Conflit du travail (Tel Aviv) 5587-11-22 Tzala Cohen – Usines Ankori (1971) Ltd. - part 2

34-12-56-78 Tchekhov c.  État d'Israël, P.D.  51 (2) Résumé des arguments du défendeur

10. Le défendeur a rejeté la demande de la plaignante et a affirmé qu'à son absorption, il lui avait été clairement indiqué que les salaires et conditions d'emploi des enseignants dans le défendeur correspondaient à ceux du personnel enseignant des établissements d'enseignement officiels, car ils étaient conformes aux conventions collectives de salaire signées par l'État et qui ne s'appliquent pas directement au défendeur. La plaignante a reçu toutes les informations sur les conditions de son emploi, ce qui se reflète sur les bulletins de paie.
11. Les revendications de la plaignante ne sont rien d'autre qu'un écran de fumée destiné à masquer les lacunes découvertes dans sa manière de se comporter ainsi que la détérioration de la relation d'emploi entre la plaignante et le directeur de l'école, qui a suivi des remarques offensantes et inhabituelles de sa part, et certainement compte tenu du fait qu'elle était enseignante lors de sa première année de probation à l'école, et que cela constituait la véritable base de l'intention de mettre fin à son emploi à la fin de la période d'essai.
12. Concernant la fiche de paie, la défenderesse a affirmé que la plaignante avait reçu une feuille de paie détaillée conforme aux dispositions de la Loi sur la protection des salaires, 5718-1958 (ci-après - la Loi sur la protection des salaires) et qu'aucune source normative ne l'obligeait à rédiger les bulletins de paie de manière similaire à celle établie par les institutions reconnues dont les propriétaires sont parties à des conventions collectives auxquelles la défenderesse n'est pas partie. Parallèlement, la plaignante a reçu une assistance et des réponses à ses questions concernant les questions salariales dans la mesure du possible, en tenant compte de la manière dont ses réclamations et questions étaient présentées ainsi que des calendriers raisonnables de la part du directeur et du personnel de l'école.  Il a également été suggéré que la plaignante contacte le syndicat des enseignants afin de procéder à un examen individuel de ses demandes.
13. Le 24 mai 2022, la plaignante a été convoquée à une conversation avec la directrice de l'école, au cours de laquelle il lui a dit qu'il avait du mal à gérer sa frustration, sa déception et sa colère, et que dans de telles conditions problématiques il continuerait à l'emploier, et qu'elle devrait donc envisager de poursuivre son travail l'année suivante, surtout qu'elle devait accoucher et partir en congé maternité. À la fin de la conversation, il lui a remis une enveloppe contenant une lettre la convoquant à une audience suite à un licenciement, dans laquelle elle aurait détaillé des allégations qui n'étaient pas liées à ce qui avait été dit lors de la conversation, dont certaines n'avaient même pas été formulées auparavant.  La plaignante a été convoquée à l'audience sur fond de ses déclarations claires selon lesquelles la grossesse de la plaignante n'était pas un facteur pris en compte dans la décision de mettre fin à son emploi.
14. Il n'y a aucun fondement pour les revendications de la plaignante concernant l'audience. Après l'audience, il a été décidé de ne pas poursuivre le travail de la plaignante à l'école, sous réserve de toute loi, tandis qu'il a été précisé que la défenderesse avait l'intention de contacter le superviseur de l'emploi des femmes au ministère du Travail afin d'obtenir un permis approprié.  À la lumière de la demande de la plaignante, et lorsqu'il a été clairement indiqué à la défenderesse que sa clarification à la demanderesse n'était pas suffisamment claire, la lettre de licenciement a été modifiée.  Étant donné que la plaignante est employée enseignante et même en année d'essai, une décision de résiliation doit être prise et portée à son attention avant la fin mai afin qu'elle puisse planifier ses démarches, quel que soit le moment de la résiliation effective de la relation d'emploi.  Dans les circonstances de l'affaire, la résiliation effective de la relation d'emploi résulte de l'octroi d'un permis de licenciement ou, en l'absence d'un tel permis, de la période de congé maternité et du désir de la demanderesse de reprendre le travail pendant la période protégée.
15. Copié de NevoLorsque la défenderesse a reçu la déclaration de demande le 16 novembre 2022 - elle a compris qu'il y avait apparemment eu une incompréhension et que, malgré son impression, il est possible que la plaignante ait été intéressée à reprendre l'enseignement à l'école pendant la période protégée après la fin de son congé maternité et en général. Ainsi, le 23 novembre 2022, elle a contacté la plaignante et l'a informée qu'elle était disposée à continuer son emploi à la fin de la période de congé maternité, durant l'année scolaire 2023-2023.
16. Après le rejet de la demande de permis de licenciement de la demanderesse, elle a supposé que la demanderesse n'était pas intéressée à reprendre le travail pendant la période protégée, même s'il n'y a aucun doute sur le fait que la demanderesse a le droit de reprendre le travail. Sur la base de cette compréhension, le comptable de la paie de la défenderesse a informé la demanderesse que la fin de la relation de travail aurait lieu à la fin de la période de maternité, le 2 décembre 2022.

