et donc, dans tout hôpital où il existe un écart salarial dans la rémunération des chirurgies auxiliaires entre travailleurs auxiliaires et travailleurs sanitaires, il existe une question fondamentale commune de savoir si ces écarts constituent une discrimination salariale entre emplois équivalents.
  2. Selon le Défendeur, il n'existe pas de questions substantielles communes à tous les membres du groupe de manière générale, c'est-à-dire à tous les travailleurs auxiliaires des hôpitaux qui réalisent des opérations de coupure, compte tenu de la grande variation entre les employés des différents hôpitaux en termes de contenu du travail, de portée du travail et de rémunération versée. Cet argument ne doit pas être accepté pour deux raisons :
  3. Premièrement, en ce qui concerne la différence linguistique dans le format et le contenu de l'œuvre, des preuves suffisantes n'ont pas encore été présentées concernant tous les hôpitaux qui pratiquent la chirurgie Ketat. Toutes les informations dans ce contexte sont entre les mains du Défendeur, mais il a choisi de ne pas présenter, même partiellement, des documents détaillés sur ce qui se passe dans d'autres hôpitaux, à l'exception des hôpitaux Carmel et HaEmek.  Les allégations faites dans ce contexte dans l'affidavit de M.  Fixler sont générales et ne sont étayées par aucune preuve.  De plus, selon les données présentées par le répondant à ce stade, dans la plupart des hôpitaux qui réalisent des interventions supplémentaires, les travailleurs auxiliaires reçoivent un montant nettement inférieur pour chaque type de chirurgie que les agents sanitaires.  En d'autres termes, le choix d'allouer moins de ressources à ce groupe est uniforme dans la plupart des hôpitaux, de sorte qu'il ne s'agit pas d'une question de conduite spécifique dans un hôpital ou un autre.  De plus, les tâches elles-mêmes sont similaires dans tous les hôpitaux, en ce qui concerne la plupart des tâches effectuées par les infirmières et le personnel auxiliaire.
  4. Deuxièmement, comme l'indiquent les témoignages, chaque hôpital fonctionne effectivement comme une unité indépendante dans le but de distribuer le budget relatif à l'analyse de l'allocation budgétaire. Parallèlement, il existe des similitudes évidentes dans la conduite des hôpitaux.  Le Dr Hirshhorn a confirmé dans son témoignage que les hôpitaux reçoivent un budget uniforme pour chaque type de chirurgie,[53] qui doit être réparti entre les membres du personnel participant à l'opération : chirurgiens, anesthésiologistes, infirmiers, techniciens, agents sanitaires et auxiliaires.  Une partie du budget est également réservée à des dépenses supplémentaires, mais le Dr Hirshhorn a confirmé que dans le budget général prévu pour chaque opération, la part réservée aux salaires est uniforme dans tous les hôpitaux.[54] En d'autres termes, tous les hôpitaux doivent décider quelle partie du budget doit être allouée aux travailleurs auxiliaires par rapport aux autres travailleurs.  En effet, au final, la décision n'est pas la même, et il n'y a aucun doute sur le fait que le tarif versé aux travailleurs auxiliaires diffère d'un hôpital à l'autre, mais un processus décisionnel similaire est toujours en cours dans tous les hôpitaux.
  5. Le défendeur soutient en outre qu'il n'existe pas de questions substantielles communes, puisque les droits invoqués ne sont pas des droits fondamentaux. Cet argument ne doit pas être accepté.  Le droit à des salaires non affectés par la discrimination de genre est un droit fondamental enraciné dans le principe d'égalité, qui est fermement ancré dans notre système juridique et sur lequel de nombreux mots louables ont été écrits.  Il ne peut certainement pas être dit que le droit à l'égalité n'est pas un droit fondamental, en tant que droit à une pension, tel que le formule le Défendeur dans ses résumés.
  6. L'intimé soutient en outre que la cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité salariale découle des écarts salariaux au sein du même employeur et du même lieu de travail, tels que définis à l'article 2 de la loi. Sur la base de ce qui a été énoncé dans l'affaire Home Center , le défendeur soutient que, puisque l'hôpital Carmel est géographiquement séparé des autres hôpitaux et maintient une politique de rémunération distincte et différente, le lieu de travail pour la demande du demandeur est uniquement l'hôpital Carmel, et qu'il n'est pas possible d'engager un recours collectif en vertu de la loi sur l'égalité salariale en relation avec d'autres hôpitaux.  Nous sommes incapables d'accepter cet argument.  En effet, dans l' affaire Home Center, il a été décidé que le litige devait être examiné dans les limites de la succursale où l'employé était employé, puisque les conditions salariales étaient soumises à la politique du directeur local de la succursale.  Cependant, même si les écarts salariaux sont examinés séparément dans les limites de chaque hôpital (puisque le demandeur ne prétend pas être égal en salaires avec les employés d'un autre hôpital), cela n'indique pas qu'il soit impossible de mener un recours collectif en lien avec des mécanismes salariaux similaires (même s'ils ne sont pas identiques) sur différents sites web du même employeur, surtout lorsque, comme indiqué, il existe des similitudes quant à la manière dont la discrétion entre les hôpitaux est prétendument exercée.  Dans l'affaire Home Center, le juge Wirth Livneh a statué que le terme « même lieu de travail » peut être interprété, dans les cas appropriés, dans un contexte industriel-industriel, y compris un examen sur plusieurs sites différents, et que « cette interprétation sera possible conformément aux circonstances de chaque affaire et en tenant compte de la réalité dans laquelle un employeur exerce ses activités.  Dans ce contexte, nous noterons également les propos du juge (retraité) Tzur dans ce même compromis, formulés en aparté mais reflétant une perception large concernant la compréhension du champ d'action du groupe et de la responsabilité d'un employeur en matière de politique salariale dans tous les domaines de son activité : « La tendance devrait être, dans les cas appropriés, d'élargir le concept de 'lieu de travail' pour cet employeur au-delà d'un site de travail spécifique.  Le principe d'égalité et les premiers concepts en relations de travail exigent la détermination de l'égalité salariale pour un travail égal pour un même employeur et n'autorisent la déviation de cette règle que lorsqu'il existe une justification substantielle.  Un employeur organisé, intelligent et éclairé ferait bien de se fixer à l'avance des normes salariales et des conditions de travail de ses employés dans tous les domaines de son activité.  Des normes pertinentes et raisonnables, établies sur la base de principes d'égalité - ainsi que la garantie d'une proportionnalité appropriée entre les différents niveaux de salaire - sont la clé d'une relation de travail équitable et d'un calme industriel au travail.  »

