L'article 9 de la loi stipule : « 9(a) Si un salarié est employé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et que la période a pris fin, il est considéré aux fins de cette loi comme s'il avait été licencié à moins que l'employeur ne lui propose de renouveler le contrat. Si l'employé refuse de renouveler le contrat, il est considéré comme ayant démissionné aux fins de cette loi." (emphase de moi, S.S.).
L'article 11(b) de la loi stipule : « Si un employé saisonnier démissionne après avoir travaillé au moins trois saisons consécutives dans le même lieu de travail parce qu'on ne lui a pas promis un emploi continu dans le même lieu de travail, il est considéré comme ayant été licencié. »
- Dans le jugement 72 (Be'er Sheva) 2629/01 Davidi Ephraim c. Hapoel Be'er Sheva, ainsi que dans Appel du travail (national) 105/06, il a été jugé que « la période durant laquelle le demandeur a été 'prêté' (du 1.6.90 au 4.8.91) ne doit pas être considérée comme une rupture de la relation employé-employeur, puisqu'il s'agit d'une 'rupture temporaire' de la relation employé-employeur qui n'interrompt pas la continuité de la période d'emploi du défendeur même si elle dépasse 3 mois, » et même si, durant cette période, l'acteur prêté n'est pas entendu malgré le défendeur en tant qu'employeur et ne reçoit aucune contrepartie - l'emprunt ne transforme pas l'employé prêté en un employé du lieu où le travail est effectué. » (Article 51 du jugement). C'est sur cela que s'appuie le plaignant qui a été prêté à Nazareth.
- L'argument des défendeurs selon lequel les demandeurs ne devraient pas être considérés comme ayant été licenciés en raison de leur emploi dans le cadre d'un contrat à durée déterminée devrait être rejeté. Cette affaire a été discutée et tranchée dansl'affaire CA 9748/08 Yanai Cohen c. Centre culturel d'Ofakim Un autre appel de Samuel Rubin dansTax Appeal (publié à Nevo) (ci-après : l'affaire Yanai Cohen) et comme c'est la coutume dans l'industrie du football, compte tenu de la nature du travail et à la lumière de la pause estivale à la fin de la saison récurrente de matchs.
- En ce qui concerne un contrat de travail à durée déterminée, il a été déterminé que si l'employé ne se voyait pas offrir le renouvellement du contrat à la fin de sa période fixe, la résiliation de la relation de travail serait considérée comme un licenciement. Il en va de même si l'employé se voit proposer de poursuivre son emploi, mais que l'offre comporte une détérioration tangible de ses conditions de travail. Une telle offre signifie un licenciement et la résiliation ultérieure de l'emploi donne droit à une indemnité de départ, quel que soit le motif qui a poussé l'employeur à faire son offre réduite (voir : Y. Lubotzky, « Employment Contract and the Employees's Rights », Nitzan Publications édition 2006 (chapitre 4), Appel du travail [National] 1147/01 Moshe Petlock c. Association Bnei Yehuda, 28 août 2002).
- Vous avez dit d'ailleurs que cela a été dit dansAppel du Travail (National) 120/06 Shlomo Iluz - Hapoel Be'er Sheva Association for Physical Culture (non publié) (ci-après : l'affaire Iluz) dans ce contexte :
« Il est possible que, dans le cas où l'employeur propose à l'employé de poursuivre son travail seulement quelques jours avant la fin de son emploi dans un contrat à durée déterminée, et que l'employé refuse l'offre parce qu'il s'est déjà engagé à travailler dans un autre lieu de travail, je conclurai que l'employé a droit à une indemnité de départ. »