La procédure

17. Lors de l'audience probatoire qui a eu lieu le 13 novembre 2024, le plaignant et au nom du défendeur, le manager du défendeur, M. David Klar, ainsi que la PDG du défendeur, Mme Osnat Haber Cotton, ont témoigné.

Discussion et décision

18. Dès le départ, nous notons que nous avons jugé approprié d'accepter la grande majorité de la demande. Nous n'avons pas estimé que son licenciement était dû à sa grossesse. 
19. Nous sommes d'avis que la défenderesse a agi à l'encontre des dispositions de la loi dans sa conduite envers la demanderesse, car elle n'a pas informé la demanderesse des conditions de son emploi légal, ni donné de réponse claire à ses questions répétées concernant la structure de son salaire et les composantes salariales auxquelles elle a droit, y compris dans le cadre de cette procédure. Nous avions l'impression que la plaignante avait été licenciée parce qu'elle avait insisté sur son droit d'obtenir une réponse à ses demandes répétées, conduite que la défenderesse considérait comme nuisant au tissu de l'école et à la dignité du principal.  La défenderesse a agi ainsi alors que la demanderesse était enceinte de neuf mois, sans obtenir l'approbation du superviseur de l'emploi des femmes pour le licenciement.  Nous n'avons pas conclu que la demanderesse avait été licenciée en raison de sa grossesse, mais son licenciement, selon nous, était illégal et constituait une procédure défectueuse pendant sa grossesse, en violation répétée des dispositions de la loi.  Un établissement d'enseignement aussi respecté qui traite ses employés de cette manière devrait être perçu avec une extrême sévérité.
20. Dans le cadre du jugement, nous aborderons d'abord l'absence d'avis concernant les conditions d'emploi et leur importance, nous continuerons à discuter de la demande pour les différences salariales, détaillerons les demandes de la plaignante concernant ses composantes salariales et les conversations qui ont eu lieu dans ce cadre, nous examinerons le processus de licenciement de la plaignante ainsi que ses réclamations concernant la violation de la loi sur l'emploi des femmes et la discrimination due à la grossesse et à l'accouchement.
21. Avis des conditions d'emploi

