Une personne sans foi est comme un poisson sans bicyclette. Les gens croient en beaucoup de choses, et toutes ne sont pas justifiées, c'est le moins que l'on puisse dire. Certaines personnes estiment que les vaccins (contre la Covid-19, ou en général) sont une chose qu'il faut combattre, même si cela les met en danger, ainsi que les autres. Bien qu'on ne puisse probablement pas les empêcher de croire en cette nouvelle foi, la question est de savoir si leur liberté de croyance oblige également les employeurs ? Un employeur dont l'employé non vacciné est tombé malade (ou a été placé en confinement) est-il tenu de payer des jours de maladie ou un salaire pour ces jours, alors que ce même employé n'aurait pas été payé s'il avait pris des jours de congé ?
Dans une affaire portée devant le Tribunal du travail de Tel-Aviv en mars 2021, le Tribunal a statué qu'un employeur peut exiger de l'employé qu'il révèle s'il a été vacciné et peut également exiger de lui qu'il se soumette fréquemment à des tests de dépistage de la Covid-19, tant qu'il n'est pas vacciné. Le Tribunal du travail de Jérusalem a jugé début juillet 2021 qu'un employé ne peut être contraint de se faire vacciner comme condition de retour d'un congé forcé, mais vers la fin du mois de juillet, le Tribunal du travail de Tel-Aviv a rendu une décision selon laquelle un employeur peut placer un employé en congé forcé s'il refuse de se faire vacciner ou tester, lorsque les clients de l'employeur exigent que l'employé ne travaille pas s'il n'est pas vacciné.
Les Tribunaux du travail ont reconnu le droit de grève des employés comme un droit constitutionnel et il est incontestable qu'un employé est en droit de défendre ses principes et de faire grève. Cependant, il ne fait également aucun doute qu'une fois qu'un employé décide de faire grève, il n'a pas droit à un salaire pour les jours de grève, car il est permis de se battre pour ses convictions, mais pas aux frais de l'employeur (qui est de toute façon lésé par la grève de l'employé, indépendamment du coût salarial). Mais qu'en est-il d'un employé qui décide, au nom de ses convictions, de ne pas se faire vacciner et qui, par conséquent, tombe malade de la Covid-19 ou se retrouve confiné en raison d'une exposition à une personne malade ? Une affaire entendue par le Tribunal du travail en décembre 2020 concernait des fonctionnaires de l'État qui étaient malades au moment d'une grève déclarée. Dans cette affaire, le Tribunal a conclu que, bien qu'aucun salaire ne soit versé pendant une grève, des indemnités de maladie seraient versées à un employé capable de prouver que, pendant ces jours-là, il souffrait d'une véritable maladie sans lien avec la grève. Un employé n'a pas droit à des jours de maladie s'il y a un lien entre la maladie et la grève, et c'est à l'employé de démontrer qu'il n'y a aucune connexion entre les deux. Et qu'en est-il de notre question ? Bien qu'il semble s'agir d'employés sacrifiés sur l'autel de leur foi, il reste difficile d'affirmer que la maladie est fictive (ce qui est d'ailleurs l'argument de certains opposants aux vaccins...) et qu'il s'agit en réalité d'une grève de l'employé ; par conséquent, il n'y a probablement aucune raison de retenir le salaire de l'employé.
Qu'en est-il de la prise de risque volontaire par l'employé ? Peut-on dire que, parce que l'employé a délibérément choisi d'assumer ce risque, il n'a pas droit à ses jours de maladie ? Lorsqu'un employé, par exemple, part en voyage de ski ou en vacances pour pratiquer des sports extrêmes, et qu'il se blesse, il a toujours droit à des jours de maladie aux frais de l'employeur. De la même manière, il n'est pas possible de refuser un congé de maladie à un employé qui a été exposé à une personne atteinte de la grippe. Cependant, il semble qu'un employeur puisse prendre en considération, dans le cadre de ses réflexions concernant l'embauche ou le licenciement d'un employé, la question du refus de ce dernier de se faire vacciner, tout comme un employeur peut décider de ne pas embaucher une personne après avoir appris qu'elle a pour passe-temps de faire de la moto tout-terrain chaque week-end. Il est évident qu'un tel passe-temps peut être un critère pour un employeur qui compare ce même candidat à un autre qui ne prend pas de risques.
En revanche, un employé qui choisit de partir en vacances à l'étranger dans un pays depuis lequel le retour nécessite un confinement n'a actuellement pas droit au paiement de ses jours de confinement – et à juste titre. L'employé a choisi, en connaissance de cause, de s'envoler vers une telle destination. Cependant, même dans la (bienheureuse) modification législative du 5 août 2021, le législateur israélien n'a fixé qu'une réduction de salaire de 25 % pour les employés qui n'étaient volontairement pas vaccinés mais qui devaient être confinés parce qu'ils avaient été exposés à un patient avéré. Cette « amende » de 25 % ne semble pas s'appliquer lorsqu'un employé non vacciné est réellement malade, et il apparaît que dans un tel cas, l'employé a droit à un congé de maladie intégral, bien qu'il ait volontairement choisi de se mettre en danger, lui et les autres.
Pourquoi seulement une réduction de salaire de 25 % et non une suppression totale du droit au salaire, et pourquoi un employé qui choisit de ne pas se faire vacciner a-t-il droit à des jours de maladie tant qu'il est malade ? Une question fascinante ! Tout comme d'autres lois conçues pour protéger les employés (par exemple, les lois qui empêchent les femmes de travailler pendant leur congé de maternité, même si beaucoup d'entre elles croient en la véritable égalité, veulent travailler à domicile après s'être remises de l'accouchement, et se sentent même obligées de le faire pour leur santé mentale), cette loi pourrait porter un message très clair : Employeurs, exigez des candidats à un poste de savoir s'ils vénèrent le dieu des anti-vaccins et, tant que la non-vaccination est leur foi, réfléchissez-y à deux fois avant de décider de les embaucher, de peur d'être tenus de payer leurs salaires s'ils tombent malades et de supporter d'autres coûts liés à leurs croyances.