Conflit de travail (Tel Aviv) 28207-09-21 IT. Rehabilitation Ltd. – Avraham Matzliah - part 34

Il a également été statué que le non-transfert des déductions sur le salaire de l'employé à sa destination pouvait constituer un motif de levée du voile corporatif [Appel du travail (National) 1137/02 Julius Adiv c.  Rehavia Development and Hotels Company dans l'appel fiscal [publié à Nevo] (19.1.03) (ci-après - l'affaire Julius Adiv), ainsi que l' Appel du travail (National) 185/08 Agence d'assurance Ofir Strugo (1990) dans l'affaire Appel fiscal - Dalia Berger [publié à Nevo] (14 octobre 2009)].

301. Dans les circonstances de l'affaire en question, nous avons constaté que les éléments de l'infraction concernant Tsafrir n'avaient pas été prouvés. Il n'a pas été prouvé qu'il a délibérément évité de payer les droits des travailleurs, puisque ce n'est que dans la déclaration de demande qu'il a demandé la déduction des fonds pour les vacances et la convalescence auxquels les demandeurs avaient droit, des sommes qu'il réclamait dans la déclaration de la réclamation.  De plus, comme le détermine la jurisprudence, le non-paiement des droits en soi ne conduit pas à lever le voile corporatif et à facturer les dettes de la société.  Il n'a pas été prouvé dans la présente affaire que Tsafrir a agi de manière à nuire à l'objectif de la société, tout en prenant un risque déraisonnable quant à sa capacité à rembourser ses dettes, et par conséquent, la demande des contre-demandeurs de lever le voile et de faire payer Tsafrir pour les dettes de la société est rejetée.

Le procès d'Amir

302. En ce qui concerne les composantes de la réclamation pour des fiches de paie fictives, le manque de confirmation concernant la période d'emploi, la souffrance mentale, le levement du voile corporatif et l'accusation de dettes de la société à Tsafrir, les questions tranchées dans l'affaire Avi concernant ces éléments sont appropriées en lien avec la réclamation d'Amir, et par conséquent, la réclamation d'Amir à ce sujet doit être rejetée.

Le salaire déterminant

303. Selon Amir, son salaire déterminant pour le paiement de l'indemnité de départ et des contributions de prévoyance devrait être considéré comme incluant la commission de vente, dont une partie du temps était dans une composante fixe et une composante variable, et dans une autre partie des fiches de paie, cette distinction n'était pas faite.
304. La contre-défenderesse a rejeté cette réclamation et, selon elle, il s'agit d'un bonus qui est un objectif personnel et dépend du profit de l'employeur, et il n'y a donc aucune base pour le considérer comme faisant partie du salaire.
305. En ce qui concerne le salaire du demandeur d'Amir, nous précisons qu'un examen de l'annexe salariale détermine aux paragraphes 7 à 8 qu'un bonus a été défini pour une commission de vente, qui, comme cela a été précisé, similaire au chapitre pertinent de la demande de mon père, devrait être inclus dans le salaire déterminant de mon père. De plus, l'article 4, qui affirme à juste titre que le contre-défendeur ne concerne pas 3% mais 2% des ventes, est aussi une commission de vente calculée à l'égard d'Amir à un maximum de 2% des ventes.
306. Un examen des fiches de paie d'Amir montre que le kollel est une composante fixe d'une prime régulière de 2 000 ILS et d'une commission de vente variable. À un certain moment, ces composantes ont été consolidées et appelées commissions.  Puisqu'il n'y a ni explication ni détail sur ce qu'est le bonus, pour quoi il est accordé, ni s'il s'agit d'un vrai bonus ou d'une commission de vente, nous sommes d'avis que, comme nous l'avons déterminé concernant mon père, ce paiement devrait être considéré comme faisant partie du salaire déterminant d'Amir.
307. Le contre-défendeur n'a pas déposé de contre-calcul et n'a pas contredit les affirmations du demandeur concernant le calcul qu'il a présenté, qui constitue la base du salaire ainsi que des commissions moyennes. En conséquence, la base salariale d'Amir sera fixée à 11 561 NIS.

