Conflit du travail (Tel Aviv) 5587-11-22 Tzala Cohen – Usines Ankori (1971) Ltd. - part 5

Avis de licenciement

88. La plaignante a été convoquée à une réunion avec M. Klar le 30 mai 2022, au cours de laquelle il lui a indiqué qu'il avait été décidé de mettre fin à son emploi avec la défenderesse.  Cette conversation a été enregistrée par la demanderesse.[47]  Klar a déclaré à la plaignante qu'il avait lu le procès-verbal de l'audience et y avait beaucoup réfléchi durant le week-end, ajoutant : « D'une part, je sais que vous êtes une très, très bonne enseignante professionnellement.  Et je l'ai aussi vécu, comme je vous l'ai dit la semaine dernière, ainsi que par les réactions des enfants, mais en même temps, je pense qu'il existe de grandes lacunes dans notre compréhension de ce que cela signifie, de ce que cela pourrait être, de ce que sont les critiques, de la conduite, de la coopération ? Je pense que c'est difficile, c'est très difficile pour vous aussi au travail.  Et donc, malheureusement, et je dis vraiment malheureusement, car comme vous le savez, il n'y a pas d'enseignant, donc je pense qu'il vaut mieux que nous nous séparions à ce stade.  Tout d'abord, je vous souhaite beaucoup de succès, d'abord pour l'accouchement, qu'il sera en bonne santé, c'est la chose la plus importante.  « Ensuite, M.  Klar s'est assuré avec la plaignante qu'il n'était pas nécessaire d'impliquer les élèves à la fin de son travail et la participation des membres du personnel - il a laissé cela à sa discrétion.  En d'autres termes, M.  Klar savait que la plaignante était enceinte et a néanmoins choisi de la licencier, sans hésitation et sans l'approbation du superviseur. 

Il a également reconnu que la plaignante était une excellente enseignante, mais que son licenciement à la fin de la journée était dû au manque de coopération, sans entrer en détail sur cette question. 

89. À la fin de la conversation, M. Klar a reçu une lettre de renvoi de la part de la plaignante, incluant le procès-verbal de l'audience, et lorsqu'on lui a demandé si elle serait payée « une compensation pour une femme enceinte, il y a une lettre du superviseur », il a répondu par l'affirmative : « Il y a, il y a une lettre, tout y est.    »
90. La lettre de licenciement remmise au plaignant datait la conversation (30 mai 2022) et s'intitulait : « Avis de résiliation », dans laquelle M. Klar déclarait : « Après avoir examiné vos propos lors de l'audience, je vous informe par la présente que j'en suis arrivé à la conclusion que, bien que je sois un excellent enseignant en éducation, les principes de travail du Studio Ankori sont flous et ne vous conviennent pas.  Compte tenu des difficultés et des difficultés qui ont survécu dans plusieurs secteurs lors du processus d'intégration au studio, et puisque vos paroles ne sont pas claires que vous comprenez les lacunes que nous avons discutées, ni que vous assumiez la responsabilité de les combler, il n'y a malheureusement pas d'autre choix que de mettre fin à votre emploi d'enseignante au Studio Ankori à la fin de l'année scolaire en cours (2023).
91. La formulation de la lettre de licenciement et les raisons du licenciement sont vagues et peu claires. De la lettre de convocation à l'audience, du procès-verbal de l'audience et de la transcription de l'audience - on a l'impression que la plaignante comprenait parfaitement les deux premières raisons de son licenciement et les a traitées de manière factuelle et claire.  Parallèlement, dans la lettre de licenciement, M.  Klar n'a pas argumenté ni expliqué comment il a répondu à ces deux raisons et ce qui l'a conduit à rejeter ses réponses et à décider de la renvoyer.    Klar n'a pas non plus détaillé la manière dont il a interprété la réponse de la plaignante à ses allégations de manque de confiance, ni comment elle l'a conduit à son licenciement.  Nous sommes d'avis que, puisque cette question n'a pas été épuisée et que lors de l'audience M.  Klar a annoncé qu'il était prêt à la réexaminer, il aurait au moins été approprié de répondre à la demanderesse, même s'il avait choisi de la renvoyer.  Nous avons l'impression que M.  Klar n'a pas trouvé de solution qui satisferait la demanderesse.  Il a compris que ne pas fournir de fiches de paie détaillées, ne pas payer les heures supplémentaires et remplir un poste comme exigé par la demanderesse ne la satisferait pas et entraînerait un manque de confiance et des différends entre elle et lui, et il a donc décidé de la licencier.
92. Dans ces circonstances, nous déterminons que la raison du licenciement est la demande du demandeur de recevoir des bulletins de paie détaillés et des heures supplémentaires et de pourvoir un poste. Le refus du défendeur d'accorder ces droits au demandeur a provoqué colère et déception de sa part, ainsi qu'un sentiment de méfiance de la part du demandeur envers son administration, mais cela repose sur lui et le défendeur.  Ce n'est pas enraciné dans le demandeur.
93. Le défendeur a donc choisi de licencier la plaignante, uniquement parce qu'elle insistait sur son droit de comprendre chaque mois les composantes salariales qui composent son salaire, et de recevoir les détails sur la fiche de paie comme c'est la coutume pour les employés enseignants, ainsi que sa demande d'indemnisation pour les heures supplémentaires. Ces exigences ont conduit la défenderesse à conclure qu'elle n'était pas apte à enseigner à l'école, malgré le fait qu'elle était une bonne enseignante, dotée d'une grande connaissance et d'un accès aux élèves. 

