Presque tous les employeurs ou employés israéliens connaissent l'« Article 14 » et les employeurs s'assurent généralement que les employés signent un accord sur l'« Article 14 » – une signature qui est redondante depuis 2008. Mais en pratique, dans de nombreux cas, la conduite n'est pas dûment respectée et non seulement des conflits surviennent lorsque les employés prennent leur retraite, mais lorsqu'une entreprise est vendue, dans le cadre du processus de due diligence, les « trous » budgétaires sont révélés et provoquent une baisse significative de la valeur de l'entreprise.
Par le passé, lorsqu'un employé était licencié, l'employeur devait verser une indemnité de licenciement correspondant à un multiple du dernier salaire multiplié par le nombre d'années de travail, et l'employé n'y avait pas droit s'il démissionnait. Bien que cela ait empêché les employés de démissionner (et par conséquent, les employés se comportaient parfois d'une manière qui conduisait à leur licenciement), l'employeur était tenu de payer de sa poche une somme importante en une seule fois et, dans de nombreux cas, les employés n'avaient personne auprès de qui encaisser l'argent. Pour éviter cela, à partir de 2008, l'accord prévu à l'Article 14 de la loi sur les indemnités de licenciement (facultatif jusqu'alors) a été appliqué à tous les employés en Israël. Cet accord exige généralement des provisions pour retraite et des dépôts mensuels d'indemnités de licenciement par l'employeur, et établit qu'un employé a droit aux montants déposés lors de la résiliation de son contrat, qu'il ait démissionné ou été licencié. Les tribunaux du travail ont clairement indiqué que, même si le salaire a augmenté au fil des ans, l'employeur n'est pas tenu de compléter les montants au niveau du dernier salaire, et l'employé n'a droit qu'aux fonds déposés.
Le problème devient complexe lorsque l'employeur n'a pas dûment versé l'intégralité des cotisations dès le début de l'emploi. Cela peut être dû au fait que l'employé a commencé à travailler avant 2008 (lorsque le mécanisme a été appliqué à tous les employés), ou au fait que l'employeur n'a pas dûment effectué les dépôts mensuels sur la base du salaire complet (par exemple, lorsqu'il omet de mettre de côté un montant pour un composant salarial fixe, y compris un droit fixe à des commissions, des bonus ou d'autres paiements fixes), ou si l'employeur n'a mis de côté que 6 % pour l'indemnité de licenciement (au lieu des 8,33 % requis, lorsque la loi exige, pour une raison quelconque, le paiement de seulement 6 % – un mécanisme déroutant qui empêche la certitude que la loi est censée produire pour les deux parties). Dans de tels cas, l'employeur sera tenu de verser à l'employé un supplément à la fin de son emploi basé sur son dernier salaire. Ainsi, par exemple, dans une affaire débattue au tribunal du travail de Tel-Aviv en juillet 2024, un employeur n'a pas déposé de manière continue et ne s'est pas basé sur l'intégralité des composantes du salaire et a donc été tenu de compléter l'indemnité en fonction du salaire du dernier mois d'emploi. Dans une autre affaire, débattue devant le Tribunal national du travail en novembre 2017, un employé avait commencé à travailler avant 2008. Le Tribunal a conclu qu'il est nécessaire de vérifier quel est le produit du dernier salaire multiplié par le nombre d'années, d'en soustraire le montant qui existe dans le fonds (y compris les bénéfices accumulés au fil des ans) et l'employeur est tenu de payer la différence.
Il est important de noter que les questions soulevées dépassent le cadre du droit du travail et affectent en fin de compte la valeur de l'entreprise. Lors d'une fusion ou d'une acquisition d'entreprise, ces questions apparaissent lors de la due diligence et, dans de nombreux cas, affectent la valeur de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur peut être tenu de payer d'énormes sommes en une seule fois pour couvrir l'exposition aux employés, ou la valeur de l'entreprise diminuerait d'au moins ce montant. Quoi qu'il en soit, il est très important d'être régulièrement accompagné par un avocat spécialisé dans ce domaine, afin de comprendre quelles composantes du salaire sont nécessaires pour une provision régulière chaque mois dans les fonds, et comment traiter les employés pour lesquels la provision n'a pas été faite, évitant ainsi toute exposition à l'avenir.