 Indemnité de départ et prestation de prévoyance

308. Comme le montre la clause 7.2 de l'annexe salariale dans le cas d'Amir, il a droit à des dépôts dans la composante indemnité de départ au taux de 8,3% du salaire de base. À la lumière de notre détermination concernant le salaire déterminant et à partir de l'application de l'article 14, le résultat est qu'Amir a droit à une indemnité de départ conformément au calcul effectué par lui-même et non caché par le contredéfendeur d'un montant de 34 220 ILS après déduction des fonds accumulés dans le fonds pour la composante compensation.
309. Quant à la composante providentielle dans cette affaire également, le calcul d'Amir n'est pas dissimulé, et en l'absence d'un contre-calcul au nom du contre-défendeur, nous acceptons sa demande de paiement des différences de dépôt providentiel pour la somme de 11 353 NIS.

Salaires et frais

310. Selon Amir, il a droit à des écarts salariaux basés sur son travail de 3%, dont le montant lui appartient. En l'absence d'informations concernant les commissions auxquelles il avait droit, ne sachant pas quelles transactions étaient avides et closes, il a estimé cette composante à une somme de 40 462 ILS et a exigé une ordonnance pour divulguer les transactions qu'il avait effectuées durant la période de son emploi.  Dans ses résumés, il a abandonné la demande d'ordonnance pour les comptes et a fait référence uniquement au droit à la somme du défendeur.
311. Selon le demandeur, il n'y a aucune base pour le calcul d'Amir, qui repose sur 3%, contrairement à l'accord signé entre les parties. De plus, il n'a pas été précisé dans son affidavit comment ni quand le montant de la commission a été augmenté, passant du montant indiqué dans le contrat au montant qu'il réclamait, et même dans son témoignage, il ne savait pas comment expliquer ses calculs à ce sujet, puisqu'il ne connaissait pas le tableau de calcul qui appuie sa revendication dans cette affaire.
312. Une lecture du contrat de travail montre qu'une commission de seulement 2% a été convenue et sa revendication à 3% de commission n'est pas claire, ce qui n'est pas mentionné dans les Écritures et a été refusé par le contredéfendeur. Dans son témoignage à ce sujet, Amir a témoigné que pendant la période d'emploi, l'entente a été modifiée après qu'il a découvert qu'un autre agent gagnait un salaire supérieur au sien (p.  30 du procès-verbal du 11 juillet 2024, par.  14-17).  Plus tard dans son témoignage, on lui a demandé quelles étaient les différences entre les deux paiements et il a témoigné qu'il ne le savait pas.  De même, il ne savait pas comment clarifier le calcul mentionné dans le tableau lorsqu'il ne l'avait pas fait (p.  31 de la transcription S1-2).
313. Dans ces circonstances, en l'absence même prima facie de preuve du droit aux sommes réclamées, dont le calcul n'a pas du tout été clarifié, et sur quelles transactions elles reposent, nous déterminons que la réclamation doit être rejetée.
314. En ce qui concerne la demande d'ordonnance pour divulguer les transactions qu'Amir a effectuées durant la période de son emploi, un examen de ses résumés montre que ce recours a été abandonné par lui, et que la demande d'ordonnance doit donc être rejetée.

Discrimination, intimidation, environnement hostile, harcèlement sexuel et atteinte à la vie privée