La procédure de renvoi - Licenciement illégal

94. La défenderesse a affirmé que son salaire d'enseignante, y compris celui de la demanderesse, est versé conformément à toutes les lois, est également examiné et audité par le syndicat des enseignants, et que la défenderesse n'a aucune obligation légale de produire des bulletins de paie correspondant à ceux des établissements d'enseignement officiels. [48]La défenderesse a rejeté l'affirmation de la demanderesse selon laquelle il n'y avait aucun détail dans les bulletins de paie des composantes salariales et des avantages versés, et a affirmé que la demanderesse avait reçu un bulletin de paie détaillé, comme c'est la coutume pour elle, qui répondait même aux exigences de la loi sur la protection des salaires.  Elle a également affirmé qu'elle n'était pas obligée de détailler les bulletins de paie au-delà de ceux qui y figurent.  Par conséquent, la demanderesse a été informée que la structure de la fiche de paie ne serait pas modifiée.
95. Nous ne pouvons pas accepter ces arguments du défendeur.
96. Selon la décision, « diverses dispositions de la loi imposent aux obligations d'enregistrement de l'employeur, dont le but est d'assurer la transparence et la certitude des conditions d'emploi de l'employé, tant celles exigées par la loi que les ordonnances de prolongation, et celles résultant d'un accord entre l'employé et l'employeur. » « L'objectif des obligations d'enregistrement imposées à l'employeur est de créer certitude et transparence concernant les conditions de travail et les droits de l'employé, réduisant ainsi les lacunes d'information entre l'employé et l'employeur ; de permettre à l'employé de surveiller le paiement de ses droits et de vérifier s'il a été payé intégralement ; de créer des outils permettant de superviser la mise en œuvre et l'application des droits de l'employé, dans la mesure où ils ont été violés.  ([49] Jugement Kaplan, par.  10-11).
97. L'article 24 de la Loi sur la protection des salaires stipule que l'employeur doit fournir à l'employé un bulletin de paie. L'article 1 de la loi stipule que le bulletin de paie doit inclure les éléments inclus dans l'addendum à la loi.
98. L'article 5(3) de l'addendum à la Loi sur la protection des salaires stipule qu'un bulletin de paie doit inclure -

« Autres paiements, en plus du salaire régulier, y compris la rémunération des heures supplémentaires et le repos hebdomadaire, la productivité au travail, l'indemnité de convalescence, l'indemnité de congés, l'indemnité de maladie, le paiement en compte de la rémunération pour le service de réserve et le solde de cette rémunération, etc.  ; Concernant les paiements tels qu'indiqué dans ce paragraphe, le type de paiement, le nombre d'unités pour lesquelles il a été versé - s'il est payé par unités - et le montant du paiement doivent être spécifiés pour les paiements tels qu'énoncés dans ce paragraphe ; »

99. Les fiches de paie du demandeur ne précisaient pas la rémunération des heures supplémentaires, la rémunération de la mise en place, la rémunération de concentration trip, la rémunération de l'éducation et la rémunération du double diplôme. De plus, aucun salaire n'était indiqué selon le plan Oz for Consideration et aucun salaire n'était indiqué selon le Plan Ancien Monde.  Il n'y a aucun doute que le demandeur a droit à ces salaires et avantages.  Lors de leur conversation du 6 avril 2022, M.  Klar a reconnu que le demandeur avait droit à ces salaires et avantages, mais ne savait pas comment ils étaient calculés.
100. De plus, M. Klar a expliqué à la plaignante que son salaire était constitué de son profil et de son rapport[50] , mais il n'a pas présenté le rapport et n'a pas montré que la plaignante n'avait pas fait d'heures supplémentaires, n'avait pas changé de lieu ou n'avait pas travaillé pendant ses jours de congé.
101. Dans ces circonstances, nous pouvons déterminer que le défendeur n'a pas respecté les dispositions de la Loi sur la protection des salaires.
102. De plus, l'article 11 de la loi sur l'éducation de l'État, 5713-1953, stipule que :

 « Le Ministre peut prescrire, dans les règlements, procédures et conditions, la déclaration des institutions non officielles comme institutions d'enseignement reconnues, la direction du plan de base qui y est inscrite, leur gestion, leur supervision, et le soutien de l'État à leurs budgets, si et dans la mesure où le Ministre décide de ce soutien.  »

103. En vertu de cette autorité, le Règlement d'État sur l'éducation (institutions reconnues), 5714-1953 (ci-après - le Règlement des institutions reconnues) a été adopté, dans lequel des critères ont été fixés pour la reconnaissance d'un établissement d'enseignement comme institution non officielle reconnue, tel que le défendeur. Le règlement 3(a) de ces règlements stipule ce qui suit :

« Un établissement d'enseignement ne peut être déclaré institution reconnue que si les conditions suivantes sont remplies :

• ...