L'action collective est-elle la manière la plus efficace et équitable de trancher les litiges ?

  1. Le défendeur avance cinq arguments concernant la manière dont la procédure est menée : les différences entre les hôpitaux et entre les types de chirurgies de chaque hôpital nécessiteront un examen complexe ; L'approbation de la demande peut nuire aux membres de la classe ; Le procès est important, et il s'agit d'un groupe très restreint et défini ; Il existe des accords collectifs sur le sujet de l'Ordonnance de zonage ; et l'absence d'une candidature précoce. Nous discuterons des arguments selon leur ordre.

Complexité de la procédure

  1. Le défendeur soutient que le groupe de travailleurs auxiliaires n'est pas homogène entre les hôpitaux et que la clarification de la réclamation nécessitera un examen factuel individuel, complexe et approfondi, concernant chaque employé séparément et pour chaque hôpital séparément, y compris une clarification de la portée des heures de travail et de la nature du travail en lien avec chaque type de chirurgie et de chirurgie, tant en ce qui concerne les travailleurs auxiliaires que pour les agents sanitaires. Selon l'intimé, cet examen complexe est nécessaire non seulement pour déterminer le recours, mais aussi pour déterminer s'il s'agit d'un travail équivalent - tout en examinant différents types de chirurgie, en calculant le temps de travail, en examinant la nature du travail et les écarts salariaux.
  2. En effet, il est possible qu'à la fin de la journée, il soit déterminé qu'il existe des types de chirurgies nécessitant des compétences particulières ou un investissement de temps supplémentaire de la part des infirmières, ce qui indique un travail qui n'est pas équivalent, ou qu'il y a une justification pour l'écart salarial payé pour cette chirurgie. Cependant, ces critères ne s'appliquent pas nécessairement de manière générale à tous les types de chirurgies.  On peut également supposer que l'enquête sur la réclamation sera complexe et impliquera l'investissement de plusieurs ressources.  Cependant, cela n'annule pas l'approbation de la demande.  Comme récemment jugé dans l'affaire de la Haute Cour Castro, « Le degré d'homogénéité des membres du groupe peut être un facteur pertinent lorsque la cour examine si une procédure particulière est appropriée à être jugée en action collective.  Cependant, l'accent est mis sur les différences entre les membres de la classe qui ont des implications pour l'existence d'une cause d'action et sur le droit même de chaque membre à recevoir une réparation.  Cela contraste avec l'étrangeté, qui vise à nier la possibilité d'évaluer les dommages individuels causés à chaque membre du groupe ou d'accorder une compensation pour cela.  » Dans le cas présent, comme expliqué ci-dessus, il existe des similitudes dans la manière dont les travailleurs auxiliaires sont employés dans les hôpitaux, et même s'il ne s'agit pas d'un groupe homogène, la différence n'indique pas que la cause d'action n'existe pas par rapport à tous ces travailleurs.  Il n'est pas non plus possible d'accepter l'argument du Défendeur à ce stade selon lequel il existe une différence matérielle par rapport au travail des travailleurs sanitaires dans tous les types de chirurgie, et il n'est pas impossible qu'il soit déterminé que la différence de nature du travail par rapport à telle ou telle chirurgie ne change pas le poids du travail dans son ensemble ou en relation avec une chirurgie particulière.  Nous mentionnerons également l' affaire Bag, où les employés occupaient des postes et des domaines d'emploi différents, et il existait également des caractéristiques différentes entre les branches de l'employeur, et la Cour nationale n'a pas estimé que cela annulait la certification de l'action collective.  En effet, la jurisprudence a jusqu'à présent abordé des situations où il existe une différence entre les employés en termes de portée du poste, de durée de travail et de taux de salaire (par exemple, dans l'affaire Labor Appeal (National) 246-09 Turgeman c.  Shahak Security and Office Services Ltd., [publiée dans Nevo], le 27 décembre 2009), mais à notre avis, il n'y a pas de différence significative entre ces questions et la différence entre les différents types d'analyses réalisées lors des shifts de Katz à l'étape procédurale dans laquelle nous nous trouvons.
  3. De plus, face à la complexité de la procédure unique qui est devant nous, il est important de clarifier la revendication de discrimination salariale de manière large qui touche les groupes de négociation. Dans l'affaire Keidar, ce qui suit a été écrit : « La loi sur l'égalité salariale a été adoptée dans le but d'éradiquer la discrimination structurelle et historique des femmes telle que reconnue par le législatif, en assimilant leur salaire à celui d'un homme qui effectue un travail essentiellement égal ou égal.  Le concept d'égalité qui sous-tend la loi est un concept avancé qui ne se satisfait pas de la correction de la discrimination individuelle, mais qui vise à mener une correction plus profonde qui va à la racine des schémas discriminatoires dans le monde de l'emploi.  L'esprit de la loi et la profondeur de son objectif éclairent ses dispositions dans le cadre d'une vision plus large de l'égalité entre hommes et femmes - qui examine non seulement les détails au niveau « micro », mais aussi le groupe féminin et sa situation par rapport au groupe masculin, au niveau « macro ».  