Le cadre normatif

21. La Loi sur l'avis aux employés et les candidats à l'emploi (Conditions de travail et procédures de sélection et d'acceptation), 5762-2002 (ci-après - la Loi sur les avis aux employés) exige que l'employeur fournisse à l'employé un avis écrit incluant les détails spécifiés à l'article 2 de cette loi, dans les 30 jours suivant la date de début de son emploi. L'Avis à l'employé (Conditions de travail) (Règlement sur les avis et les détails), 5762-2002, détermine la forme de l'avis et les détails supplémentaires qui y seront inclus, en plus de ceux inclus dans la Loi sur l'avis aux employés.
22. La règle est que l'obligation de l'employeur de donner un avis à l'employé en vertu de la loi sur l'avis aux employés vise à « accroître la certitude des conditions d'emploi et à prévenir les lacunes dans les attentes futures, qui constituent un terrain fertile pour des désaccords et des litiges.. » (CA (National) 20880-07-20 Tesfaselase Desale Zerezgi - Kaplan & Levy Ltd.  (20 juin 2022) (ci-après - le jugement Kaplan & Levy).
23. Par la nature même et la nature de la relation de travail, elle est soumise à un devoir accru de bonne foi et d'équité, et cela découle également un devoir accru de divulgation et d'initiation ainsi qu'un devoir d'information, ce qui permet de réaliser les valeurs appropriées de transparence et de clarté dans une relation de travail (Appel du travail 1487/02 Amos Sofer-Reshet ORT Israël (29 décembre 2005), Appel du travail (National) 652/08 État d'Israël - Ben Hamo (9 février 2011), Appel du Travail (National) 27444-03-20 État d'Israël - Dr Cnaani-Levintz (28 février 2021)).
24. Il a également été jugé que « la fourniture d'un avis des conditions d'emploi est d'une grande importance, car elle garantit que l'employé disposera d'informations sur les conditions de son emploi de manière à l'aider à défendre ses droits, et cela peut réduire les différends entre l'employé et l'employeur » (CA (National) 154/10 Clara Schneider - Nitzanim Security Ltd. (3 mai 2011).