 (6) Les salaires du principal de l'établissement, du personnel enseignant, ainsi que des employés de service et administratifs de l'établissement, selon les tarifs et règles coutumiers dans les établissements d'enseignement officiels non inclus dans le nouveau programme, et dans les établissements d'enseignement secondaire - selon les conventions collectives applicables à tous les établissements d'enseignement secondaire appartenant à une autorité locale d'éducation, et dans un établissement d'enseignement spécialisé, à l'exception d'une salle de classe spécialisée - selon les cours et règles coutumiers dans les établissements d'enseignement spécialisé officiels inclus dans le nouveau programme ; »

104. La Cour nationale d'appel civil (nationale) 203/09 Agudat Yisrael Kindergarten Authority - Simcha Bossi et al. (2 octobre 2011) (ci-après - le jugement Bossi) a statué qu'un établissement éducatif reconnu non officiel, comme le défendeur, fonctionne dans une « dualité normative ».  En d'autres termes, il fonctionne comme un organisme public et son activité dans les domaines du droit privé, y compris ses relations avec ses employés, est soumise à des devoirs accrus d'équité et de bonne foi.  Son obligation de se conformer aux dispositions du Règlement 3(a) du Règlement des Institutions Reconnues, et en particulier à la disposition du Règlement 3(a)(6) de ces Règlements, est envers le grand public, y compris les employés de l'institution non officielle reconnue.  Le refus à un établissement d'enseignement reconnu qui n'est pas officiel de verser un salaire à ses employés comme c'est la coutume dans l'enseignement formel, tout en recevant des avantages financiers dont le but, entre autres, est d'aider au financement dû aux salariés - sera en totale contradiction avec les devoirs d'équité accrue et de bonne foi auxquels il est tenu conformément à la doctrine de la dualité normative.
105. Dans notre affaire, la défenderesse a soutenu que les salaires et conditions d'emploi de ses enseignants correspondent à ceux du personnel enseignant des établissements d'enseignement officiels, car ils sont conformes aux conventions collectives de salaire signées par l'État (qui ne s'appliquent pas directement à la défenderesse). La défenderesse n'a pas prouvé cette affirmation et n'a même pas présenté les accords présentés devant nous.  La défenderesse n'a pas donné de notification à l'employée et son bulletin de paie est « silencieux » à ce sujet.  La défenderesse n'a pas non plus argumenté ni détaillé les composantes salariales auxquelles la plaignante avait droit par rapport aux composantes salariales auxquelles ont droit les employés enseignants dans les établissements d'enseignement officiels. 
106. C'est précisément au vu de la revendication de la plaignante que la fiche de paie n'est pas claire, et que malgré ses appels auprès de M. Klar, et malgré les enquêtes qu'il a lui-même faites, et malgré sa demande auprès du comptable salarial, elle n'a pas pu comprendre à partir de la fiche de paie à quelles composantes salaires elle avait droit et si elle les avait effectivement reçues, la défenderesse aurait été attendue de préciser clairement et sans équivoque, dans le cadre de la déclaration de défense, ses affidavits et/ou résumés, quelles étaient les composantes salariales auxquelles la demanderesse avait droit.  Le fait que la défenderesse s'est abstenue de le faire, affirme Darshani ! et témoigne d'une conduite déloyale et de mauvaise foi envers la demanderesse.
107. La défenderesse n'a pas non plus jugé bon de témoigner devant son comptable de paie, malgré son affirmation selon laquelle la plaignante aurait dû contacter le comptable pour clarifier ses allégations concernant les fiches de paie. Son choix de ne pas faire témoigner le comptable joue contre elle.
108. Au lieu de cela, la défenderesse a témoigné devant sa directrice générale, Mme Osnat Haber Cotton, qui a déjà déclaré au début de son affidavit : « Pendant toute la durée de son emploi, la plaignante a reçu un bulletin de paie, comme c'est la coutume à Ankory, et qui, selon les conseils juridiques, respecte les dispositions de la Loi sur la protection des salaires et il n'est pas nécessaire d'en donner plus de détails. »
109. Même lors de la conversation qui a eu lieu entre la PDG et la plaignante le 1er juin 2022[51], après le licenciement de la plaignante, il est devenu clair que la PDG n'avait aucune idée de la manière dont le salaire de la plaignante était calculé (voir les détails de la conversation ci-dessous) et qu'elle savait clairement que c'était la raison du licenciement de la plaignante - elle n'a pas pris la peine de mettre à jour pour savoir comment le salaire de la plaignante était calculé avant la soumission de son affidavit et de son témoignage. Dans son témoignage, la PDG ne savait pas comment ni quelles composantes le salaire de la plaignante était structuré. 
110. Pour étayer sa revendication selon laquelle elle n'est pas obligée de préciser dans les bulletins de paie de ses employés des détails au-delà de ce qui y figure, la défenderesse a fait référence à un jugement rendu devant le tribunal régional de Beersheba (Labour Dispute 21107-05-18 Hannah Whitman - The Independent Education Center for the Execution of a Claim in the Writ of Execution and Schools (12 octobre 2020). Ce jugement traite d'une demande de placement dans un poste et la cour a statué que cette question n'était pas incluse dans le Règlement 3(a)(6) du Règlement des institutions reconnues.  À notre avis, ce jugement est sans importance et ne soutient pas la revendication du défendeur.  Ce tribunal a récemment statué que « la case adoptée par le proposant des règlements : 'comme c'est la coutume dans l'enseignement officiel' adopte toutes les règles applicables à l'emploi des enseignants dans l'enseignement public, qu'elles soient ancrées par écrit dans les Circulaires du Directeur général ou dans des dispositions procédurales, ou qu'elles soient effectivement mises en œuvre.  » (Région de Tel Aviv) 9577-09-21 Elisheva Ynet - Centre d'éducation indépendante pour l'exécution d'une réclamation dans le Writ of Execution and Schools (10 septembre 2025)).  Nous pouvons accepter cette position.
111. Concernant la mise en œuvre effective des bulletins de paie détaillés, dans lesquels toutes les composantes du salaire auxquels la demanderesse a droit, nous pouvons apprendre à partir des fiches de paie que la demanderesse a reçues de son ancien lieu de travail, via les écoles.[52]
112. De tout ce qui précède découle donc que le défendeur est tenu de détailler tous les éléments des bulletins de paie qu'il a émis au demandeur, et que lorsqu'il ne l'a pas fait, il a agi illégalement.
113. Concernant la rémunération des heures supplémentaires et le remplissage des places, la plaignante a affirmé qu'elle travaillait les jours de repos et qu'elle avait droit à la rémunération des heures supplémentaires. Cela est confirmé par les rapports d'assiduité indiqués par la demanderesse[53].  La défenderesse n'a pas démontré le contraire.  Ainsi, il était également approprié que la défenderesse détaille cela dans une ligne séparée sur les fiches de paie, et puisque cela n'était pas indiqué de cette manière, les fiches de paie ont été rédigées illégalement.
114. La plaignante n'a pas demandé d'indemnisation pour des bulletins de paie illégaux. Elle a plutôt affirmé qu'en raison de son insistance sur son droit à recevoir des bulletins de paie détaillés conformément à la loi, à la rémunération des heures supplémentaires et à la prise de place, elle avait été licenciée et que son licenciement était donc illégal.
115. Lorsque nous sommes arrivés à la conclusion que la lettre de convocation à l'audience a été préparée par M. Klar avant qu'il ne tienne une réunion avec la plaignante le 24 mai 2022 et avant d'entendre sa position concernant son maintien de l'emploi auprès de la défenderesse ; Lorsque nous sommes arrivés à la conclusion que la plaignante a été licenciée parce qu'elle a insisté sur ces droits et non pour les raisons énoncées dans la lettre d'assignation à l'audience (cette conclusion est étayée par le refus de la défenderesse de détailler dans ses actes les composantes du salaire de la plaignante et même lors de la conversation du PDG avec la plaignante le 1er juin 2022) - nous déterminons que l'audience tenue pour la plaignante était ostensiblement menée.  Nous ne sommes pas convaincus que M.  Klar ait pris en compte les réponses du demandeur lors de l'audience pour les raisons énoncées dans la lettre de convocation à l'audience, et nous avons l'impression que la décision prise par M.  Klar de renvoyer le demandeur a été prise avant même la tenue de l'audience.  De tout cela, nous en sommes venus à la conclusion que le demandeur a été licencié illégalement et avait donc droit à une indemnisation.
116. Le demandeur a réclamé une indemnisation non pécuniaire pour licenciement abusif, ainsi qu'une indemnisation pour détresse mentale et manquement aux obligations en vertu d'une relation de travail de mauvaise foi. Nous sommes d'avis que les raisons des deux types d'indemnisation se recoupent, et nous avons donc estimé qu'une indemnisation devait être accordée pour ces deux composantes de la réclamation pour la somme de 50 000 NIS.
117. Licenciement illégal - contraire aux dispositions de la loi sur l'emploi des femmes