La loi vise à tenter de surmonter la discrimination entre hommes et femmes sur le marché du travail, même lorsqu'elle est exercée de manière secrète, discrète et indirecte, et même lorsqu'elle repose sur des pratiques, des schémas et des schémas de pensée profondément enracinés et acceptés.  » En ce sens, l'action collective, malgré ses défauts, permet un examen latéral des pratiques et des modes de pensée concernant les taux salariaux, en particulier dans le secteur public et un lieu de travail qui domine plusieurs unités d'emploi.  À notre avis, cette considération l'emporte sur la complexité de la question fondamentale sous-jacente à cette affaire, ainsi que sur la complexité de l'aspect procédural décrit par le défendeur (voir aussi Appel du travail (National) 16621-02-17 Saperansky - Natan - Le Centre israélien de médecine infirmière dans un appel fiscal [publié dans Nevo] (12 février 2019)).  Il convient également de noter que dans sa formulation actuelle, la Loi sur l'égalité salariale n'inclut pas de mécanisme explicite pour égaliser les écarts salariaux entre les groupes de travailleurs.  La loi s'exprime dans le langage d'une demande individuelle concernant un écart salarial entre un certain employé et un autre employé spécifique.  Ce modèle présente des inconvénients évidents, notamment la difficulté rencontrée par l'employé à démontrer les schémas de discrimination et le restreindre de la perspective au conflit personnel plutôt qu'à un examen approfondi des schémas de discrimination sur le marché du travail.  En ce sens, une action collective peut réaliser les principes fondamentaux sous-jacents aux deux lois - la loi sur les actions collectives et la loi sur l'égalité salariale - en adoptant une vision large de la politique salariale dans les hôpitaux, afin d'éradiquer, dans la mesure où le procès le prouve, un schéma de discrimination caché à la vue.  Le législateur a également exprimé son avis, en incluant simplement la Loi sur l'égalité salariale dans l'addendum à la Loi sur les actions collectives, selon lequel il y a une place dans les cas appropriés pour approuver les actions collectives en vertu de cette loi, afin de réaliser le but de la loi, qui est d'améliorer la protection des droits - et dans ce cas la protection du droit à ne pas être discriminé en salaire.
  4. De plus, même si l'examen du recours collectif sur son fond implique un examen distinct pour chaque hôpital pratiquant des chirurgies TAC, il est possible que l'analyse des professions soit réalisée par un expert en la matière. À cet égard, il est clairement efficace de faire en sorte qu'une partie experte dans le domaine soit chargée d'examiner les différents rôles et concentre ses conclusions individuellement, mais aussi si nécessaire, de manière générale.  Un tel expert pourra utiliser les données recueillies auprès des différents hôpitaux pour analyser les problèmes.  Cette situation est plus efficace et correcte que de gérer les réclamations individuelles dans chaque tribunal séparément, selon la juridiction dans laquelle se trouvent les hôpitaux, et de nommer plusieurs experts différents si nécessaire, une situation qui peut entraîner des décisions contradictoires et des procédures prolongées.

L'approbation de la demande risque-t-elle de nuire aux membres du groupe ?

  1. Selon l'intimé, la conduite de la demande de la requérante en tant qu'action collective portera préjudice aux demandes des travailleurs auxiliaires pour deux raisons : premièrement, la requérante n'a pas versé l'allocation d'emploi du 2/2017 au 1/2018, elle ne peut pas bénéficier de différences salariales pour cette période, et est donc responsable de préjudice aux réclamations d'autres employés ayant effectué le travail de l'allocation durant cette période et peut également déposer des réclamations à ce sujet ; et deuxièmement, le demandeur ne peut pas réclamer une indemnisation pour préjudice non pécuniaire dans le cadre de l'action collective, et la conduite de la procédure collective privera les autres faits de la possibilité de réclamer cette réparation.
  2. Ces arguments ne devraient pas être acceptés. Concernant la période alléguée, les preuves ne montrent pas que la requérante n'a pas du tout effectué le travail de l'allocation, mais qu'en ce qui concerne sa participation à l'analyse de l'allocation, elle aurait reçu un paiement pour un shift régulier en lieu et place des taux de l'allocation.  De plus, la loi n'exige pas que la revendication personnelle couvre l'intégralité de la période pertinente à la définition de la classe collective, et il est possible de clarifier l'action collective conformément au délai défini aux articles 10 et 26 de la loi.  En ce qui concerne l'indemnisation pour préjudice non pécuniaire, l'article 20(e) de la loi sur les actions collectives stipule que « le tribunal ne doit pas accorder de dommages-intérêts exemplaires dans un recours collectif, ni accorder des dommages-intérêts sans preuve de dommage, sauf dans une réclamation telle que détaillée à l'article 9 du deuxième addendum, mais ce qui précède ne doit pas empêcher l'attribution d'une indemnisation pour un dommage qui n'est pas un dommage pécuniaire.  » Cependant, il s'agit d'un cas de dommage qui nécessite des preuves.