Discussion et décision

25. Il n'y a aucun doute que le défendeur n'a pas donné un avis au demandeur à l'employé et/ou qu'un contrat de travail a été signé entre les parties. Le défendeur n'a pas non plus affirmé que l'Annexe A du dossier des pièces constitue un avis à l'employé.  Il n'y a pas non plus de contestation que cette Annexe A ne répond pas aux exigences de la Loi sur l'avis aux employés et ne constitue pas un avis à l'employé.
26. La défenderesse a affirmé que, lors de l'embauche de la demanderesse, il lui avait été clairement indiqué que les salaires et conditions d'emploi des enseignants dans la défenderesse correspondaient à ceux du personnel enseignant des établissements d'enseignement officiels, conformément aux conventions collectives de salaire signées par l'État (qui ne s'appliquent pas directement à la défenderesse). La défenderesse n'a pas donné plus de détails sur cette affirmation, n'a pas précisé ce que comprenait le salaire de la demanderesse, ni les conditions de son emploi.  La défenderesse n'a pas non plus présenté les conventions collectives pertinentes et n'a pas démontré de compatibilité entre le salaire de la plaignante et les conditions d'emploi avec les dispositions de ces accords.
27. La défenderesse ne nous a présenté aucune base probante pour étayer sa déclaration selon laquelle la plaignante avait reçu toutes les informations sur les conditions de son emploi : la portée du poste, l'identité du superviseur direct, le contenu du poste et les conditions sociales auxquelles elle a droit, ni si et comment les composantes salariales versées à la plaignante sont détaillées dans les fiches de paie et conformes aux dispositions des conventions collectives présumées. Nous réitérons que la défenderesse n'a pas démontré que les informations fournies à la demanderesse, selon elle, lui avaient été transmises par écrit comme l'exige la loi sur les avis aux employés.
28. L'un des objectifs de la notification à un employé est que celui-ci connaisse les conditions de son emploi, afin qu'elle puisse, entre autres, les comparer à celles spécifiées sur les bulletins de paie et s'assurer que ce qui a été convenu avec elle est effectivement respecté. Par conséquent, les bulletins de paie ne peuvent pas remplacer l'avis à l'employé.
29. La plaignante a déclaré qu'au début de son emploi, tout ce qu'on lui avait dit était qu'elle étudierait 20 heures par semaine et que son salaire serait partiellement versé selon le programme « Oz for Value » (50 % d'un poste à temps plein, c'est-à-dire 12 heures) et que le reste au taux de 33 % d'un poste à temps plein (8 heures) serait payé selon les conditions salariales connues sous le nom de « vieux monde ». Rien de plus.  Le défendeur n'a pas réussi à contredire cette affirmation.
30. Klar a déclaré que, comme c'est la coutume pour la défenderesse, avant le début de l'année scolaire, la plaignante avait reçu un calendrier et devait fournir au département des salaires toutes les informations pertinentes et signer une série de documents pour garantir le paiement de l'intégralité de ses droits.  En pièce jointe à son affidavit, une correspondance envoyée à l'avocat du défendeur le 10 septembre 2023, détaillant les formulaires inclus dans la procédure d'absorption des enseignants pour l'année 2021-2022, qui incluent le formulaire 101 pour 2021 ; Procédure de remplissage du formulaire 101 ; Formulaire de gestion des informations bancaires ; Procédure pour adhérer à un fonds d'études ; Formulaire pour adhérer à un fonds d'études - le syndicat des enseignants ; Formulaire pour rejoindre un fonds d'études - le syndicat des enseignants ; Régime d'épargne retraite ; Retraite - adhésion à un fonds d'études ; la demande de l'employeur pour le grade - un profil d'enseignement ; un exemple de document de profil d'enseignement - données d'emploi[1].  Ces formulaires sont vierges, ne concernent pas le demandeur et ne contiennent donc pas de fondement.
31. L'affidavit de M. Klar était également accompagné de formulaires remplis concernant la plaignante[2], qui incluent une carte d'employé (formulaire 101) pour 2021 ; une photocopie de sa carte d'identité ; une demande d'allègement fiscal pour une personne ayant droit à un diplôme universitaire ; la confirmation de la gestion du compte à la Banque Hapoalim ; les données d'emploi de la plaignante auprès du ministère de l'Éducation ; la confirmation de l'éligibilité à un certificat d'enseignement ; une notification à l'employeur concernant le choix de la plaignante d'un dépôt dans un fonds de pension.  De plus, deux lettres concernant les données d'emploi de la plaignante provenant du ministère de l'Éducation, du district de Jérusalem et du district central[3] ont été jointes.
32. Ces documents traitent des données du demandeur (données d'emploi (ancienneté, rang), données fiscales (formulaire 101), fonds de pension, compte bancaire) et visent à effectuer l'intégration du demandeur dans l'emploi auprès du défendeur. Ils ne remplacent pas l'avis à l'employé conformément aux dispositions de la loi sur l'avis aux employés.
33. De tous les détails, il ressort clairement que la plaignante n'a pas été informée concernant son salaire et les conditions de son emploi conformément aux dispositions de la loi sur l'avis aux employés.