 Laplaignante a été licenciée alors qu'elle était enceinte de neuf mois, en violation des dispositions de la loi sur l'emploi des femmes

114. Il n'y a aucun doute que le demandeur ait été licencié dès le 30 mai 2022, dans une lettre de licenciement de ce jour-là intitulée : Avis de résiliation d'emploi[54] . Dans cette lettre, M.  Klar a noté qu '« il n'y a malheureusement pas d'autre choix que de mettre fin à votre emploi d'enseignant à Ankori Studio à la fin de l'année scolaire en cours (2023).  » Il a ajouté : « Veuillez considérer cet avis comme un avis préalable de licenciement, comme l'exige la loi.  »
115. 115. L'article 9(a) de la loi sur l'emploi des femmes stipule que :

       « Un employeur ne doit pas licencier une employée enceinte et qui n'a pas encore entamé de période de maternité et de parentalité sauf avec un permis du ministre du Travail et du Bien-être, et le ministre ne doit pas permettre un tel licenciement si le licenciement est, selon lui, lié à une grossesse ; Les dispositions du présent paragraphe s'appliquent à la fois à un employé permanent et à un employé temporaire ou temporaire, à condition que l'employé ait travaillé pour le même employeur ou dans le même lieu de travail pendant au moins six mois.  "

116. Il n'y a aucun doute sur le fait qu'au moment de la lettre de licenciement adressée au demandeur le 30 mai 2022, le défendeur ne disposait pas d'un permis du Commissaire au droit de l'emploi des femmes au ministère du Travail (ci-après - le Commissaire) pour licencier le demandeur. Il n'y a pas non plus de contestation sur le fait qu'à ce moment-là, le défendeur n'a pas soumis au Superviseur une demande d'octroi d'un tel permis.  Comme indiqué ci-dessus, M.  Klar a même informé le Demandeur qu'il y avait une demande adressée au Superviseur, même s'il ne l'a pas fait. 
117. Dans ces circonstances, nous pouvons déterminer que la plaignante a été licenciée en violation de la disposition de l'article 9(a) de la loi sur l'emploi des femmes .
118. La Cour nationale d'appel du travail 23169-10-18 Araya Netsanet Malaki - Tirza Pastry Ltd.  (23.10.2019) (dorénavant - Jugement) a statué que la décision de licencier une employée enceinte est invalide à moins qu'un permis ne soit obtenu du superviseur Et en avance.  La décision de rejet ne prendra effet qu'après l'octroi du permis.  "Il découle de ce qui précède que la voie du roi est donc d'obtenir un permis et seulement après cela la fin effective de l'emploi de l'employé." (ibid.).  Et la Cour nationale a également statué à cet égard :

