Lorsqu'un employeur soupçonne l'un de ses salariés de harcèlement sexuel sur le lieu de travail, la question se pose de savoir s'il est obligé d'enquêter sur ledit soupçon ou s'il doit attendre le dépôt d'une plainte officielle au Commissaire sur la prévention du harcèlement sexuel ?
La loi israélienne relative au harcèlement sexuel prévoit de nombreuses obligations incombant aux employeurs, parmi lesquelles figurent l'obligation de publier des procédures visant à prévenir le harcèlement sexuel, la nomination d'un Commissaire à la prévention du harcèlement sexuel et la mise en place de procédures quant au traitement des plaintes pour harcèlement sexuel. Le non-respect de ces dispositions engage la responsabilité civile et pénale de l'employeur ainsi que des administrateurs et dirigeants de la société.
Ainsi, l'obligation qui incombe à l'employeur est-elle subordonnée au dépôt d'une plainte pour harcèlement sexuel ou existe-t-il une obligation "morale" de l'employeur qui devrait ouvrir une enquête dès lors qu'il est au fait de rumeurs sur une situation de harcèlement ? D'une part, l'enquête s'avère bienvenue car l'on considère que l'employé victime de harcèlement sexuel n'a pas toujours le courage de se plaindre. D'autre part, en cas de rumeur infondée, une telle enquête pourrait causer un préjudice envers le suspect et salir sa réputation en vain.
En février 2017, l'équivalent du Conseil des Prud'hommes de Tel Aviv a rendu une décision historique en ce qu'il a ordonné à un employeur d'indemniser l'un de ses employés alors que l'employeur n'avait pas réalisé d'enquête suite à des rumeurs de harcèlement dont ledit salarié aurait été victime sur son lieu de travail. Il en ressort qu'un employeur est tenu d'examiner la rumeur ou la suspicion comme s'il s'agissait d'une plainte formelle et de signaler instantanément au Commissaire à la prévention du harcèlement sexuel tout soupçon ou rumeur de harcèlement sexuel afin de faire cesser ledit harcèlement, et ce, même en l'absence de dépôt de plainte formel pour un tel motif. Le fait pour l'employeur d'ignorer les soupçons ou la rumeur peut engager sa responsabilité pénale ; son rôle n'étant pas de vérifier la consistance ou le fondement des informations en cause. Lorsque les rumeurs s'avèrent infondées et qu'elles ont causé préjudice au suspect, il s'agit d'éluder le nom du suspect de la procédure d'investigation afin que sa réputation ne soit pas entachée outre mesure.
Par conséquent, nous recommandons aux employeurs de s'assurer que les dispositions de la loi contre le harcèlement sexuel soient respectées sur le lieu de travail, y compris en ce qui concerne la publication des procédures contre le harcèlement sexuel et la désignation d'un Commissaire pour la prévention du harcèlement sexuel. Les employeurs doivent par ailleurs s'assurer, avec l'aide d'un avocat compétent dans ce domaine, qu'il existe une procédure appropriée sur le lieu de travail afin de veiller à ce que toutes les plaintes et rumeurs liées à un éventuel harcèlement sexuel soient traitées conformément à la loi.