Le montant de la réclamation et la taille du groupe

  1. En effet, la jurisprudence a estimé que l'action collective est un outil destiné aux réclamations dont la somme est négligeable par rapport aux causes d'action et qu'il n'est donc pas économiquement viable de gérer la réclamation d'un individu (Haute Cour de Justice 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel c. The National Labor Court [publié dans Nevo] (30 août 2015)).  Cependant, il a également été déterminé qu'une part importante de la réclamation ne justifie pas nécessairement le rejet du recours collectif (Appel du travail (National) 20957-05-11 Sharabi - Security Net Ltd., [publié dans Nevo], le 21 novembre 2017).  Dans le cas présent, le demandeur estime les différences salariales pour les chirurgies d'allocation à environ 8 400 ILS par an (par rapport aux jours réguliers de la semaine sans les quarts du vendredi).  Ce n'est pas un montant particulièrement élevé comparé à un seul employé.  De plus, compte tenu de la complexité de la procédure et de la difficulté à prouver la cause d'action et à collecter les données, on peut supposer que de nombreux employés ne déposent pas de réclamations personnelles afin de clarifier l'existence de discrimination dans chaque hôpital où ils travaillent, même si le montant de la réclamation personnelle n'est pas négligeable.  En d'autres termes, un seul employé n'aura pas d'incitation économique à clarifier la question complexe, tandis qu'en revanche, la procédure pourra entraîner une compensation financière inférieure comparée aux dépenses requises pour ce type de procédure (voir aussi Class Action (Center) 14144-05-09 Apex Underwriting and Issuance Management in a Tax Appeal v.  Harel Funds Management Ltd., [publié dans Nevo], 3 octobre 2010).
  2. Concernant l'affirmation du Défendeur selon laquelle le groupe d'employés pouvant faire partie du groupe représentatif est restreint et défini, dans le cadre de l'enquête de l'autorité locale, le Défendeur a affirmé que le groupe de travailleurs auxiliaires effectuant les opérations comptait environ 40 employées féminines dans six hôpitaux à cette date (7/2021). Le demandeur ne présente pas d'autres données concernant la taille du groupe, mais il convient également de noter que le défendeur n'a pas présenté de données concernant les années précédentes.  Même en supposant que la taille du groupe est d'environ 40 employés, il s'agit effectivement d'un groupe relativement petit, et à première vue, il n'y a pas de réelle difficulté à localiser les membres du groupe.  Cependant, cette raison n'est pas suffisante pour justifier le rejet de la demande, alors qu'en revanche, comme indiqué, il existe des difficultés évidentes à faire avancer une plainte concernant la discrimination salariale.  Dans ce contexte, nous notons les propos du spécialiste Alon Clement dans l'article « Guidelines for the Interpretation of the Class Actions Law, 5766-2006 » Hapraklit 49 131, 146 (2007) : « Même lorsque le groupe nomme un petit nombre de plaignants, il est néanmoins possible que la manière appropriée et équitable de discuter des divisions entre eux et le défendeur soit l'action collective, que ce soit en raison de difficultés à localiser les plaignants, ou parce que les demandeurs craignent d'approuver l'action déposée en leur nom.  En d'autres termes, l'examen de mener une action collective au nom d'un petit groupe doit être pris en compte comme la difficulté de chaque employé individuel à gérer la procédure, surtout lorsqu'elle est encore employée par l'hôpital et ne souhaite pas compromettre la relation d'emploi entre elle et l'employeur, et même après la fin de la relation d'emploi, car à ce stade il devient de plus en plus difficile de déterminer l'étendue des écarts salariaux au vu des lacunes d'information.