315. Amir a demandé à poursuivre les contre-défendeurs pour la somme de 200 000 ILS pour discrimination, intimidation, environnement de travail hostile, harcèlement et atteinte à la vie privée. Selon Amir, il a demandé à démissionner de son emploi à plusieurs reprises en raison d'un traitement irrespectueux et humiliant, alors qu'il était victime de discrimination envers d'autres employés, mais Avi l'a convaincu de rester.  Il a affirmé qu'il était resté au travail plusieurs fois à cause de mon père, et le jour où mon père s'apprêtait à partir, il avait l'intention de partir avec lui.  Il a également été affirmé qu'après son embauche sur le lieu de travail, il a découvert à sa grande surprise qu'un autre employé ayant travaillé avec lui au même poste recevait un salaire plus élevé de 1 500 NIS.
316. Lors des réunions du personnel avec la participation des employés, ainsi que dans diverses conversations, Tsafrir lui parlait dans un langage péjoratif, humiliant et condescendant, comme : « Raccourcis ton ventre comme mon père », « Ton physique affecte ta capacité et la qualité de ton travail » tout en se moquant - des propos destinés à l'embarrasser.
317. Amir a en outre affirmé que Tsafrir avait créé un environnement de travail hostile pour lui. Ainsi, lors d'une dispute qui a éclaté entre Amir et un autre employé du plaignant, qui a eu lieu lors d'une réunion avec les employés de l'entreprise, ce même employé a utilisé des « expressions choquantes » envers Amir lorsque Tsafrir a entendu et a appuyé tacitement les moqueries et ces propos, et a même affirmé de façon méprisante qu'Amir ne devrait pas s'identifier à eux parce que l'employé l'a dit dans un accès de colère.  L'attitude humiliante s'est répétée dans d'autres situations, lorsque Tsafrir n'a rien fait.  Il a également fait référence à l'annexe 7 dans la correspondance entre Tsafrir et ses employés, dans laquelle on voit que Tsafrir diffame Avi et Amir et légitime un environnement de travail hostile.
318. Selon Amir, les défendeurs ont utilisé l'image d'Amir dans le cadre de la publicité sur des pages Facebook (à ce jour) et d'autres moyens comme « modèle pour fauteuils roulants lourds » - publicité faite sans son consentement préalable, comme requis et sans son approbation, tout en le dégradant et en utilisant sa photo à son insu.
319. Selon Amir, il a droit à une indemnisation dans le panier de 120 000 ILS puisqu'il a été victime de discrimination salariale par rapport à un autre employé ayant occupé le même poste peu après son embauche; Les contre-défendeurs ont permis à d'autres employés de le traiter de manière dégradante et humiliante, y compris lors des réunions du personnel, dans le groupe WhatsApp, et ont aussi permis des remarques et expressions sexuelles envers son apparence tout en le harcelant sexuellement et en créant un environnement hostile.
320. Les défendeurs ont nié les allégations d'Amir dans la contre-déclaration de la défense et ont ajouté dans les résumés de la réponse qu'Amir avait accepté la photo prise à sa connaissance et mise en ligne sur « Facebook » en particulier, que lui et l'autre employé, Smadar, étaient responsables de la prise des photos et de leur mise en ligne sur le site web. De plus, il ne s'agit pas d'une violation de la vie privée qu'Amir ait donné à Hessla possibilité de prendre la photo, et il n'a pas été prouvé que cela ait été fait à des fins lucratives.  Il a également été soutenu que l'allégation d'abus avait été faite en général et n'est pas étayée même au départ des preuves, et qu'elle devrait donc être rejetée.

Discussion et décision

321. Quant à la revendication de discrimination, les allégations d'Amir sur ces questions ont été formulées dans un désordre sans distinction entre les différents motifs et les faits pertinents. De plus, les allégations du demandeur concernant la discrimination ont été vaines et sans clarifier pourquoi, selon lui, il y avait eu discrimination salariale entre lui et l'autre employé.  Amir a également refusé de mentionner le nom de l'employé et de présenter devant le tribunal des données pouvant appuyer sa demande, qui semble avoir été soulevée comme une réclamation d'atmosphère.
322. De plus, d'après le témoignage d'Amir, on apprend qu'il s'est adressé à mon père, qui lui a expliqué quoi faire, comment aborder Tsafrir et s'exprimer sur le sujet, puisque selon lui, il était dans une position de faiblesse, tandis que mon père l'expliquait et le défendait (p. 27 de la transcription du 11 juillet 2024, paras.  20-25).  Il n'y a aucune mention de ces propos d'Amir dans son affidavit, et il s'est abstenu de mentionner s'il avait effectivement approché Tsafrir à ce sujet et s'il y avait eu un changement de salaire.  Dans son témoignage, il a mentionné pour la première fois le nom d'Avichai Vaknin - il n'est pas clair si la même source l'a informé de l'employé supplémentaire qui aurait gagné plus, ou si Avichai était l'employé additionnel (p.  27 du procès-verbal du 11 juillet 2024, paras.  26-34).
323. Quant aux allégations d'Amir concernant l'intimidation au travail, il convient de noter qu'il s'agit d'une question factuelle qui doit être tranchée sur la base d'une impression de l'ensemble des preuves et témoignages présentés au tribunal [Appel du travail (National) 12029-11-13 Malek - État d'Israël, Campus de recherche nucléaire [publié à Nevo] (24 novembre 2016)].
324. Depuis 2015, des projets de loi privés sont soumis pour la prévention de l'intimidation au travail, dont le plus récent est le projet de loi sur la prévention de l'intimidation en milieu de travail, 5783-2023 (ci-après : le projet de loi). L'article 3 du projet de loi stipule que l'intimidation au travail est un comportement répété envers une personne, dans plusieurs incidents distincts, qui peut créer un environnement hostile pour elle au travail, y compris un ou plusieurs de ces comportements, lorsqu'il s'agit d'une liste ouverte : « (1) Traitement dégradant, humiliant ou nuisible d'une personne, y compris la violation des conditions d'emploi pour des raisons non pertinentes à la question; (2) perturber la capacité d'une personne à accomplir ses fonctions, notamment en imposant des exigences déraisonnables ou en créant des conditions déraisonnables à son exécution; (3) soumettre une personne à une atmosphère de peur et de menaces, y compris en criant, en insultant, en accusant de fausses accusations ou en répandant des rumeurs nuisibles; (4) attribuer le travail, les réalisations et les succès d'une personne à une autre personne ou attribuer les échecs à une autre personne que la sienne; (5) l'isolement professionnel ou social de la personne au travail.  »
325. La Cour nationale a noté qu'il s'agit d'une grande variété de comportements dont les limites sont difficiles à définir à l'avance et avec précision, tandis que déterminer s'il s'agit d'intimidation repose principalement sur des constats factuels, en fonction des circonstances spécifiques de chaque affaire. La Cour nationale a également souligné plusieurs principes directeurs formulés dans la jurisprudence, soulignant que la jurisprudence en est à ses débuts :

