Les émotions sont souvent impliquées dans les relations de travail. Il arrive qu'une conversation professionnelle entre un employé et un employeur dégénère en une vive dispute au cours de laquelle l'employeur licencie l'employé. Immédiatement après la conversation, l'employeur revient sur sa décision et informe l'employé que sa déclaration n'était pas délibérée, mais faite sous le « coup de la colère » (ou sous le coup de l'émotion). Quel est le statut juridique d'un tel licenciement ?
Une déclaration mettant fin à une relation employeur-employé doit être sans équivoque. Dans une longue série de jugements, les tribunaux ont établi qu'il est incorrect, dans le contexte des relations de travail, que des mots prononcés sous la colère, sans le temps de la réflexion, entraînent des conséquences contraignantes.
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La règle du « délai raisonnable » : Un employeur ne sera pas tenu rigueur d'avoir déclaré licencier un employé sous le « coup de la colère », à condition qu'il précise ses véritables intentions à l'employé dans un délai raisonnable.
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Refus de l'employé de reprendre le travail : La jurisprudence a également déterminé que, lorsque les circonstances indiquent que la déclaration a bien été faite sous le coup de la colère, et que l'employeur s'est rétracté et a exprimé des regrets, l'employé doit reprendre le travail. S'il ne le fait pas, il est considéré comme ayant démissionné.
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Remarque : La loi s'appliquant à l'employeur s'applique, mutatis mutandis (avec les adaptations nécessaires), à l'employé qui démissionne sous le « coup de la colère ». La démission ne sera pas considérée comme valable si l'employé exprime des regrets dans un délai raisonnable.
Quelle est la différence entre un licenciement sous le « coup de la colère » et un licenciement par consentement mutuel ?
Étude de cas récente : Dans une affaire récemment examinée par le Tribunal du travail, un employé a été licencié sous le « coup de la colère ». Cependant, ce n'est qu'une semaine plus tard que l'employeur a eu une conversation avec lui—non pas pour exprimer des regrets, mais pour convenir mutuellement de la fin de la relation de travail.
À la suite de cette conversation, l'employé a intenté une action en justice contre l'employeur, alléguant un licenciement abusif et une violation de son droit à un entretien préalable. Le Tribunal du travail a statué que, bien que l'employé ait été licencié dans un moment de colère, l'employeur ne l'a pas contacté par la suite pour lui préciser qu'il était souhaité et nécessaire à son poste. De plus, lors de cette conversation ultérieure, l'employé n'a pas prétendu avoir été licencié illégalement et n'a pas demandé à continuer à travailler ; au lieu de cela, il a accepté que son emploi prenne fin immédiatement.
Par conséquent, le Tribunal du travail a déterminé que la cessation devait être considérée comme un licenciement par consentement mutuel. Même si l'employeur a pris l'initiative de la rupture, la question du licenciement abusif ne se pose pas car l'élément de consentement valide la procédure de licenciement dans ces circonstances.
Conclusion : Lorsqu'une déclaration est faite sous le « coup de la colère », il est possible d'exprimer des regrets dans un délai raisonnable et de rectifier la situation. Cependant, lorsqu'aucune conversation de regret n'a eu lieu, mais plutôt une conversation aboutissant à un accord mutuel pour mettre fin à la relation de travail, un employé ne peut pas prétendre par la suite que le licenciement était illégal.
À la lumière de ce qui précède, il est recommandé aux employés et aux employeurs de s'efforcer de mettre fin aux relations de travail par consentement mutuel et en bons termes. Dans tous les cas, il est important de consulter un avocat spécialisé avant de prendre la décision de licencier des employés, afin d'agir de manière mesurée et conforme à la loi.