Ordonnances Macron réformant le droit du travail Aperçu des mesures aussi emblématiques que contestées

janvier 2, 2018
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Ordonnances Macron réformant le droit du travail Aperçu des mesures aussi emblématiques que contestées

Les cinq ordonnances n° 2017-1387 du 22/09/2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du gouvernement Macron réformant le Code de travail ont été publiées le 23 septembre au Journal Officiel.
Si certaines mesures entrent en vigueur dès aujourd’hui, d’autres nécessitent des décrets d’application annoncés d’ici à la fin de l’année. Au 1er janvier 2018, l’intégralité de la réforme devrait être applicable.

Plan

1 Réforme des règles de procédure et de motiviation du licenciement
2 Création d’une procédure de rupture conventionnelle collective
3 Réforme de l’organisation du travail

4 Réforme de la représentation du personnel

5 Réforme de la négociation collective

6 Réforme de la santé au travail

7 Nous contacter

1. Réforme des règles de procédure et de motivation du licenciement
Licenciement pour motif personnel ou économique

Disparition de la lettre de licenciement classique et introduction de la faculté de pouvoir la compléter après sa notification :

– Elle sera remplacée par un modèle-type (Cerfa) ;

– Sa motivation pourra être complétée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié ;

– Le grief lié à l’insuffisance de motivation n’ouvrira plus droit qu’à une indemnité pour irrégularité de procédure égale à 1 mois de salaire maximum.

Le non-respect de l’entretien préalable au licenciement n’invaliderait plus la procédure toute entière

Il ne justifiera plus que l’indemnisation du salarié à hauteur d’1 mois de salaire maximum.

¢ Les décrets d’applications sont attendus pour la fin 2017

Fixation d’un plancher et d’un plafond pour les indemnités prud’homales (D&I) en cas (i) de licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse
; (ii) de prise d’acte confirmée de la rupture du contrat de travail et de (iii) résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur :

L’indemnité minimale (plancher) est de 3 mois de salaire brut pour les salariés comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés

L’indemnité maximale (plafond) est fixée à 20 mois de salaire brut, pour les salariés justifiant d’au moins 30 ans d’ancienneté.

En outre le juge a la faculté de déduire des D&I alloués en application du barème l’indemnité de licenciement versée au salarié.

Fixation d’un plancher pour les indemnités prud’homales (D&I) en cas de licenciement déclaré nul (violation d’une liberté fondamentale ou d’une protection spécifique, harcèlement ou discrimination, notamment)

L’indemnité est fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut (sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l’intéressé).

– violation de la priorité de réembauche en cas de licenciement économique (au moins 1 mois de salaire au lieu de 2) ;

– nullité du licenciement économique en présence d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (minimum 6 mois de salaire au lieu de 12 ;

– défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude (au moins 6 mois de salaire au lieu de 12).

Revalorisation de 25% des indemnités légales de licenciement et assouplissement des conditions d’éligibilité

Tous les salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise y sont désormais éligibles

¢ Dispositions en vigueur et applicables aux licenciements prononcés depuis la publication de l’ordonnance (cf articles L 1234-9, 1235-3 et suivants du Code du travail modifiés).

Unification du délai de contestation de la rupture du contrat de travail à 12 mois pour tous les licenciements (sauf contentieux spécifiques ou délais plus courts)

Licenciement pour motif économique

Limitation au territoire national du périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement et de l’obligation de reclassement l’entreprise appartient à un groupe international (hors fraude).

Suppression des obligations pesant sur l’employeur en matière de reclassement en dehors du territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international.

¢ En vigueur (cf articles L1233-4 et suivants du Code du travail modifiés)

2. Création d’une procédure de rupture conventionnelle collective

Par accord, il sera possible de définir un cadre commun de départ volontaire, qui devra être homologué par l’administration (DIRECCTE)

¢ Décret d’application à venir d’ici la fin 2017 cf nouveaux articles L 1237-19 et suivants du Code du travail).

3. Réforme de l’organisation du travail

Facilitation du recours au télétravail

Il peut être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur.

Le télétravail occasionnel est désormais possible par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

¢ En vigueur (cf article L 1222-9 du Code du travail modifié)

Facilitation du recours au CDD ou intérim via la convention ou l’accord de branche

La convention ou l’accord fixera les conditions du recours (i.e. la durée totale du contrat, renouvellements possibles, délais de carence etc..).

Possibilité de conclure des CDI de chantier ou d’opération par accord de branche

¢ En vigueur (cf articles L 1236-8 et suivants du Code du travail modifiés)

4. Réforme de la représentation du personnel

Création d’une instance représentative unique nommée «Comité Social et Economique» (CSE) au plus tard le 31/12/2019

Elle se substituera aux Délégués du Personnel (DP) dans les entreprises d’au moins 11 salariés et fusionne

le Comité d’Entreprise (CE), le CHSCT et DP dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ce CSE sera mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises.

Les mandats électifs seront de 4 ans et seront limités à 3 successifs (sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés).

NB : Dans les entreprises déjà pourvues de représentants du personnel, une période transitoire est prévue et le CSE ne sera mis en place qu’au terme du mandat en cours de ces élus (et au plus tard le 31 décembre 2019).

¢ Décret d’application à venir fin 2017 (cf article L 2311-1 et suivants du Code du travail modifiés)

5. Réforme de la négociation collective

Facilitation de la négociation dans les petites entreprises (PME/ TPE)

Le droit à la négociation collective est élargi à toutes les PME de moins de 50 salariés (concrètement, la direction pourra négocier directement avec le personnel).
Les TPE de moins de 20 salariés pourront négocier avec un employé non élu et non mandaté par un syndicat. Dans les entreprises comportant entre 20 et 50 salariés, la négociation sera possible avec un élu du personnel non mandaté.
¢ Décret d’application à venir fin 2017
Création du terme « convention d’entreprise » en lieu et place de l’actuel « accord d’entreprise » ou
« d’établissement » (sauf dispositions contraires)

Maintien de l’architecture définie par la loi Travail/El Khomri du 8/08/2016
– Convention d’entreprise » conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes ;
– Le domaine réservé à la «convention d’entreprise» ;
– Les dispositions d’ordre public.

6. Réforme de la santé au travail

Limitation au territoire national du périmètre de l’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié

¢ En vigueur (cf article L 1226-2 et suivants modifiés)

Création du « compte professionnel de prévention
» en lieu et place de l’actuel « compte personnel de prévention de la pénibilité » exclusivement géré et financé par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie.

¢ En vigueur à compter du 1er décembre 2018 (cf article L4163-4 du Code du travail modifié)

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