« Premièrement, l'intimidation au travail n'inclut pas une liste fermée de cas, et c'est - en règle générale - un comportement répétitif ou un certain nombre d'incidents distincts (même s'ils diffèrent les uns des autres), plutôt qu'un incident ponctuel.  Deuxièmement, il est important d'examiner les réclamations du demandeur dans leur ensemble, car examiner les réclamations isolément peut mener à un mauvais traitement manqué qui se reflète dans le tableau complet et complet.  Troisièmement, toute détresse émotionnelle causée à un employé en raison d'une relation tendue avec ses collègues ou de la conduite de son superviseur ne sera pas considérée comme de l'intimidation au travail, puisque « une certaine dose de friction et de tension est une nécessité inévitable compte tenu de la nature dynamique de la relation d'emploi.  Donc, toutes les frictions ne constituent pas de l'intimidation, mais parfois son intensité atteint le niveau d'intimidation...  » (Appel du Travail (National) 12069-06-20 Anonyme - État d'Israël [publié à Nevo] (25 mars 2021; ci-après : L'affaire Anonyme).  Par conséquent, il est nécessaire que ce comportement constitue de l'intimidation même dans un test objectif, et il ne suffit pas d'avoir un sentiment subjectif de préjudice.  Les critères pour le test objectif n'ont pas encore été formulés, et on peut supposer qu'ils seront basés, entre autres, sur des critères de proportionnalité, de raisonnabilité et de pertinence; l'ampleur de l'écart par rapport aux normes organisationnelles et sociales; et le devoir d'offrir à l'employé un environnement de travail approprié et respectueux qui n'implique ni humiliation ni violation de la dignité, tout cela tout en maintenant la trame délicate de la relation en milieu de travail, sans créer de « jugement excessif », tout en équilibrant avec l'autorité et la possibilité d'un employeur ou d'un superviseur en son nom de gérer ce qui doit être géré (et voir en lien avec le cas Anonyme, et par analogie : Appel de travail (National) 46548-09-12 Liran Avidan - Pelephone Communications in a Tax Appeal [publié dans Nevo] (31 mars 2015)).  »[Appel du travail (National) 21934-02-21 Yitzhak Hakmon - État d'Israël [Publié à Nevo] (6 septembre 2022)].