            "Une règle empirique dans notre jurisprudence est que le licenciement sans obtenir de permis du superviseur est contraire à la loi et est donc essentiellement nul et non avenu.  Ce tribunal a déjà statué qu'une employée enceinte licenciée en violation de la loi a le droit de poursuivre son travail, et alternativement, si l'employeur cesse de l'employer, elle a droit à un salaire pour la période durant laquelle elle a été privée de celle-ci en raison de son licenciement, comme mentionné précédemment (Voir, par exemple : Appel du Travail (National) 1334/02 Heli Nosetsky contre l'État d'Israël, Ministère de l'Éducation, de la Culture et du Sport (7 décembre 2004) ; Appel du travail (National) 1138/02 Dana Shani - Start-Net Ltd.  (30.04.2002) ; Appel du Travail (National) 285-09 Prof.  Ariel Ben Amar Dental Services and Investments Ltd.« M.  - Ada Feldman (28 décembre 2010).  »

119. Puisque la défenderesse ne disposait pas d'un permis du superviseur au moment de son licenciement le 30 mai 2022, le licenciement du demandeur est essentiellement nul et non avenu.
120. Bien qu'il n'y ait aucun obstacle légal à tenir une audience pour une employée enceinte avant le licenciement - le licenciement pendant la grossesse de la plaignante et le licenciement pendant la période protégée de 60 jours - sont interdits à moins que le défendeur ne dispose d'un permis du superviseur (Articles 9(a) et 9(c)(1a) de la loi sur l'emploi des femmes). Le licenciement pendant la maternité et la parentalité est interdit en tout cas et le superviseur n'a pas le pouvoir de les autoriser (Section 9(c)(1) au droit du travail des femmes).
121. La plaignante a accouché à bon moment, le 20 juin 2022. Ce n'est que le 10 juillet 2022, alors que la demanderesse était en période de naissance et de parentalité, que le défendeur a demandé au superviseur un permis pour licencier le demandeur et a été rejeté pour manque d'autorité[55].  En d'autres termes, le défendeur n'avait pas de permis du superviseur pour licencier le demandeur.
122. Dans ces circonstances, le licenciement du demandeur les 31.5.2022,31.8.2022,2.12.2022, et non le 18.12.2022 n'a aucun effet (voir les lettres de licenciement des 30.5.2022 et 31.5.2022, [56] voir la correspondance entre la comptable de paie du défendeur, Mme Lilach Mizrahi, et le demandeur de juillet [57]2022).
123. À la fin de la journée, seulement le 18 février 2023, c'est-à-dire à la fin de la période protégée de 60 jours, la plaignante a été licenciée, en coordination avec elle (voir l'email de Mme Mizrahi daté du 21 juillet 2022[58]).
124. L'affirmation de la défenderesse selon laquelle elle a cherché à informer la demanderesse dès la fin mai 2022 de la fin de son emploi afin de lui permettre de se préparer à la prochaine année scolaire, et dans sa formulation : « des implications de la possibilité de séparation des parties ». Cette intention ne l'exempte pas de conduite légale.  De plus, cette intention n'a pas aidé la demanderesse compte tenu de la date à laquelle elle a accouché et de son droit à une période de maternité et de parentalité de 26 semaines (article 6(a) de la loi sur l'emploi des femmes).
125. À notre avis, il y a également une irrélevance dans la revendication du défendeur selon laquelle, lors d'une conversation entre le PDG du défendeur, Mme Osnat Haber Cotton, et la plaignante le 1er juin 2022, la première a compris que la plaignante n'avait pas l'intention ni ne souhaitait continuer à travailler pour la défenderesse sous le contrôle de la chaîne ou de la direction de l'école, et qu'en aucun cas elle ne retournerait travailler pour la défenderesse, y compris pendant la période protégée à la fin de son congé maternité, de sorte que le désir de séparation est réciproque. Au-delà du déni de la plaignante de ce qui a été dit, comme détaillé ci-dessus, de la version du PDG, après avoir reçu la déclaration de la plainte, elle en est venue à la conclusion qu'il est possible qu'elle n'ait pas compris la plaignante[59]
126. Après que la plaignante a reçu la lettre de licenciement modifiée datée du 31 mai 2022, elle a été convoquée à une conversation avec la PDG, Mme Osnat Haber Cotton, le 1er juin 2022. Cette conversation a été enregistrée par la plaignante.[60] Le but de cette conversation après le rejet du demandeur reste flou.
127. Le PDG a commencé en disant que le but de la conversation était de clarifier la colère du demandeur et de dire au revoir, mais en pratique, il est clair d'après la transcription que le but était de justifier le comportement du défendeur et même d'essayer de convaincre le demandeur de la justice du défendeur. Ainsi, bien qu'au début de la conversation le PDG ait réitéré que si le demandeur avait droit à une indemnisation pour les heures supplémentaires, celles-ci lui seraient versées, en pratique elle a expliqué que le défendeur travaillait selon la méthode du décalage, ou comme l'a dit M. Klar : La méthode du donnant-donnant Cela s'explique par le fait qu'un calcul clair et précis des heures de travail est très complexe et complexe.  La PDG lui a clairement indiqué que même si les enseignants du défendeur doivent signer une fiche d'assiduité - en pratique personne ne la vérifie, et si un examen attentif des heures réelles de travail du demandeur avait été effectué - elle aurait constaté qu'elle n'avait pas droit à un salaire.  En même temps, un tel examen n'a pas été présenté au demandeur.  En d'autres termes, le PDG du défendeur a tenté de convaincre le demandeur que celui-ci agissait conformément à la loi, mais même dans ce cadre, elle n'a pas fourni d'explication claire sur la manière dont le salaire du demandeur était calculé.  Cela ne l'empêchait pas de prétendre sans examen, que le salaire de la plaignante avait été versé en totalité[61].