Série Kibboutz

  1. La revendication du défendeur selon laquelle il s'agit d'un lieu de travail organisé et qu'il n'est donc pas possible de mener une action collective contre lui doit être rejetée. L'article 10(3) du deuxième addendum à la loi sur les actions collectives stipule que « une réclamation d'un employé pour lequel un contrat collectif régit ses conditions de travail, et dont l'employeur ou l'organisation employeure dont il est membre est partie à la convention collective, ne relève pas du champ des revendications pouvant être approuvées comme actions collectives.  Cependant, cette disposition ne s'applique pas aux actions collectives déposées sur une cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité salariale, détaillée à l'article 8(2) du deuxième addendum.  Dans ce contexte, dans l'appel du travail (National) 629-07 et Yaron c.  Tevel Security, Cleaning and Services in a Tax Appeal [publié dans Nevo] (3 janvier 2011), il a été jugé que « les causes d'action liées à la discrimination et à la violation du droit à l'égalité des chances ne sont pas soumises à la qualification énoncée à l'article 10(3) ci-dessus, et donc le législateur a choisi d'autoriser le dépôt d'un recours collectif même lorsqu'il s'agit d'un employé soumis à une convention collective régissant ses conditions de travail, et il est même possible que ces conditions soient à l'origine de sa plainte pour discrimination.  »
  2. Au-delà de ce qui est requis, il convient de mentionner que les conventions collectives applicables au Défendeur ne régissent pas le paiement des employés lors des shifts d'indemnité. L'intimé soutient que dans certains hôpitaux, les paiements d'allocation ont été déterminés en accord avec les comités locaux, mais aucune preuve n'a été présentée à cet effet.  Le Dr Hirshhorn a affirmé dans son témoignage qu'une discussion avait eu lieu avec le comité local des travailleurs auxiliaires de l'hôpital HaEmek concernant la détermination des salaires pour la chirurgie (après des négociations avec les comités relatifs aux médecins et aux infirmières), et a même affirmé qu'il existait un résumé écrit et signé par le comité et la direction de l'hôpital.[55] Un tel document ne nous a pas été présenté, le représentant de l'Histadrut a affirmé lors de l'audience qu'il n'était pas familier avec ce document,[56] et la défenderesse n'a pas expliqué pourquoi elle a choisi de ne pas le présenter.    Feckler a témoigné à propos de l'hôpital Carmel que la détermination des tarifs pour l'analyse de l'allocation avait été faite avant sa prise de fonction et qu'« il n'existe pas de résumés écrits » et que ce n'était pas un sujet inclus dans les conventions collectives.Mme [57] Sommer ne savait pas non plus comment désigner un quelconque document écrit, ni comment développer le contenu des conversations avec les différents comités, mais elle a expliqué dans son témoignage que son rôle est principalement de s'assurer que les directives concernant les différents tarifs soient effectivement appliquées.  Nous avons également appris par son témoignage que, par le passé, Mme Sommer a participé à des discussions sur la fixation des tarifs de l'opération, alors que, selon elle, une équipe s'est réunie pour déterminer la manière de distribuer le budget, qui comprenait « les médecins, l'infirmière responsable de la salle d'opération, l'infirmière en chef, tous ceux qui finissent par gérer le travail en salle d'opération »,[58] et la décision de l'équipe revient « au directeur de la salle d'opération et au personnel concerné de mettre réellement à jour les employés et que cela fonctionne pour que le personnel accomplisse.  »[59] En d'autres termes, il n'y a pas eu de dialogue avec les travailleurs auxiliaires ni le comité concerné, mais la décision a été prise par une équipe de direction concernant les salles d'opération.  Cette déclaration contredit l'affirmation de Mme Sommer dans l'affidavit selon laquelle la distribution du budget pour l'analyse de l'allocation aurait été faite par la direction de l'hôpital,[60] et contraire également à l'affirmation de M.  Feckler selon laquelle il y aurait eu des contacts avec des travailleurs auxiliaires ou le comité concernant les tarifs à leur verser.[61] Il convient également de noter que Mme Sommer a confirmé dans son témoignage qu'elle ne participe pas aux analyses de la CAFT,[62] de sorte que la plupart des questions détaillées dans l'affidavit ne lui sont pas du tout connues personnellement, mais apparemment par des informations qui lui ont été transmises par d'autres.
  3. En fait, les témoignages du Dr Hirshhorn et de M. Feckler montraient que la distribution du budget se faisait progressivement, d'abord avec des négociations avec les médecins et le tarif à leur verser, puis des négociations avec les infirmières et le tarif qu'elles recevraient, ensuite des négociations avec d'autres professionnels, et ainsi de suite, jusqu'à ce qu'un dialogue soit tenu avec les infirmières et que leur tarif soit déterminé.  Finalement, selon la revendication, les taux pour les travailleurs auxiliaires ont été déterminés, qui, comme indiqué, se situent en bas de la hiérarchie.  Cependant, à ce stade, les tarifs pour chaque autre groupe avaient déjà été déterminés, il est donc douteux qu'il y ait eu de réelles négociations concernant le montant des tarifs avec les faits, ou s'il n'y ait eu que des discussions sur la répartition du budget restant entre différents types d'analyses et rien de plus.  Il est difficile de considérer cette situation comme des accords collectifs qui bloquent la possibilité d'engager une action collective.  De plus, le représentant de la Histadrut a déclaré lors de l'audience qu'à ce stade, l'organisation des travailleurs ne prend aucune position sur les différends entre les parties, compte tenu de la complexité de la question, et qu'« il n'existe pas de convention collective nationale » concernant la détermination des taux de la Histadrut et que « il existe ici et là des accords locaux et ils ne sont pas non plus dans un accord collectif, il est donc difficile de dire que la Histadrut est d'accord, cela est fait par la direction...  »Le [63] représentant de l'organisation a également noté qu'à ce stade, il n'y a aucune intention d'activité collective concernant l'analyse des allégations de discrimination du candidat, et a ajouté que l'activité de tel ou tel comité local est menée si nécessaire afin d'augmenter la rémunération et non nécessairement de comparer les différents postes ou de vérifier s'il existe des écarts salariaux entre les sexes.[64] Puisque l'organisation des travailleurs à ce stade n'opère pas au niveau collectif (national ou local) pour examiner la question, il ne doit pas être déterminé que le fait par l'intimé qu'un lieu de travail organisé empêche l'approbation de la demande (comparer, par exemple, Class Action Appeal (National) 58437-01-22 Tegen - Operational Security - Global Security D.W.  Ltd., [publié dans Nevo] le 29 novembre 2022 ; Appel du travail (National) 28085-10-18 Saulov - Kleinor Services for Israel Ltd., [publié à Nevo] du 12 janvier 2020).