326. Après avoir examiné la structure des témoignages concernant les déclarations faites contre Amir, les accusés nient les déclarations attribuées à Safrir, sur lesquelles il n'a pas été interrogé dans son témoignage devant nous. Amir a noté en général les déclarations de Tsafrir concernant son poids, et il n'est pas clair si elles ont toutes été dites en même temps ou lors d'événements et quand.  De plus, Amir n'a pas été convoqué à témoigner au sujet du même employé qui, selon lui, lui a parlé durement lors de la réunion à laquelle Tsafrir était présent.  Nous savons que Tsafrir n'a pas été interrogé dans cette affaire, sauf pour un déni général de la personne qui lui est attribuée.  Cependant, il n'a pas été prouvé qu'il s'agisse d'un comportement répété dans plusieurs incidents différents, et il n'a pas été précisé qu'il s'agit de déclarations répétées fréquemment.
327. Quant à l'affirmation que les abus peuvent être appris à partir de la conversation dans le groupe WhatsApp entre Tsafrir et ses employés , nous soulignons qu'il n'y a pas de place pour les discours et déclarations désobligeants soulevés par Tsafrir à l'égard d'Avi et Amir , cependant, cela ne soutient pas la plainte d'abus envers Amir durant sa période d'emploi chez le plaignant.
328. Quant à la publication de la photo d'Amir en fauteuil roulant dans le groupe Facebook, il n'y a aucun doute que cette photo est apparue sur le site Facebook de l'entreprise pendant toute la période d'emploi d'Amir. Nous ne sommes pas convaincus par son témoignage à ce sujet, qu'il aurait appris cela seulement avant le procès (p.  22 de la transcription du 11 juillet 2024, paras.  1-2).  Aucune mention de cela n'est mentionnée dans l'affidavit d'Amir, et rien n'affirme qu'il n'était pas au courant de la publication en temps réel.  Nous n'avons aucune indication qu'Amir ait demandé à retirer la publication ou qu'il ait exprimé une quelconque plainte à leur sujet, par texto, courriel ou autre échange de lettres.  Par conséquent, les arguments d'Amir sur le sujet doivent être rejetés.
329. Quant aux revendications d'Amir concernant le droit à la vie privée - selon Amir, dès le moment où l'appareil mobile a été piraté après avoir été rendu au demandeur et que tous ses messages WhatsApp et photos intimes avec son partenaire ont été restaurés, puisque même s'il a supprimé les messages et reçu un avis de restauration, les contre-défendeurs devraient être tenus de compenser l'atteinte à la vie privée.
330. Les contre-défendeurs ont nié les allégations d'Amir concernant la violation de la vie privée et ont affirmé qu'ils avaient les revendications mentionnées dans la Loi sur la vie privée. Il a également été allégué que dans le contrat de travail avec Amir, la question était explicitement réglementée, dans le cadre duquel la politique de surveillance a été portée à l'attention d'Amir afin de révéler des transactions extérieures à l'activité du demandeur.  Par conséquent, même s 'il était prouvé que l'ordinateur de Matzliah ou Amir avait été piraté, cela a été fait afin de découvrir la contrebande des transactions vers Iris Marketing, et donc vers les défendeurs contre une défense absolue.
331. En ce qui concerne les allégations concernant la vie privée, il faut noter que l'analyse mentionnée dans le chapitre pertinent du procès de mon père est belle et appropriée à nos besoins. De plus, contrairement au contrat de travail signé avec Avi, celui d'Amir inclut la politique de l'entreprise (clause 12) concernant le téléphone cellulaire utilisé par Amir et son accord selon lequel il n'entendra pas de demande de protection de la vie privée puisqu'il ne s'agit pas d'un usage mixte.
332. En plus de ce qui précède, comme mentionné en lien avec la réclamation de mon père concernant le droit à la vie privée, la réclamation d'Amir place également le recours du demandeur aux dispositions de la Loi sur la protection de la vie privée, sans soulever de réclamations concernant la violation de la bonne foi par l'employeur.

Conclusion

333. La réclamation du demandeur contre Amir est entièrement rejetée.
334. Le procès contre Iris Marketing et Yaakov est totalement rejeté, par conséquent, le demandeur doit assumer les honoraires d'avocat d'un montant de 30 000 ILS, dans les 30 jours suivant la date du jugement.
335. La réclamation du demandeur contre mon père est partiellement acceptée, et il doit donc verser au demandeur dans les 30 jours suivant la date du jugement, la somme de 120 000 ILS pour violation du devoir de bonne foi, de fiabilité et d'équité.
336. La demande reconventionnelle déposée par mon père est partiellement acceptée; par conséquent, le contre-défendeur doit verser à mon père les sommes suivantes dans les 30 jours suivant la date du jugement :

Pour les jours de vacances, un total de 21 090 ILS.