Obligation de détailler les motifs de licenciement lors de l’entretien préalable

octobre 22, 2017
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Bon nombre de nos clients, qui envisagent de licencier leur employé, nous interrogent sur la question de savoir dans quelle mesure il faut préciser les motifs du licenciement au stade de la convocation à l’entretien préalable et de l’entretien lui-même. Est-il par ailleurs nécessaire de préciser l’ensemble des motifs, lorsqu’ils sont susceptibles d’offenser l’employé?
L’employeur ne souhaite pas toujours préciser à son salarié l’ensemble des motifs de son licenciement. Parfois, cela peut etre à l’origine de désagréments. Il peut s’avérer délicat, en effet, pour l’employeur, de se présenter devant le salarié et d’énumérer toutes ses allégations contre lui, notamment lorsque la qualité du travail de l’employé est médiocre ou lorsqu’il a fait l’objet de plaintes par d’autres employés, car une telle conversation pourrait humilier l’employé. Cependant, dans de telles situations, il arrive que l’employé apporte à son employeur des réponses satisfaisantes de manière à changer l’opinion de l’employeur, ce qui explique que la jurisprudence accorde par conséquent une grande importance au détail des motifs de licenciement.
Les tribunaux ont statué que le droit d’être entendu et de se défendre constitue un droit fondamental du salarié auquel on accorde une importance toute particulière lorsqu’un employeur envisage de congédier son employé. Le but de ce droit est de permettre à l’employeur de prendre une décision éclairée quant au licenciement de son employé, après avoir prêté attention aux arguments de ce dernier car les réponses du salarié peuvent parfois conduire l’employeur à changer d’avis. Par conséquent, il incombe à l’employeur de présenter à l’employé l’ensemble des allégations dirigées contre lui et de ne pas en omettre quelles qu’en soient les raisons.
Le Tribunal national du travail a statué depuis longtemps, que l’employeur doit, dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable et au début de l’entretien, expliquer à l’employé les motifs de son licenciement, sur une base individuelle. En d’autres termes, un employeur ne peut pas avancer des raisons globales de licenciement telles qu’un « manque de performance » mais doit détailler chaque motif de manière à laisser à l’employé une réelle opportunité de se défendre.
En cas de violation du droit d’être entendu, le Tribunal des prud’hommes peut, en plus de l’octroi d’une indemnité, décider d’annuler le licenciement et d’ordonner l’exécution du contrat de travail. Cependant, les tribunaux du travail ont tendance à ne pas annuler les licenciements et préfèrent accorder une compensation monétaire en guise d’indemnisation. Il convient de noter que l’octroi d’indemnités de dédommagement sont déjà relativement élevées et ne cessent d’augmenter. Ainsi, par exemple, dans une affaire qui a été récemment débattue devant le Tribunal régional du travail de Jérusalem, un employé a été convoqué pour un entretien préalable suite au « mécontentement de ses supérieurs » et à la perte de leur confiance. Le salarié a demandé à plusieurs reprises à recevoir des détails écrits concernant de tels arguments et l’a également exigé durant l’audience, mais sa demande a été rejetée. Le tribunal a estimé, en l’espèce, que l’entretien préalable avait eu lieu sans pour autant remplir son but et a donc décidé que le salarié serait indemnisé à hauteur de 70 000 NIS au regard des préjudices financiers et moraux subis.
Il est primordial de rappeler que la question de l’emploi et du licenciement des employés est une question complexe qui nécessite l’accompagnement d’avocats compétents en la matière, capables de s’assurer que les procédures sont dûment respectées et d’éviter que la responsabilité des employeurs puisse être engagée au regard de la loi applicable.