128. La PDG n'a pas pu faire un calcul clair et détaillé du salaire de la plaignante selon ses données, et n'a même pas pris la peine de vérifier si les heures supplémentaires réclamées par la demanderesse étaient compensées par les heures standard pendant lesquelles la plaignante n'a pas travaillé devant nous également. Cela malgré sa déclaration selon laquelle les données sont « décalées ». Dans l'affidavit, la PDG a également contournéDonnez des détails et des explications àLa fiche de paie de la demanderesse a même affirmé que la demanderesse n'avait pas désigné des composantes salariales qui ne lui avaient pas été versées, tandis que lors de sa conversation avec la plaignante le 1er juin 2022, celle-ci lui a dit que, selon les calculs, elle n'avait pas été payée de centaines de shekels dans son salaire.  Manque de détails ou de calcul, n'a pas empêché le PDG de déclarer que "..Je n'ai aucune raison de supposer que son salaire a été payé de façon excessive.  » - Exactement Comme mentionné, sans aucun contrôle.  Aussi Sa déclaration selon laquelle la plaignante n'avait pas fourni de détails concernant les heures supplémentaires alléguées Comme détaillé ci-dessus, Sans fondement.  La plaignante lui a également confié lors de leur conversation du 1er juin 2022 qu'elle avait soumis une telle table à M.  Klar et qu'il avait refusé de recevoir une lettreLe.  De même, la plaignante a indiqué qu'elle avait détaillé les heures pour lesquelles elle n'avait pas perçu son salaire dans le cadre de la procédure, et en soutien la demanderesse a joint des rapports d'assiduité qu'elle avait reçus du défendeur dans le cadre du processus de divulgation des documents.[62]
129. Quant à l'affirmation de la défenderesse selon laquelle le comportement de la plaignante dans cette conversation avec le PDG aurait été compris par cette dernière comme une déclaration claire de sa part selon laquelle elle ne savait pas et ne souhaitait pas du demandeur Continuez à travailler pour le défendeur sous la direction de la chaîne ou de l'administration de l'école et en aucun cas vous ne retournerez travailler pour le défendeur etLe désir de séparation est réciproque - notre impression de la conversation enregistrée est différente. La conversation a eu lieu après que la plaignante ait déjà été licenciée, et il n'est donc pas clair comment le PDG a pu avoir l'impression que la plaignante n'était pas intéressée à continuer à travailler pour le défendeur. Tout au long de la conversation, la plaignante n'a pas été interrogée sur sa volonté de retourner au travail et ne s'est pas vu proposer de reprendre le travail.  Au contraire, compte tenu de son insistance sur ses exigences et puisque le PDG n'a pas pu convaincre la plaignante que la voie du défendeur était justifiée, c'est elle qui a dit à la plaignante que si elle n'aimait pas le système, elle pouvait travailler ailleurs.  Par conséquent, cet argument du défendeur est également rejeté. 
130. Le défendeur a soutenu que Seulement Après avoir reçu la déclaration de réclamation le 16 novembre 2022, Il s'est avéré qu'il pouvait y avoir eu un malentendu entre les parties etPar conséquent Le 23 novembre 2022, avant la fin du congé maternité de la plaignante, le PDG l'a contactée Au demandeur Elle a proposé de continuer à travailler pour la défenderesse à la fin de la période de congé maternité de l'année scolaire 2023-2023, c'est-à-dire pendant la période protégée de 60 jours, et à cette fin, elle a demandé à être convoquée pour une conversation afin d'examiner les possibilités de son placement.
131. Un examen de la lettre du PDG adressée au demandeur de [63]Le 23.11.2022 indique queN C'est comme ça que les choses sont. La lettre ignore complètement l'avis de licenciement du 30 mai 2022.  Il se lit ainsi que la plaignante a accepté de mettre fin à son emploi avec la demanderesse et qu'il est donc Dans un désir mutuel de séparation Le demandeur s'est également vu proposer de travailler uniquement pendant la période protégée.  Il n'y a aucune suggestion dans la lettre d'employer la plaignante au-delà de cela - ce qui indique l'intention du défendeur de la licencier à nouveau après la période protégée.
132. Par conséquent, à notre avis, il n'y a aucun fondement à l'affirmation de la défenderesse selon laquelle, puisque la plaignante a rejeté son offre de travail pendant la période protégée, elle aurait empêché sa poursuite d'emploi, et cet argument est donc également rejeté.

