Un client de notre cabinet nous a récemment contactés suite à la demande d'un employé licencié. Celui-ci réclamait le paiement rétroactif d'avantages inclus dans une convention collective qui ne s'appliquait pas officiellement à lui, mais dont l'employeur avait appliqué certaines conditions au fil des ans. Le versement de certains paiements à un employé au fil du temps constitue-t-il une coutume d'entreprise, donnant naissance au droit de l'employé de les recevoir en tant que partie intégrante de la totalité de ses droits à la fin de la relation de travail ?
La reconnaissance d'une coutume sur le lieu de travail en tant que condition implicite (clause tacite) entre les parties à un contrat de travail individuel est un fil conducteur dans les décisions des tribunaux du travail. Elle constitue une exception à la règle générale des relations de travail, où il est d'usage de consigner les accords par écrit. Les tribunaux ont déterminé qu'une coutume durable et un comportement pratiqué pendant de nombreuses années, dont on s'attend à ce qu'ils se répètent, créent une condition implicite—c'est-à-dire une condition non écrite qui sert de principe évident et qui est intégrée au contrat de travail individuel.
La charge de la preuve concernant l'existence et les détails d'une coutume incombe à la partie qui l'invoque. Cette preuve doit être sans équivoque et ancrée dans une base factuelle solide.
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Preuve insuffisante : Plusieurs jugements ont souligné que le témoignage de quelques cas isolés où un employeur a adopté un certain mode d'action ne suffit pas à prouver une coutume contraignante.
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Portée de la coutume : Celui qui invoque la coutume doit prouver qu'elle s'applique à l'ensemble, ou à la grande majorité, des employés du lieu de travail.
La charge de la preuve est relativement lourde, en partie parce que les tribunaux souhaitent encourager les employeurs à accorder des avantages occasionnels sans craindre que ceux-ci ne soient finalement perçus comme une coutume contraignante intégrée aux contrats de travail individuels.
Étude de cas récente : Dans une affaire récemment débattue devant le Tribunal régional du travail de Nazareth, un employeur a versé régulièrement et sur une longue période certains paiements inclus dans une convention collective de branche, au-delà des paiements exigés par la loi, alors qu'il n'y était pas obligé. Le tribunal a statué que ces conditions spécifiques étaient incluses en tant que condition implicite dans le contrat de travail individuel des employés et que l'employeur ne pouvait pas cesser cette pratique.
Cependant, le tribunal a également statué que le fait que l'employeur n'ait pas versé d' autres paiements stipulés dans cette même convention collective au fil des ans indiquait que l'employeur ne reconnaissait pas l'obligation de payer l'intégralité des droits prévus par cet accord. Par conséquent, l'employé ne pouvait pas exiger ces avantages non versés.
Conclusion : Ainsi, bien que les tribunaux du travail reconnaissent la coutume comme une source de droits, la partie qui invoque une coutume a la lourde tâche de prouver de manière non équivoque qu'elle existe bel et bien. Une coutume qui dure sur une longue période et s'applique à la plupart des employés peut créer une condition implicite, qui sera intégrée au contrat de travail et donnera à l'employé le droit de la recevoir à la fin de la relation de travail.
Le domaine des relations de travail étant complexe—en particulier lorsque des conventions collectives et des ordonnances d'extension s'appliquent—il est important de consulter régulièrement un avocat. Cela permet de s'assurer que les paiements légalement requis sont versés aux employés et que les relations de travail sont ancrées de manière claire et sans équivoque, afin d'éviter des responsabilités imprévues lors de la résiliation de la relation de travail