Manque d'application précoce

  1. L'intimé soutient que la requérante n'a pas agi comme exigé d'elle et ne l'a pas contactée avec une demande antérieure avant le dépôt de l'action collective, et que la requête doit donc être rejetée. Nous sommes incapables d'accepter cet argument.  Il convient d'abord de noter qu'il existe un litige jurisprudentiel concernant la nature de l'obligation de faire une demande préalable à l'employeur ou au syndicat des travailleurs, et si l'absence d'une demande préalable est suffisante pour rejeter une requête en certifiant une action collective (Haute Cour de Justice 1893/11 The National Organization of Guard and Security Enterprises in Israel c.  The National Labor Court [publié à Nevo] (30 août 2015), Appel du travail (National) 48523-10-12 Blue - Aviv Yael Sud dans un appel fiscal [Publié dans Nevo] (7 mai 2017)).  De plus, dans le présent cas, une procédure antérieure a été menée pour une requête en certifier une action collective entre les parties, sur la question des disparités salariales, et lors de l'audience de l'appel, il a été dit que la requérante avait le droit de soumettre à nouveau sa demande.  Le demandeur a également contacté le défendeur le 5 août 2020 afin d'obtenir les informations nécessaires à la préparation de la demande, et également le 22 septembre 2020, une lettre a été envoyée à l'intimé dans laquelle le demandeur indiquait qu'il n'avait pas encore reçu de réponse et qu'elle serait obligée de soumettre à nouveau la demande pour approbation sans les données demandées.[65] Concernant la demande au syndicat des travailleurs, comme indiqué, l'article 10(3) de l'addendum à la loi ne s'applique pas dans notre affaire, et il ne s'agit pas d'une situation où l'existence d'une organisation de travailleurs sur le lieu de travail constitue un obstacle à l'enquête d'un recours collectif.  De plus, la requérante a constamment affirmé tout au long de la procédure qu'il y avait eu des contacts entre elle et l'organisation des travailleurs afin d'obtenir son soutien, mais sans[66] succès.  Nous devons également noter que, tout au long de la procédure qui nous a été souvenue, l'Histadrut n'a pas affirmé vouloir agir au niveau collectif, et en tout cas elle n'a pas été empêchée d'agir de manière collective ou d'aucune autre manière concernant la revendication.  Par conséquent, la demande ne doit pas être rejetée pour absence de contact avec l'Histadrut (voir aussi Appel du travail (national) 19275-10-12 Kalinor Services to Israel dans Tax Appeal c.  Salove, [publié à Nevo] du 6 décembre 2016).

Représentation appropriée et de bonne foi

  1. Il n'est pas contesté que la conduite du demandeur représentant et de l'avocat représentant, tant du point de vue professionnel que de la nature de la conduite, doit être de bonne foi et d'équité (pour une discussion large sur ce sujet, voir Class Action Appeal (National) 2421-03-19 Svetlana Nuta - Matav - Association for Treatment and Welfare Services [publié dans Nevo] (14 septembre 2022)). Le défendeur soutient que la réclamation du demandeur est entachée de mauvaise foi à la lumière de revendications factuelles trompeuses présentées dans la procédure, telles que concernant le format de travail du vendredi, les dates de fin de service, les types d'interventions et leurs tarifs.  Nous n'acceptons pas cet argument, car les différends factuels n'ont pas encore été résolus, et comme expliqué ci-dessus, des contradictions ont également été découvertes dans les affirmations du défendeur concernant le format de travail et les heures de fin de service, et elles n'étaient pas étayées par des preuves convaincantes.  De plus, nous n'avons pas été convaincus que les affirmations de la requérante avaient été faites dans le but de tromper ou de déformer les choses, et les réponses de la requérante lors du contre-interrogatoire pouvaient clairement être attribuées à la colère et à la tension qu'elle a ressenties lors de la procédure à l'encontre de l'intimé, et non à une tentative d'éviter de fournir des réponses substantielles.  Nous notons également que nous avons l'impression que la requérante et son avocat souhaitent porter les litiges tels qu'ils existent devant les différents tribunaux, et même toutes les informations dont ils disposent, tandis qu'en revanche, l'intimé s'est abstenu, comme indiqué à ce stade, de présenter toutes les données susceptibles de mettre en lumière les questions qui nous sont soumises.  De plus, le demandeur a contacté le défendeur avant de déposer la demande dans cette procédure, et a demandé diverses informations, mais n'a pas obtenu de réponse.  Dans cette situation, nous n'acceptons pas la revendication de mauvaise foi de la part du demandeur en présentant des données inexactes, et nous sommes convaincus que la représentation sera appropriée et appropriée de la part de la requérante et de son avocat.

Le défendeur a-t-il une défense contre une action collective ?