        Indemnisation pour licenciement en violation de la loi sur l'emploi des femmes

141. De tous les détails, il ressort que le défendeur a licencié le demandeur sans permis du superviseur légal et a ainsi violé les dispositions de la Article 9 à la loi sur l'emploi des femmes.
142. Le recours approprié en cas de violation Article 9 Le droit du travail des femmes est permanent À l'article 13a(b) Cette loi prévoit ce qui suit :

          ")1) Si le tribunal régional du travail conclut que l'employé ayant déposé une réclamation a été licencié en violation des dispositions de l'article 9, dont le montant ne doit pas être inférieur à 150 % du salaire auquel il avait droit durant la période de qualification ; Cependant, le tribunal peut, pour des raisons particulières à consigner, accorder une indemnisation d'un montant autre que celui qu'il détermine ; En ce qui concerne le calcul des salaires en vertu du présent alinéa, les dispositions de l'article 13B de la Loi sur l'indemnité de départ, 5723-1963, ainsi que les règlements de l'article 13 de cette loi, s'appliquent;

• Aux fins du présent paragraphe, « la période de qualification » désigne une période qui commence le jour du licenciement ou le jour où l'employeur savait ou aurait dû connaître l'existence des motifs de limitation du licenciement, selon la date la plus tardive, et se termine le plus ancien des cas suivants :
• La fin de la période durant laquelle la restriction d'un tel renvoi s'applique ;
• Si un permis de rejet est accordé conformément à l'article 9 - la date à laquelle le permis commence à prendre effet ;
• Si l'employé est renvoyé au travail - le jour du retour au travail. »

143. La plaignante a réclamé une indemnisation pour les 60 jours durant lesquels elle avait droit à la reprise du travail après la fin de son congé maternité, d'un montant de 20 180 ILS. Cette somme est constituée d'un dernier salaire de 8 013 ILS multiplié par deux mois, pour un total de 16 026 ILS. De plus, les cotisations aux pensions, à la rémunération et à un fonds d'études d'un montant total de 1 815 ILS par mois multipliées par deux mois, soit un total de 3 630 ILS.  De plus, l'accumulation d'un droit à la convalescence d'une valeur de 449 ILS multipliée par 7 jours multipliée par 2/12 et un total de 524 ILS.  Le défendeur a nié le droit à cette indemnisation de la demanderesse mais n'a pas présenté de calcul en son nom.
144. Par conséquent, En l'absence de contre-calcul, nous pouvons accepter les calculs du demandeur Le défendeur doit verser au demandeur une indemnisation monétaire de 20 180 ILS.
145. Nous avons également jugé approprié d'obliger le défendeur, dans ces circonstances, à verser au demandeur, en plus de la compensation monétaire, une indemnisation d'un montant de 1 000 ILS.
146. Quant à la compensation non pécuniaire, il convient de rappeler que la plaignante a été licenciée le 30 mai 2022. La période de qualification est du 1er juin 2022 au 18 février 2023. La défenderesse a émis les fiches de paie de la plaignante jusqu'en août 2022 (inclus) et il semble qu'elle ait reçu des cotisations de salaire et de retraite, une rémunération et un fonds d'études pour ces mois.  De plus, la défenderesse a remis à la demanderesse un bon compte final en février 2023, dans lequel elle ne versait que la rémunération de convalescence.  En d'autres termes, la défenderesse n'a pas versé le salaire ni les différences à la demanderesse pour la période du 1er septembre 2022 au 18 février 2023.  Si la demanderesse n'avait pas été licenciée, elle aurait eu droit à un salaire complet pendant ces mois, y compris les différences de retraite, la rémunération et un fonds d'études. 
147. Le refus par la défenderesse de l'affirmation selon laquelle elle aurait violé les dispositions de la Droit du travail des femmes Très scandaleux. Étant donné qu'elle-même a licencié la plaignante le 30 mai 2022, sans l'autorisation du superviseur, elle lui a remis une lettre de licenciement de ce jour-là, et le même jour, M. Klar a tenu une réunion d'adieu avec elle, au cours de laquelle il lui a expliqué qu'il n'y avait pas de place pour partager son licenciement avec ses étudiants et a laissé à sa décision de le partager avec le personnel.  Tout cela en sachant et en comprenant clairement que la plaignante est enceinte de neuf mois et que son licenciement pourrait nuire à sa situation financière.  L'indifférence face au licenciement de la plaignante dans cette situation est également apparue lors de sa conversation avec le PDG le 1er juin 2022.

        De plus, la défenderesse a ajouté un péché au crime dans sa tentative cynique, il faut le dire, de reporter unilatéralement la date du licenciement effectif, sans comprendre qu'en l'absence d'un permis du superviseur, cela ne lui serait pas bénéfique.  Elle a ensuite tenté de présenter une représentation comme si le licenciement avait été consensuel et avec le consentement du demandeur.  C'est également ainsi que sa proposition, qui a suivi le dépôt de la déclaration de demande, doit être perçue avec sévérité, d'où il semble que la demanderesse ait consenti au licenciement alors qu'elle était enceinte dès le départ.  Ce comportement de la défenderesse est grave, d'autant plus lorsqu'il s'agit d'une employée enceinte, alors que, lors de ses conversations avec M.  Klar, elle a également clairement indiqué qu'elle souhaitait continuer à travailler. 