34. Ce manquement du défendeur à se conformer aux dispositions de la loi est le manquement qui sous-tend la base de cette action.
35. La plaignante a de nouveau exigé que la défenderesse reçoive des informations sur les composantes de son salaire, et dans ce contexte, des différends et des malentendus sont apparus entre les parties. Ces différends auraient été épargnés, et il est possible que, même si cette réclamation n'aurait pas été soumise à nous, si la plaignante avait été informée de son salaire et des conditions de son emploi légal. 
36. Ainsi, par exemple, le défendeur a affirmé dans sa déclaration de défense que le demandeur avait été engagé pour une année d'essai. Lorsque M.  Klar a été confronté à l'affirmation de la plaignante selon laquelle elle aurait appris pour la première fois qu'elle avait été engagée pour une année de probation dans la lettre de défense, il a répondu : « Tout d'abord, il s'agit d'une année d'essai dans votre première année dans un nouveau système pour un nouvel enseignant au sein du système, c'est connu de tous, certainement de quelqu'un qui prétend être très regroupé en détails salariaux, ce qui est sûr que tout le monde le sait.  Deuxièmement, tous les enseignants ont reçu un journal du syndicat des enseignants au début de l'année, je ne peux pas dire avec certitude que Tzale l'a pris, mais dans le journal du syndicat des enseignants, il était indiqué que la première année d'enseignement dans un nouveau cadre est une année probatoire.  »[4]
37. À part ce journal - M. Klar a confirmé qu'aucun document écrit n'avait été remis à la plaignante attestant qu'elle avait été engagée pour une année d'essai.  Le journal présumé n'a pas été présenté et il n'a pas été prouvé que la plaignante en connaissait le contenu.
38. Klar nous a donc présenté l'approche du défendeur, selon laquelle il n'était pas nécessaire d'informer la demanderesse des conditions de son emploi, y compris qu'elle était en année d'essai.  La demanderesse aurait dû connaître ces conditions en raison de son ancienneté dans l'enseignement, et conformément à son choix de prendre ou non un journal annuel.  Il convient de souligner que même si la demanderesse avait pris le journal annuel, qui ne nous a pas été présenté, il est douteux qu'il ait pu être considéré comme un avis à l'employée.
39. En fait, jusqu'à cette date, le défendeur n'avait pas présenté de calcul détaillé et clair des composantes du salaire du demandeur et du montant de chaque composante séparément et au tribunal, de sorte qu'il n'est pas possible de savoir comment il a été calculé. Même une impression de Hilan qui définit les paramètres selon lesquels le salaire du demandeur a été versé[5] ne fournit pas de réponse à la demande du demandeur.
40. Nous ajouterons que, dans ces circonstances, nous n'avons pas jugé approprié d'accepter la version du défendeur selon laquelle le demandeur était employé pour une période d'essai, en l'absence de tout fondement pour étayer cette demande, et en l'absence d'un avis à l'employé et/ou d'un contrat de travail détaillant les conditions de l'emploi du demandeur.
41. Compte tenu de la situation ci-dessus, nous pouvons accepter les arguments du demandeur et obliger le défendeur à verser une indemnisation au demandeur pour la partie supérieure de cette composante, à la somme de 15 000 NIS.
42. Écarts salariaux
43. La demanderesse a affirmé qu'elle avait droit à des différences salariales, notamment pour avoir travaillé les jours de congé et occupé un poste.  En l'absence de détails précis de la part du défendeur quant à la manière dont le salaire de la demanderesse a été calculé, cette dernière a fixé la somme de sa réclamation pour cette composante à 5 000 ILS
44. La charge incombe au défendeur de démontrer comment le salaire du demandeur est calculé et de prouver sa revendication selon laquelle le demandeur n'a pas droit à des différences salariales. Puisqu'elle ne l'a pas fait , nous acceptons la demande du demandeur dans cette composante salariale et obligeons le défendeur à verser des écarts salariaux au demandeur d'un montant de 5 000 NIS.
45. Nous ajouterons que la témoin de la défenderesse, Mme Osnat Haber Cotton, a déclaré que, dans la mesure où la demanderesse effectuait des heures supplémentaires, elle aurait dû fournir une mission ordonnée, mais elle ne l'a pas fait. Cette déclaration de Mme Haber Cotton est incompatible avec la charge de la preuve qui incombe à la défenderesse et est incompatible avec les preuves présentes dans l'affaire.  Dans sa conversation avec la demanderesse le 1er juin 2022, celle-ci lui a dit qu'elle avait préparé un tableau qu'elle souhaitait remettre à M.  Clark, mais que la demanderesse a refusé de l'accepter[6].  De plus, la demanderesse a soumis des rapports d'assiduité [7], dans lesquels elle a noté les jours où elle a travaillé des heures supplémentaires.
46. Puisque le défendeur n'a même pas démontré au cours de la procédure comment le salaire du demandeur avait été calculé , et dans les circonstances où le défendeur a présenté des versions contredisant les preuves en temps réel, nous avons jugé approprié d'accorder au demandeur une indemnisation de salaire de la somme de 500 ILS pour cette composante.

• Licenciement illégal

Conduite avant la procédure de licenciement - les demandes du demandeur pour recevoir les composantes salariales