  1. Dans sa réponse, l'intimé fait référence à la défense énoncée à l'article 8(b)(2) de la loi sur les actions collectives : « Une requête en certification a été déposée contre une entité qui fournit un service essentiel au public, ... Et si le tribunal est convaincu que la conduite même de la procédure en tant qu'action collective est censée causer un préjudice sérieux au public ayant besoin des services du défendeur ou au public en général, en raison d'un préjudice à la stabilité économique du défendeur, plutôt que du bénéfice attendu de cette conduite pour les membres de la classe et le public, et que le dommage ne peut être évité par l'approbation des modifications telles qu'énoncées à l'article 13, le tribunal peut en tenir compte lorsqu'il décide d'approuver ou non une action collective.  » Selon le défendeur, Gérer une réclamation à grande échelle financière nuira considérablement à sa capacité à fournir des services bénéfiques à ses assurés et au grand public.
  2. Cet argument ne doit pas être accepté, non seulement parce qu'aucune preuve n'a été présentée quant à l'étendue des dommages qui auraient pu être causés aux services du défendeur, mais même si la réclamation aura un résultat financier significatif, en revanche, le collectif bénéficie de l'approbation de la réclamation, et ce n'est pas un avantage négligeable. De plus, nous avons eu du mal à accepter l'argument selon lequel l'éradication des écarts salariaux entre les sexes, dans la mesure où ils sont prouvés, entraîne de graves dommages pour le public assuré ou pour le public dans son ensemble.  Il convient également de rappeler que la mesure qui sera accordée, si et lorsque l'action collective est acceptée à la fin de la procédure, est soumise à l'article 20 de la loi sur les actions collectives, qui comprend une série de mécanismes permettant au tribunal d'accorder des recours sans imposer une charge excessive aux parties.  Par conséquent, même si l'intimé prouve que les implications économiques de l'acceptation de la réclamation, y compris l'indemnisation complète pour toutes les sociétés du groupe, sont excessivement contraignantes, il sera possible de prendre cela en compte pour élaborer le recours approprié dans la procédure ; La portée du recours, dans la mesure où elle est prouvée, ne constitue pas une contrepartie pour ne pas approuver l'action collective.

Mettre en place le groupe

  1. Le Défendeur soutient que les travailleurs auxiliaires des hôpitaux HaEmek et Kaplan n'effectuent pas le travail de l'officier de réserve tel que défini dans la demande, puisqu'ils n'effectuent pas de travail supplémentaire après la fin du service régulier, mais sont affectés au service du soir dans le cadre de leur travail habituel. En revanche, les infirmières de ces deux hôpitaux sont affectées aux urgences après la fin du service régulier, ce qui constitue donc un groupe d'égalité différent dans ces hôpitaux.  Il a également été affirmé qu'à l'hôpital Schneider, il n'y a pas de désinfectants employés dans les salles d'opération et qu'à l'hôpital Meir, aucun employé auxiliaire n'est employé au sein du département du travail.  Ainsi, dans ses résumés, le Défendeur soutient qu'au mieux, dans la définition du groupe, il est possible d'inclure uniquement les employés de la force auxiliaire dans les hôpitaux suivants : Carmel, Hasharon, Beilinson et Soroka.
  2. Selon la jurisprudence, bien que le tribunal ait été tenu, conformément à la disposition de l'article 10(a), à définir la catégorie déjà à l'étape de la demande d'approbation, l'Autorité d'appel civil a récemment statué dans l'affaire Civil Appeal 8205-21 Ofakim Travel and Tourism (1979) dans l'affaire Tax Appeal c. Greenwald [publiée dans Nevo] (28 décembre 2022), qu'il est possible d'approuver une action collective même si la taille et la portée de la classe n'ont pas encore été clarifiées, et qu'il n'y a aucun obstacle à clarifier et déterminer la définition exacte de la classe au stade de l'audience de la demande elle-même.  Après avoir examiné les preuves présentées à ce stade, nous n'avons pas été convaincus que les travailleurs auxiliaires des hôpitaux HaEmek et Kaplan devaient être exclus des limites du groupe, puisque dans ces hôpitaux comme la rémunération pour la participation aux opérations était déterminée en fonction du type de chirurgie et à un taux inférieur pour une travailleuse auxiliaire féminine que pour une maison de retraite.  Même si, selon le Défendeur, la participation aux chirurgies de Katz se fait pendant le service habituel des employés (service du soir), en pratique ils sont rémunérés séparément pour les interventions ayant lieu aux mêmes heures, selon un mécanisme essentiellement similaire à celui des autres hôpitaux (paiement selon le taux de chirurgie inférieur à celui des soins sanitaires).  Même en tenant compte de l'affirmation du Défendeur selon lequel il a récemment commencé à déduire 15 minutes du temps de service pour chaque chirurgie, afin de ne pas créer de double paiement (paiement de quart ainsi que paiement d'indemnité), le mécanisme de paiement pour les opérations de clôture n'a pas changé.  Il convient également de noter qu'en ce qui concerne les autres hôpitaux (sauf l'hôpital Carmel), les données relatives au format de travail étaient présentées de manière générale et sans appui dans les documents et les preuves.
  3. Sur la base de ce qui précède, nous déterminons que la définition du groupe inclura tous les travailleurs auxiliaires des forces dans les hôpitaux où fonctionnent les salles d'opération, qui ont réalisé des opérations de coupure pour lesquelles ils ont été payés moins cher que celui payé aux désinfectants pour ces opérations.
  4. Selon l'article 10 de la loi sur les actions collectives, le délai pertinent pour clarifier la réclamation est d'octobre 2015 jusqu'à la date de cette décision, en ce qui concerne la loi sur l'égalité salariale, puisque le délai de prescription en vertu de cette loi est de cinq ans, et d'octobre 2017 jusqu'à la date de cette décision, en ce qui concerne la cause d'action en vertu de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi, puisque le délai de prescription en vertu de cette loi est de trois ans. L'argument du demandeur selon lequel la période pertinente est de sept ans avant le dépôt de la demande dans le cadre de l'affaire menée devant le Tribunal de Haïfa ne doit pas être accepté, car il y avait une cause d'action différente concernant l'exécution d'un travail similaire, alors que dans ce cas, la cause concernait l'exécution d'un travail de valeur équivalente.