151. La règle est que « L'objectif de l'augmentation de la rémunération prévue par la loi, qui nous ordonne que le taux de rémunération pour un salarié dont le licenciement est contraire à la loi « ne doit pas être inférieur à 150 % du salaire auquel il aurait eu droit pendant la période de qualification », est de servir « d'outil punitif efficace pour instaurer des normes de droits constitutionnels, de protection et de droits légalement accordés aux employés, et garantir leur réalisation dans la pratique. Dans ce contexte, l'objectif d'une rémunération exemplaire est double : dissuader les employeurs de violer ce droit ; et accroître la sensibilisation des employés aux droits acquis par la loi et les motiver à agir pour réaliser ces droits qui protègent leur bien-être, leur sécurité et leur santé. » (Voir : Appel du travail (National) 33680-08-10 Dizengoff Club Ltd.  - Yaakov Zuili (16.11.2011)(.
152. À la lumière de tout ce qui précède, nous estimons que le défendeur doit être tenu de verser une indemnisation au demandeur conformément à Article 13A(b) contre la loi sur l'emploi des femmes pour un montant de 80 000 NIS.
153. Discrimination fondée sur la grossesse et l'accouchement
154. La plaignante a soutenu que parmi les considérations de la défenderesse pour la licencier figurait la question de sa grossesse. Selon elle, M.  Klar lui a dit au moment de la convocation à l'audience que l'une des raisons pour lesquelles il est difficile de continuer à l'employer la prochaine année scolaire est qu'elle prendra un congé maternité et qu'elle ne travaillera donc pas pendant toute l'année scolaire.  Elle a en outre soutenu que cette considération est interdite et discriminatoire, et que le simple fait qu'elle soit évoquée entachait et polluait la décision de licenciement par la discrimination.
155. Notre impression, d'après toutes les preuves de l'affaire, est que le licenciement de la plaignante s'est fait dans le contexte de ses demandes de bulletins de paie détaillés et de paiement des heures supplémentaires et de la rémunération, et c'est également ce que nous avons déterminé ci-dessus. La revendication de discrimination due à la grossesse de la plaignante n'a pas été exprimée dans la lettre d'assignation à l'audience, ni dans le procès-verbal de l'audience, ni dans la transcription de l'audience enregistrée par la demanderesse.
156. Lors d'une conversation le 24 mai 2022, M. Klar s'est entretenu avec le demandeur de la difficulté qu'il estimait que le demandeur exprimait à son égard et au système, et qu'à son avis il s'agissait d'une situation problématique, et dans ce contexte, il a ajouté : "À ce stade de l'année, il faut vraiment réfléchir à ce qu'il faut faire l'année suivante, parce que vous sortez, vous allez accoucher, avec l'aide de Dieu, et puis il y a ce qui s'est passé après et où cela nous place par rapport au reste." La difficulté était l'insistance de la plaignante sur ses exigences pour recevoir des bulletins de paie détaillés, recevoir des heures supplémentaires et pourvoir un poste, et face à cette difficulté, selon M.  Klar, il est nécessaire de réfléchir à ce qu'il faut faire lors de l'année scolaire suivante, si la demanderesse est enceinte et sur le point d'accoucher ou non.  D'après ce que nous apprenons que M.  Klar ne discute pasGrossesse et accouchement, mais Parce que la difficulté est L'insistance de la plaignante sur ses exigences, et cette conduite C'est elle quiInna Règlement avec Politiques Le défendeur crée une difficulté quant à la poursuite de l'emploi du demandeur. 
157. Dans ces circonstances, nous concluons qu'il n'y avait aucune intention de discrimination de la part du défendeur en raison de la grossesse de la plaignante, et les preuves de l'affaire ne montrent pas cette discrimination, et nous rejetons donc cette réclamation du plaignant.
158. Frais d'avis
159. Il n'y a aucun doute que la demanderesse a été licenciée par le défendeur. Puisque la défenderesse n'a pas prouvé qu'elle avait payé des honoraires de préavis au demandeur, nous l'obligeons à verser au demandeur en lieu et place des honoraires de préavis pour la somme de 8 013 ₪ Avec l'intérêt shekel à partir de la date de fin de la période protégée (18 février 2023).

Conclusion

160. Cette affirmation est largement acceptée.
161. Le défendeur versera au demandeur les sommes suivantes ainsi que les écarts de lien et d'intérêts à partir de la date de fin de la relation de travail entre les parties (18 février 2023) jusqu'à la date du paiement effectif :

• Indemnisation pour non-notification à l'employé de 15 000 NIS.
• Différence salariale : 5 000 NIS.
• Salaire pour Helena - 500 ILS.                                                        
• Indemnisation pour licenciement illégal - 50 000 NIS.
• Indemnisation pour licenciement en violation de la loi sur l'emploi des femmes (loi monétaire) 20 180 NIS.
• Indemnité pour retenue de salaire - 1 000 NIS.
• Indemnisation pour licenciement en violation de la loi sur l'emploi des femmes (prestations non monétaires) 80 000 NIS.
• Préavis - 8 013 ₪

163. Compte tenu de l'issue du jugement, nous obligeons le défendeur à payer au demandeur les frais juridiques et honoraires d'avocat pour un montant total de 20 000 ILS, qui seront payés dans les 30 jours suivant la date de publication du jugement, sinon les différences de lien et d'intérêts seront supportées jusqu'à la date effective de paiement.
164. Le droit de faire appel du jugement devant la Cour nationale de Jérusalem dans les 30 jours suivant sa remise en cause.

Elle a été remise aujourd'hui, le 13 août 2026, en l'absence des parties, et leur sera envoyée.