Conclusion

  1. À la lumière de tout ce qui précède, il est approprié d'approuver la gestion de l'action collective, comme suit :
  2. Le demandeur du groupe sera le demandeur.
  3. L'avocat du groupe sera l'avocat Shakib Kubati.
  • Les sociétés du groupe seront toutes les aides des hôpitaux du Défendeur où fonctionnent les blocs opératoires, qui ont pratiqué des interventions CPA pour lesquelles ils ont été payés à un tarif inférieur à celui payé aux travailleurs sanitaires pour ces opérations.
  1. Les motifs d'action sont la discrimination en violation de la loi sur l'égalité salariale entre les employés masculins et féminins, 5756-1996, d'octobre 2015 jusqu'à la date d'approbation de la demande, et la discrimination salariale en violation de la loi sur l'égalité des chances en matière d'emploi, 5748-1988, d'octobre 2017 jusqu'à la date d'approbation de la demande.
  2. Les recours invoqués sont une compensation financière pour les différences salariales entre la rémunération versée aux travailleurs auxiliaires et celle versée aux travailleurs sanitaires, une indemnisation non pécuniaire pour discrimination, ainsi qu'une injonction permanente ordonnant le paiement de salaires similaires aux travailleurs auxiliaires et sanitaires effectuant des opérations de coupure.
  3. Toute société de la classe qui souhaite ne pas être incluse doit soumettre un avis au tribunal dans les 45 jours suivant la publication de la confirmation de la demande par le demandeur, comme détaillé ci-dessous.
  4. Le demandeur publiera dans trois journaux quotidiens, dont l'un en arabe, une annonce détaillant les détails suivants : un résumé de la décision du Tribunal de certifier l'action collective ; les détails énumérés à l'article 14(a) de la loi sur les actions collectives ; et la possibilité de donner un avis de retrait de la classe dans les 45 jours.
  5. À ce stade, le défendeur devra assumer des honoraires d'avocat d'un montant de 10 000 ILS ainsi qu'un recours fiscal légal. La somme sera versée par le défendeur dans un délai de 30 jours.  Ce montant sera pris en compte dans le cadre de la décision des honoraires dans le jugement final.
  6. Une déclaration de défense sera déposée dans les 30 jours suivant cette décision.

Accordé aujourd'hui, 22 janvier 2023, en l'absence des parties, et leur sera envoyé. 

Revital Turner, juge

Previous part1...45
67Next part

Articles connexes

décembre 22, 2025
Expulsion d’un titulaire de licence : La licence peut-elle devenir irrévocable ?
L’immobilier en Israël et dans le monde entier
Résolution de conflits
En tant que propriétaires de biens ou possesseurs de longue date, la question se pose fréquemment : Quel est le statut juridique de celui qui possède un bien immobilier « par licence » ou « par autorisation » et non en vertu d’un contrat de bail ou de propriété ? Il s’agit de situations courantes, […]
juillet 24, 2024
Qui a commandé l’Article 14 et ne l’a pas obtenu ? ou : Pourquoi la valeur de mon entreprise a-t-elle chuté lors de la Due Diligence (DD) ?
Droit du travail
Fusions et Acquisitions
Presque tous les employeurs ou employés israéliens connaissent l’« Article 14 » et les employeurs s’assurent généralement que les employés signent un accord sur l’« Article 14 » – une signature qui est redondante depuis 2008. Mais en pratique, dans de nombreux cas, la conduite n’est pas dûment respectée et non seulement des conflits surviennent […]
avril 18, 2022
Alors, quelles sont mes options?
Droit des Affaires, Droit des sociétés et Accords de Joint-Venture
Droit du travail
Fiscalité, incitation gouvernementale et financement
Vous avez donc réussi à réaliser le « rêve israélien » – vous avez été accepté dans une entreprise de haute technologie et vous êtes sur la bonne voie pour gagner beaucoup d’argent. Lorsque vous arrivez le premier jour de travail, vous recevez un ensemble de documents pour nouvel employé, y compris un contrat de travail « standard », […]
janvier 13, 2018
Responsabilité de l’employeur quant à la prévention du harcèlement sexuel dans sa société
Droit du travail
Le thème du harcèlement sexuel en général et plus particulièrement du harcèlement sexuel dans le monde du travail est revenu récemment au centre de l’attention du public. La loi établit une série de mesures que l’employeur se doit de mettre en œuvre afin de prévenir le harcèlement sexuel dans sa société et de gérer les […]

Comment pouvons-nous aider?

Nous serons heureux de vous aider par téléphone ou d'organiser une réunion. Vous pouvez remplir les détails en cliquant sur "Contactez-nous" à droite et nous serons heureux de vous répondre.

Contactez-nous
afiklaw@afiklaw.com
+972-3-6093609
103 Ha'Hashmona'im st. P.O.B 20144
Tel-Aviv, Israel · 6120101
Le bureau est accessible au grand public, y compris aux personnes handicapées (avec notamment un ascenseur pour les escaliers à l'entrée et un ascenseur jusqu'au deuxième étage et large coursive, mais les rendez-vous doivent être pris à l'avance.
Israeli independent member of BOKS International

global alliance of top professionals and expert firms around the world.

© 2012-2026 AFIK & Co. Attorneys & Notary

Conditions d'utilisation